ارائه مدل راهبری و کنترل استراتژیک مدیریت منابع انسانی در سازمان های هولدینگ

2. ارائه مدل راهبری و کنترل استراتژیک مدیریت منابع انسانی در سازمان های هولدینگ (با تاکید بر استقرار مجمع ادواری) حبیب الله پزشک مدیر پروژه های منابع انسانی گروه بهمن H_Pezeshk@yahoo.com میثم قاسمی مشاورشرکت های هولدینگ و مدیر پروژه در گروه بتا Ghasemi.mey@gmail.com

3. چکیده: همواره یکی از چالش های اساسی در سازمان های هولدینگ، نحوه تعامل ستاد و شرکت های زیرمجموعه است. تجارب عرصه اجرا نشان می دهد مناقشه ها و حساسیت ها در این باب به ویژه در حوزه های کلیدی و تعیین کننده مانند مدیریت منابع انسانی، دوچندان است. در این مقاله ضمن مروری بر ویژگی های شرکت های هولدینگ و رویکردهای استراتژیک سه گانه(برنامه ریزی استراتژیک، کنترل استراتژیک وکنترل مالی) و تبیین ضرورت نظام راهبری و کنترل مدیریت منابع انسانی در شرکت های هولدینگ، بر صورت بندی استراتژی، هدایت و کنترل آن در حوزه منابع انسانی به طوری که در سطح هولدینگ ها کارکرد موثر داشته باشد، تاکید می گردد. در ادامه با تعریف صحیح جایگاه ستاد و چگونگی تقسیم نقش ها و مسئولیت ها در حوزه های مدیریت منابع انسانی، بر روشن و شفاف نمودن چارچوب های تفویض اختیار و نقش مرکزیت ستاد، و سبک راهبری نوین در سطوح سلسله مراتب استراتژی با هدف ایجاد همسویی استراتژیک اشاره می گردد. مولفه اساسی در تحقق اهداف فوق، با تشکیل شورای راهبری مدیریت منابع انسانی شامل کمیته راهبری منابع انسانی و کمیته راهبری استقرار مدل تعالی منابع انسانی به عنوان چارچوب پیشنهادی تشریح می گردد و در ایجاد یکپارچکی لازم بین این سه مولفه، بر استقرار مجمع ادواری به عنوان عاملی ارزش آفرین در مدیریت منابع انسانی سازمان های هولدینگ تاکید می گردد.

4. تبیین تجارب موفق در ایجاد و استقرار نظام های موثر در حوزه مدیریت منابع انسانی در سازمان های هولدینگ ارائه راهکارها و پیشنهادهای اجرایی در جهت ارتقای مدیریت منابع انسانی متناسب با سازمان های هولدینگ هدف:

5. شرکت های هولدینگ و رویکردهای استراتژیک سه گانه: • برنامه ریزی استراتژیک • کنترل مالی • سبک کنترل استراتژیک

6. سبک های ستادی و الگوهای کنترلی موجود در هلدینگ ها:

7. مزیت ستاد و ضرورت همسویی استراتژیک: • فلسفه وجودی ستاد، تقویت اثربخشی شرکت های تابعه و به طور کلی مجموعه هولدینگ می باشد. • اساسا ماهیت یک ستاد ارتقای ارزش آفرینی و اثربخشی شرکت هایی است که به تنهایی نمی توانند چنان اثربخشی را ایجاد نمایند. • بنابراین: • مزیت ستاد معیار ارزیابی و انتخاب بین گزینه های بدیل استراتژی است.

8. مثال عملی: • فلسفه ایجاد هلدینگ کیکومن(Kikkoman) در آمریکا(بر اساس گزارش سالیانه 2009): • ارتقای قابلیت های استراتژیک(Strategic Capabilities) • ارتقای ایجاد ارزش در هر کدام از شرکت های زیرمجموعه • ایجاد هم افزایی های گروهی(Group Synergies)

9. راهبری نوین و کنترل استراتژیک مدیریت منابع انسانی: • الگوهای راهبری نوین مبتنی بر نظام هایی هستند که نگرش سیستمی، انعطاف پذیری، تفکر استراتژیک، خلاقیت و مشارکت فردی و جمعی و... را در خود دارند. • کنترل استراتژیک پی گیری مسیر استراتژی در حال اجرا است به گونه ای که تغییرات در فرضیات، پیش فرض ها و رویکردها را درک نموده و اصلاحات و بازنگری های لازم را ایجاد نماید

