Funcionamiento de ETT’s

1. Funcionamiento de ETT’s De acuerdo con el artículo 1 de la Ley 14/1994, de 1 de junio, por la que se regulan las empresas de trabajo temporal (en adelante LETT), se denomina empresa de trabajo temporal aquélla cuya actividad consiste en poner a disposición de otra empresa usuaria, con carácter temporal, trabajadores por ella contratados; añadiéndose a ello en el artículo 43.1 del Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (en adelante TRLET) que la contratación de trabajadores para cederlos temporalmente a otra empresa sólo podrá efectuarse a través de empresas de trabajo temporal debidamente autorizadas en los términos que legalmente se establezcan. El trabajador temporal es empleado de la ETT, vinculado con ésta, en principio, por un contrato de naturaleza laboral; estando obligada a pagar ésta el salario, las cotizaciones de la Seguridad Social y las contribuciones del paro o desempleo. Las tarifas de las ETT no están sometidas a ningún control. Asimismo, la empresa usuaria es responsable, en relación con los trabajadores que utiliza, de las disposiciones en materia de seguridad y salud en el trabajo aplicables en su empresa. En materia de protección social, el trabajador temporal está cubierto, generalmente, por la legislación social en lo que concierne al pago de los salarios mínimos, la limitación del tiempo de trabajo, la seguridad en el trabajo y el subsidio de paro o desempleo. Sin embargo, el trabajador temporal raramente tiene derecho a vacaciones pagadas y a las pensiones de jubilación y retiro. En cuanto a la existencia de convenios colectivos sobre esta materia, son pocas las ETT que han pactado acuerdos fijando los salarios, la jornada de trabajo y las restantes condiciones laborales de los trabajadores temporales. En ciertos casos, a nivel de negociación colectiva, se ha prohibido o restringido el recurso al trabajo temporal, sobre todo en el caso de conflictos colectivos y huelgas.

2. Funcionamiento de ETT’s En el ámbito de las ETT se constituye una compleja relación triangular o trilateral conformada, como señalamos páginas atrás, por tres relaciones jurídicas: una primera relación -calificada por la LETT como "contrato de puesta a disposición"- que tiene como sujetos a la ETT y a la empresa usuaria; una segunda, constituida entre el trabajador y la ETT -contrato de trabajo de duración determinada o indefinida-, de naturaleza laboral; y una tercera, entre la empresa usuaria y el trabajador de la ETT, vigente durante el tiempo en que éste está a disposición de aquélla como consecuencia del contrato de puesta a disposición celebrado entre la ETT y la empresa usuaria. En primer lugar, en cuanto al contrato de puesta a disposición, cabe afirmar que éste tiene naturaleza civil o -normalmente- mercantil, aplicándose supletoriamente al mismo -tal y como establece la disposición adicional 1ª de la LETT-, la normativa civil y mercantil, pero también, respecto a algunos de sus contenidos, la normativa laboral, así como los criterios elaborados por la jurisdicción social; por otro lado, se trata de un contrato típico y nuevo, con escasa regulación específica -artículos 6 a 9 de la LETT y 14 del RDETT), lo que determina, como ya se ha señalado, la aplicación supletoria de la normativa mercantil y civil-; y en fin, estamos ante un contrato causal con el que sólo se podrán atender, tal y como señala el artículo 6.2 de la LETT, necesidades temporales de la empresa usuaria y, además, sólo cuando se den determinados supuestos. Contrato de puesta a disposición para cuyo cumplimiento la ETT procederá -y aquí se da la segunda relación jurídica antes apuntada- a contratar a un trabajador o enviará a uno ya contratado. Contrato entre la ETT y el trabajador que, conforme a la nueva redacción dada al artículo 10 de la LETT, deberá formalizarse por escrito de acuerdo a lo establecido para cada modalidad y, asimismo, la ETT deberá de comunicar su contenido a la oficina pública de empleo, en los términos que reglamentariamente se determinen, en el plazo de los diez días siguientes a su celebración.

