KOMPETANSE? -plan, -tiltak, -styring Kva er kva og kven gjer kva?

1. Ein Tydeleg Medspelar KOMPETANSE? -plan, -tiltak, -styring Kva er kva og kven gjer kva?

2. Ein Tydeleg Medspelar Møre og Romsdal fylke er ein organisasjon med tydeleg kultur for læring. Identitet og omdøme Møre og Romsdal fylke blir oppfatta som aktørar på vegne av fellesskapet, profesjonelle i alt vi gjer, fagretta, utviklingsorientert og med respekt for oppdraget vi har tatt på oss. Omdøme kan ikkje vedtakast – men skapast! • ” I ein lærande organisasjon er alle engasjert i å skape og dele kunnskap om korleis dei best kan nå organisasjonens mål”[1] • Møre og Romsdal fylke skal være ein organisasjon • som stimulerer og legg til rette for læring. • som legg vekt på refleksjon over eigen praksis. • som kontinuerlig arbeider for å vidareutvikle seg sjølv • som er bevisst verdien av kunnskapsdeling. Møre og Romsdal fylke skal ha • eit godt system for mottak og opplæring av nytilsette • godt samarbeid og flyt av informasjon mellom ulike avdelingar/sektorar Alle grupper tilsette i Møre og Romsdal fylke skal oppleve at dei får ta del i eit eller fleire kompetanseutviklande tiltak i løpet av ein tidsperiode på 2 år. Kompetanseutviklande tiltak er ikkje avgrensa til deltaking på kurs, men det er eit mangfald av tiltak som gir auka kompetanse.[1]http://www.skolenettet.no/moduler/templates/Module_Article.aspx?id=36580&epslanguage=NO

3. Ein Tydeleg Medspelar Kompetansestyring og kompetansemobilisering • Kartlegging av kompetansebehalding på kvar driftseining skal m.a. synleggjere verksemda sitt kompetansebehov på kort sikt og på lengre sikt. Ein god oversikt over kompetansebehaldinga vil vere eit verkty for kompetansestyring[1] så vel som for kompetansemobilisering[2]. • [1] ”Planlegging, gjennomføring og evaluering av tiltak for å sikre virksomheten og den enkelte medarbeider nødvendig kompetanse for å nå definerte mål” (Linda Lai, 1997) • [2] Nyttiggjering av skilnaden mellom anvendt kompetanse og den faktiske kompetanse ein tilsett har. (Linda Lai, 2004)

4. Ein Tydeleg Medspelar Kor finn eg fram?

5. Ein Tydeleg Medspelar Kor finn eg fram?

6. Ein Tydeleg Medspelar Kor finn eg fram?

7. Ein Tydeleg Medspelar Kor finn eg fram? ...infotilsette...

8. Ein Tydeleg Medspelar Kor finn eg fram? ...info-leiarar...

9. Ein Tydeleg Medspelar Kor finn eg fram? ...-samtalen...

10. Ein Tydeleg Medspelar Kor finn eg fram? ...leiarguide-1...

11. Ein Tydeleg Medspelar Kor finn eg fram? ...leiarguide-2...

12. Ein Tydeleg Medspelar Kor finn eg fram? ...leiarguide-3...

14. Fastsetting av undervisningskompetanse

15. Ein Tydeleg Medspelar

16. Ein Tydeleg Medspelar

17. Ein Tydeleg Medspelar

18. Ein Tydeleg Medspelar KOPLING OG FÅ TING TIL Å HENGE I HOP Inngår i Kompetansetiltak Kompetanse-tiltak Inngår i Kompetansetiltak

19. Ein Tydeleg Medspelar KOPLING OG FÅ TING TIL Å HENGE I HOP

20. Ein Tydeleg Medspelar KOPLING OG FÅ TING TIL Å HENGE I HOP

21. Ein Tydeleg Medspelar

22. Meir om AGPff og innsatsområdetKompetanse

23. Ein Tydeleg Medspelar

24. Ein Tydeleg Medspelar Overordna mål for arbeidsgivarpolitikken • Vi vil utvikle kulturar for læring og utvikling, der medarbeidarane opplever seg frie til samarbeid og utvikling for best mogleg kvalitet på tenestene. • I møte med brukarar, innbyggjarar og samarbeidspartnarar skal Møre og Romsdal fylke framstå med vilje til utvikling.

25. Ein Tydeleg Medspelar Plattform for leiing og medarbeidarutvikling • I arbeidsgivarpolitikk for framtida er   "Kompetanseutvikling og utviklingsarbeid ein del av kjerneverksemda i Møre og Romsdal fylke, og er ein kontinuerleg prosess".   • Vi skal framstå som ein organisasjon med eigen vilje til kontinuerlig utvikling. • Evne til kontinuerlig refleksjon over vegval, mål, tiltak og aktivitetar er grunnleggande. Vi skal utvikle kulturar for læring og utvikling som er kunnskapsbaserte. Vi vil utvikle vår praksis på bakgrunn av ”praksisnær” forsking og ved systematisk bearbeiding og refleksjon over eigne og andre sine erfaringar, både i og utanfor organisasjonen.

26. Ein Tydeleg Medspelar Plattform for leiing og medarbeidarutvikling - Kompetente medarbeidarar • Sjølvstendige kunnskapsmedarbeidarar • Myndiggjorte i lys av fag, erfaringar, holdningar, verdiar, tillit og delegasjon • Sjølve føresetnaden for å skape kvalitet • Forvalter sin kunnskap til organisasjonens beste • Initierar utvikling sjølv etter det jobben / organisasjonen krev • Kompetente medarbeidarar:Ei tru på at medarbeidarane i stor grad kan myndiggjere seg sjølv. Individuell kompetanse og indre motivasjon blir ei drivkraft for å løyse oppgåvene.

27. Ein Tydeleg Medspelar Plattform for leiing og medarbeidarutvikling - Leiing og medarbeiderskap • Møte med og utvikling av kompetente medarbeidarar krev at: • leiaren i større grad må sette regi gjennom visjon og mål for det vi skal oppnå, meir enn å utøve kontroll og styring av arbeidet • Dette utfordrar leiarar med at dei både inspirerar og rettleiar sine kompetente medarbeidarar, samt gjev dei autonomi og fleksibilitet  Leiarens tilnærming til medarbeidarane må vere individuell (føresetnadane til medarbeidarane vil kunne vere høgst ulike)

28. Ein Tydeleg Medspelar Plattform for leiing og medarbeidarutvikling –Relasjon, dialog og refleksjon • Dei arbeidsplassane som lykkast best med myndiggjering er der ein har lagt vekt på gode møteplasser og ei relasjonell tilnærming til sine utviklingsprosessar (KS). • Vi ønkjer å utvikle miljø og kulturar, skape arena for systematisk bearbeiding og refleksjon over eigne og andre sine erfaringar/praksis • Dialogen som verkty og systematisk bruk av medarbeidar-/utviklingssamtalen vil stå sentralt • Mellomleiaren blir svært sentral • Relasjonsleiing – tru på at menneske utviklar seg og endrer åtferd. Det nyttar å satse på utviklingstiltak og involvering (J. Spurkeland).

29. Ein Tydeleg Medspelar Medarbeidar-/utviklingssamtalen • Medarbeidar-/utviklingssamtalen vil stå sentralt i å legge grunnlaget for kompetanseutvikling og karriereutvikling i samsvar med organisasjonen og den enkelte sine mål

30. Ein Tydeleg Medspelar Innsatsområde - kompetanseutvikling • Hovudmål • Møre og Romsdal fylke er ein organisasjon med tydeleg kultur for læring, der leiarar og medarbeidarar viser vilje til kontinuerleg utvikling og refleksjon over eigen praksis. • Kompetanseutvikling og utviklingsarbeid er ein del av kjerneverksemda i Møre og Romsdal fylke, og er ein kontinuerleg prosess. • Arbeidsgivarpolitikk for framtida legg opp til eit tydelegare møte mellom leiarar og medarbeidarar. • Vi utfordrar våre leiarar til både inspirere og rettleie sine kompetente medarbeidarar, samt gje dei autonomi og fleksibilitet. • Våre leiarar vil i møte med og i utviklinga av kompetente medarbeidarar i større grad sette regi/utøve leiing gjennom visjon og mål for det vi skal oppnå.

31. Ein Tydeleg Medspelar Innsatsområde - kompetanseutvikling

32. Ein Tydeleg Medspelar Møre og Romsdal fylke er ein organisasjon med tydeleg kultur for læring. Identitet og omdøme Møre og Romsdal fylke blir oppfatta som aktørar på vegne av fellesskapet, profesjonelle i alt vi gjer, fagretta, utviklingsorientert og med respekt for oppdraget vi har tatt på oss. Omdøme kan ikkje vedtakast – men skapast! • ” I ein lærande organisasjon er alle engasjert i å skape og dele kunnskap om korleis dei best kan nå organisasjonens mål”[1] • Møre og Romsdal fylke skal være ein organisasjon • som stimulerer og legg til rette for læring. • som legg vekt på refleksjon over eigen praksis. • som kontinuerlig arbeider for å vidareutvikle seg sjølv • som er bevisst verdien av kunnskapsdeling. Møre og Romsdal fylke skal ha • eit godt system for mottak og opplæring av nytilsette • godt samarbeid og flyt av informasjon mellom ulike avdelingar/sektorar Alle grupper tilsette i Møre og Romsdal fylke skal oppleve at dei får ta del i eit eller fleire kompetanseutviklande tiltak i løpet av ein tidsperiode på 2 år. Kompetanseutviklande tiltak er ikkje avgrensa til deltaking på kurs, men det er eit mangfald av tiltak som gir auka kompetanse.[1]http://www.skolenettet.no/moduler/templates/Module_Article.aspx?id=36580&epslanguage=NO