3. Funcionamiento de ETT’s La ETT está obligada a destinar anualmente el 1 por 100 de la masa salarial a la formación de los trabajadores contratados para ser cedidos a empresas usuarias, sin perjuicio de la obligación legal de cotizar por formación profesional. A este respecto, cabe tener en cuenta que conforme al artículo 12.3 in fine de la LETT, el gasto de formación en materia de prevención de riesgos laborales será computado dentro del citado montante, pero éste no constituye, en ningún caso, un límite a las necesidades de formación en materia preventiva.

4. Tipos de Contratos de ETT’s Se agrupan en 3 grandes grupos: • TEMPORALES • A TIEMPO PARCIAL • LABORALES FIJOS (las ETT’s no los aplican)

5. TEMPORALES CON SUBVENCIONES Y REDUCCIÓN DE CUOTAS A LA SEGURIDAD SOCIAL MODALIDAD: Sustitución de un/a trabajador/a de baja por maternidad o por riesgo para el embarazo. OBJETIVO DEL CONTRATO: Este contrato se realiza con un trabajador que sustituye a otro que está de baja por maternidad o de baja por riesgo para el embarazo (interinidad). DURACION: Únicamente hasta la fecha del alta por maternidad, con independencia de que el trabajador/a de baja maternal se reincorpore al trabajo o no. REDUCCION DE CUOTAS A LA SEGURIDAD SOCIAL: Reducción de un 100% en contingencias comunes y accidentes de trabajo. MODALIDAD: Sustitución de un trabajador en excedencia por cuidado de un hijo. DURACIÓN: Hasta reincorporación del trabajador sustituido (contrato interinidad). REDUCCIÓN DE CUOTAS A LA SEGURIDAD SOCIAL: 95% el primer año de excedencia del trabajador que se sustituye, 60% el segundo, 50% el tercero. MODALIDAD: FORMACION CONDICIÓN ESPECIAL: Este contrato no puede realizarse a tiempo parcial. OBJETIVO DEL CONTRATO: La adquisición de la formación teórica y práctica necesaria para el desempeño adecuado de un oficio o un puesto de trabajo cualificado. Se dedicará a formación teórica como mínimo el 15% de la jornada máxima prevista en convenio colectivo y la empresa designará un tutor para cada aprendiz (un mismo tutor no podrá encargarse de más de 3 aprendices). La formación teórica la tiene que realizar un centro acreditado. REQUISITOS DE LA EMPRESA: Ningún trabajador podrá estar contratado en aprendizaje en la misma o distinta empresa por tiempo superior al máximo establecido para estos contratos. Por ello, la empresa solicitará al INEM certificado sobre los posibles contratos en aprendizaje del trabajador, con una antelación mínima de 10 días a la fecha de ingreso. No superar los límites de aprendices establecidos en función del número de trabajadores por centro de trabajo.

6. TEMPORALES CONDICIONES QUE DEBE CUMPLIR EL TRABAJADOR PARA PODER HACER ESTE CONTRATO: Tener una edad entre 16 y 21 años y no tener la titulación requerida para formalizar contrato en prácticas (el límite máximo de edad no se aplica si el trabajador es minusválido). No haber desempeñado en la misma empresa, por un tiempo superior a 12 meses, el mismo puesto para el que se le va a contratar. No tener la titulación requerida para desempeñar el oficio correspondiente. DURACIÓN Y PRORROGA: Salvo especificación en convenio sectorial, no podrá ser inferior a 6 meses ni superior a 2 años, computándose los períodos anteriores en aprendizaje en otras empresas. Se podrán hacer dos prórrogas por tiempo no inferior a 6 meses cada una de ellas y sin superar la duración máxima del contrato. Los contratos sectoriales pueden aumentar o disminuir dichos límites. FINALIZACIÓN: Deberá comunicarse al INEM la terminación del contrato. Si la duración es superior al año, la parte denunciante deberá notificar su deseo a la otra con una antelación mínima de 15 días. El empresario deberá entregar al aprendiz un certificado en el que conste la duración del aprendizaje y el nivel de formación práctica adquirida. SALARIO: La fijada en convenio colectivo, sin que, en su defecto, pueda ser inferior al salario mínimo interprofesional en proporción al tiempo de trabajo efectivo. COTIZACIÓN A LA SEGURIDAD SOCIAL: 5.764 ptas., de las que 4.964 corresponden a la empresa y 800 ptas. al trabajador.Los aprendices tienen cubierto las prestaciones por accidente de trabajo y enfermedad profesional, la asistencia sanitaria, y la maternidad y el Fondo de Garantía Salarial. COMO SE INCENTIVA LA TRANSFORMACIÓN EN INDEFINIDO DE ESTE TIPO DE CONTRATOS: bonificación del 20% en las cuotas a la seguridad social por contingencias comunes en los 24 meses siguientes.

7. TEMPORALES SIN SUBVENCIONES NI REDUCCIONES DE CUOTAS A LA SEGURIDAD SOCIAL. MODALIDAD: INTERINIDAD OBJETIVO DEL CONTRATO: A) Sustitución de trabajadores con derecho a la reserva del puesto de trabajo. B) Cubrir temporalmente un puesto durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva. REQUISITOS DE LA EMPRESA: A) El trabajador que se pretende sustituir deberá tener derecho a la reserva del puesto de trabajo en virtud de norma, convenio colectivo o acuerdo individual. DURACIÓN Y PRORROGAS: A) Será la del tiempo durante el que subsista el derecho de reserva de puesto de trabajo del trabajador sustituido. B) El tiempo que dure la selección o promoción, con una duración máxima de 3 meses. FINALIZACIÓN: A) Se extingue por la reincorporación del trabajador sustituido, por el vencimiento del plazo para la reincorporación o por la extinción de la causa que dio lugar a la reserva del puesto. Por ejemplo, si se sustituye a un trabajador con contrato temporal, la finalización del contrato del interino termina cuando concluyera el contrato temporal del sustituido. Si el sustituido estaba fijo, el contrato de interinidad no termina hasta que el sustituido se incorpore al trabajo. Existen contratos de interinidad con bonificación de cuotas a la seguridad social. MODALIDAD: EVENTUAL POR CIRCUNSTANCIAS DE LA PRODUCCIÓN. OBJETIVO DEL CONTRATO: Atender las exigencias circunstanciales del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos, aun tratándose de la actividad normal de la empresa. REGULACIÓN: Solo es obligatorio hacerlo por escrito, si su duración es superior a 4 semanas. DURACIÓN DE PRORROGAS: Máximo 6 meses dentro de un período de 12 meses contados a partir del inicio de la acumulación de tareas o exceso de pedidos, pudiendo los convenio sectoriales modificar estos límites, hasta el máximo de las 3/4 partes de 18 meses. Podrá prorrogarse sin sobrepasar la duración máxima, con una prórroga como máximo. Ojo. FINALIZACIÓN: Los contratos celebrados por un tiempo inferior a 6 meses y no prorrogados, se entenderán prorrogados tácitamente hasta dicho plazo si no ha mediado denuncia.

8. A TIEMPO PARCIAL El contrato a tiempo parcial, es simplemente un tipo cualquiera de contrato, fijo o temporal, al que se le reduce la jornada. No pueden hacerse contratos a tiempo parcial, cuando la reducción de jornada sea superior al 77% de la marcada legalmente o en convenio colectivo. Por ejemplo, si la jornada laboral es de 40 horas a la semana, no puede hacerse un contrato a tiempo parcial de 32 horas a la semana, tendría que ser, por ejemplo, de 29 horas. Si el convenio colectivo fija una jornada inferior, por ejemplo, de 35 horas, el 77% lo calcularemos sobre las 35 horas. Los trabajadores contratados a tiempo parcial, tienen los mismos derechos que los contratados a tiempo completo, con la particularidad que los derechos se les reconocen de forma proporcional, en función del tiempo trabajado. Los únicos contratos que no pueden realizarse a tiempo parcial, en estos momentos, son los de formación. Horas extraordinarias y horas complementarias: Son horas complementarias, las que en contrato se pacta como adicionales a las horas ordinarias pactadas, con las siguientes reglas: - El empresario podrá exigir su realización cuando las pacte expresamente en el contrato.- Solo se pueden pactar en contratos fijos a tiempo parcial.- Su número no podrá exceder del 15% de horas ordinarias de trabajo. Son horas extraordinarias aquellas que se realicen fuera de la jornada ordinaria y no tengan la consideración de horas complementarias.