33. Ein Tydeleg Medspelar Kompetansestyring og kompetansemobilisering • Kartlegging av kompetansebehalding på kvar driftseining skal m.a. synleggjere verksemda sitt kompetansebehov på kort sikt og på lengre sikt. Ein god oversikt over kompetansebehaldinga vil vere eit verkty for kompetansestyring[1] så vel som for kompetansemobilisering[2]. • [1] ”Planlegging, gjennomføring og evaluering av tiltak for å sikre virksomheten og den enkelte medarbeider nødvendig kompetanse for å nå definerte mål” (Linda Lai, 1997) • [2] Nyttiggjering av skilnaden mellom anvendt kompetanse og den faktiske kompetanse ein tilsett har. (Linda Lai, 2004)

34. Ein Tydeleg Medspelar Kompetansemodeller/-tiltak Strategiar for å nå det overordna mål vil vere å implementere interne og eksterne modellar/tiltak for kompetanseutvikling på individ- og systemnivå. Det vil variere kva tiltak som vil vere føremålstenlege for dei ulike sektorane • Faglege nettverk/faglege samlingar • Hospiteringsordning • Vidareutdanning • Mentorordning • Samarbeid med universitets- og høgskolesektoren • 3-partssamarbeid - Møre og Romsdal fylke, UH-sektoren og næringslivet • Avsett tid til skriving av fagartiklar/rapportar • Bistillingar/forskingsoppdrag knytt til universitet og høgskolar

35. Ein Tydeleg Medspelar Medarbeidarutvikling – alternative karrierevegar • Møre og Romsdal fylke ønskjer å legge til rette for alternative karrierevegar. Dette som eit virkemiddel for å halde på og legge til rette for vekst og utvikling for kompetente medarbeidarar i organisasjonen. a) leiarkarriere b) fagleg karriere Karrierevegane skal vere individuelt retta mot organisasjonen sine strategiske mål, behov for organisasjons- og tenesteutvikling, og den enkelte medarbeidar sine føresetnader og ønskje m.o.t. kompetanse- og karriereutvikling. • Karriereløp for den enkelte medarbeidar skal vere planlagt og styrt i ein karriereplan forankra i organisasjonens behov for endring og utvikling.

36. Ein Tydeleg Medspelar Medarbeidarutvikling – alternative karrierevegar • Fagleg karriere (”horisontal karriere”) • skifte av stilling på same organisatoriske nivå • fagleg utvikling i same stilling, der oppgåveportefølje og kompleksitet i denne endrar seg som følgje av planlagt fagleg utvikling • skal bygge på ei reell fagleg utvikling enten gjennom formell vidare-/etterutdanning (minimum 1 år) eller t.d. hospiteringsordningar (minimum 6 månader) eller forskingsoppdrag som hevar realkompetansen. Medarbeidarar som blir omfatta av eit fagleg karriereløp går inn i ei utviklingsrolle relatert til kompetanse-, organisasjons- eller tenesteutvikling i organisasjonen. Ei fagleg karriere vil gi medarbeidaren nye oppgåver i ei utviklingsrolle som fagleg sett ligg på eit høgare nivå og er kvalitativt forskjellig frå det vedkommande hadde tidlegare.

37. Ein Tydeleg Medspelar Medarbeidarutvikling – alternative karrierevegar • Leiarkarriere (”vertikal karriere”) • inneber skifte av stilling på høgare organisatorisk nivå. Leiarkompetanse/–åtferd og breiddekompetanse vil stå sentralt. For å få fram leiartalent og halde på ressurspersonar som kan vere potensielle framtidige leiarar vil det bli satsa på leiarutviklingsprogram der både dagens og morgondagens leiarar kan delta.

38. Ein Tydeleg Medspelar Medarbeidarutvikling – alternative karrierevegar • Karriereplan • Både leiarkarriere, der blir lagt til rette for leiarutvikling for morgondagens potensielle leiarar, og fagleg karriere skal vere forankra i ein eigen karriereplan. Ein eventuell karriereplan skal m.a. ta opp i seg avtalar om vilkår for vidare-/etterutdanning, hospiteringsordningar og/eller evt. forskingsoppdrag for medarbeidaren. I karriereplan for eit fagleg karriereløp skal det også gå fram målsetjingar for bruk av den tilførte kompetansen i etterkant, jf. utviklingsrollen.