9. Preguntas frecuentes ante una ETT’s P. ¿Cómo puedo trabajar para una ETT? R. Es muy fácil. Sólo tienes que dirigirte a cualquiera de las empresas asociadas a AGETT donde te explicarán con todo detalle, las condiciones de tu contratación. Ya sabes que nuestras empresas son: Adecco, Alta Gestión, Flexi Plan, People, Randstad y Vedior Laborman. P. ¿Cómo puedo ponerme en contacto con una ETT? R. Dirigiéndote a cualquiera de las oficinas repartidas por España o bien visitando sus páginas web donde te informarán con todo detalle. P. ¿Quién me tiene que contratar? R. La contratación la realiza la ETT que será la encargada de ponerte a disposición de la empresa usuaria. Allí se te asignarán las funciones, horarios, etc.

10. Preguntas frecuentes ante una ETT’s P. ¿Es cierto que las ETT cobran comisiones a los trabajadores que ponen a disposición de las empresas usuarias? R. No, en ningún caso. Los servicios que las empresas de trabajo temporal prestan a los trabajadores que contratan son absolutamente gratuitos. Cuando un trabajador se acerca a una de las oficinas, presenta su curriculum y rellena la ficha para que puedan buscarle un trabajo no existe ningún tipo de comisión y la ETT no se queda con dinero del trabajador de ninguna manera.El margen empresarial, lógico en cualquier actividad, procede de las empresas usuarias, que son quienes abonan a las ETT por la búsqueda, selección y formación de los trabajadores. Todos los costes directos de la ETT (cuota empresarial a la Seguridad Social, cuota de accidentes de trabajo, cotización por desempleo, indemnización fin de contrato y cotización para la formación), así como los costes indirectos de estructura y funcionamiento de la ETT, impuestos, gastos de selección, etc., lo cobra la empresa de trabajo temporal a la empresa usuaria y nunca se deduce de la retribución que corresponde al trabajador. P. ¿Es cierto que los trabajadores contratados a través de una ETT perciben un salario menor que los contratados directamente? R. No, no es cierto. A partir de la modificación legislativa del año 99 y, sobre todo, a partir del III Convenio Colectivo Estatal de las Empresas de Trabajo Temporal, firmado por AGETT, entre otros, los trabajadores contratados para ser cedidos a empresas usuarias tienen derecho durante los periodos de prestación de servicios en las mismas a percibir, como mínimo, la retribución total establecida para el puesto de trabajo a desarrollar en la empresa usuaria, según el Convenio colectivo aplicable a la misma.Dicha remuneración comprenderá todas las retribuciones económicas, fijas o variables, de la empresa usuaria vinculadas al puesto de trabajo. Deberá incluir, en su caso, la parte proporcional correspondiente al descanso semanal, las pagas extraordinarias, los festivos y las vacaciones.Por tanto, el trabajador contratado a través de una ETT cobra lo mismo que el que realiza el mismo trabajo, y en las mismas circunstancias, contratado directamente por la empresa usuaria.

11. Preguntas frecuentes ante una ETT’s P. ¿Qué beneficio obtiene la ETT dando de baja a un trabajador durante el fin de semana para después volver a darle de alta el lunes? R. La respuesta a esta pregunta es muy clara. Una empresa de trabajo temporal que lleve a cabo esta práctica no obtiene ningún beneficio. Esto es así, porque la empresa retribuye al trabajador, no solamente por los días efectivamente trabajados, sino que también le retribuye la parte proporcional de las pagas extraordinarias, descansos y vacaciones. Por tanto, la ETT cotiza a la Seguridad Social por todos esos conceptos y, de esta forma, llegado el fin de semana o las vacaciones, la ETT ya ha cotizado por esos periodos, por lo que aunque curse la baja del trabajador, no se está ahorrando ningún coste. P. ¿Cuántas delegaciones hay en toda España de las empresas asociadas? R. En toda España, nuestras empresas asociadas cuentan con un total de 739 delegaciones, es decir oficinas, siendo Cataluña, con 181 y Madrid, con 113 las dos Comunidades Autónomas donde existen mayor número de delegaciones.