10. اهمیت و پیچیدگی کنترل و نظارت • معمولاً ناتوانی در اجراي استراتژي ها از ناتوانی سیستم هاي کنترلی نشأت می گیرد • پیچیدگی مضاعف کنترل در شرکت هاي هولدینگ و بیشتر در حوزه منابع انسانی • ضرورت بکارگیری نظام های جدید در راستای تحقق کنترل استراتژیک به خاطر تاثیر تغییرات محیطی بر روی ادراک و تصورات منابع انسانی رویکرد استراتژیک پیشنهادی: کنترل استراتژیک

11. الزامات تحقق راهبری نوین و کنترل استراتژیک در حوزه منابع انسانی: • جهت گیری استراتژیک:اطمینان از صحت ماموریت، ارزش ها و چشم انداز سازمان و اهداف استراتژیک؛ • اثربخشی استراتژیک: اطمینان از اثربخشی بالقوه استراتژي هاي تدوین شده و حفظ اثربخشی آن در طول زمان؛ • هماهنگی استراتژیک:اطمینان از برقراري یکپارچگی استراتژیک و هماهنگی افقی بین اجزاي مدیریت استراتژیک(تدوین، اجرا و کنترل) و هماهنگی عمودي بین استراتژي هاي سطح شرکت، کسب وکار و وظیفه اي و هماهنگی بین سطح استراتژیک و سطح عملیاتی. این مفهوم در مدیریت منابع انسانی به شکل هماهنگی افقی به معنای تعامل موثر شرکت ها در حوزه منابع انسانی و هماهنگی عمودی به معنای تعامل موثر نظام ها در شرکت مادر با شرکت های زیرمجموعه در حوزه مدیریت منابع انسانی می باشد.

12. شورای راهبری مدیریت منابع انسانی شورای راهبری با نگرشی استراتژیک کارکردهای تحقق مدیریت استراتژیک در حوزه مدیریت منابع انسانی را انجام می دهد و لذا به صورت کلی وظایف زیر را انجام می دهد: الف- تحلیل محیطی سازمان و شناخت اثرگذارترین و اثر پذیرترین مولفه ها در حوزه منابع انسانی ب- روشن نمودن جهت گیری کلان سازمانی در حوزه مدیریت منابع انسانی و اهداف استراتژیک مدیریت منابع انسانی ج-کنترل استراتژیک مدیریت منابع انسانی

14. کمیته راهبری منابع انسانی:این کمیته شامل مدیران منابع انسانی گروه شرکت های تابعه می باشد و هر پانزده روز یکبار تشکیل می گردد. • کمیته راهبری جایزه تعالی منابع انسانی:این کمیته بر اساس الگوی استاندارد جایزه تعالی منابع انسانی در ایران وظیفه زمان بندی اجرا، و ارزیابی شرکت های تابعه را بر عهده دارد.

16. استقرار مجمع ادواری • مجمع ادواری در واقع حلقه اتصال مولفه های ساختاری فوق می باشند و اعمال راهبری و کنترل بر اهداف و برنامه ها از طریق مجمع ادواری حاصل می گردد. مجمع ادواری با این توصیف ساختاری است که رویکرد فرایندی و سیستمی را در این نظام ایجاد می کند و از بعد اجرایی آن را قوام می بخشد.

17. دفتر استراتژی معاونت منابع انسانی اهداف و وظایف: • تشکیل وبرگزاری مجمع ادواری(سالیانه-6ماهه) حوزه های منابع انسانی با حضور مدیریت های منابع انسانی شرکت های تابعه به مدیریت معاونت منابع انسانی گروه • برسی وتحلیل چگونگی تحقق و اجرای فعالیت سال جاری و دستیابی به اهداف تعیین شده به منظور طرح در مجامع ادواری ویا سایر موارد مورد نیاز • ارایه وبررسی وتایید مجموعه برنامه های تدوین شده بر اساس استراتژی های طراحی شده جهت سال آتی • کنترل ونظارت بر روند شاخص های ارایه شده وهدایت مجموعه فعالیت های منابع انسانی شرکت های تابعه گروه • تاکید بر بودجه ریزی عملیاتی وکنترل اعتبار و تحقق واعمال تخصیص براساس بودجه مصوب بمنظور امکان بررسی میزان تحقق اهداف بر مبنای عملکرد بصورت ادواری سه ماه ویا شش ماهه و تهیه گزارشات لازم و اقدامات اصلاحی مربوطه

19. جدول فرآیندهای تطابق پذیر در فرایند ارزیابی متوازن در مجمع ادواری(الگوی راهبری نوین)

20. نمونه جداول مقایسه ای شاخص های ارزیابی عملکرد(اهداف کمی) مجموعه فعالیت های مدیریت منابع انسانی

22. جمع بندی و نتیجه گیری • به طور کلی مدیریت شرکت های هولدینگ با پیچیدگی های خاص خود همراه است و در ابعاد کلیدی چون نظام مدیریت منابع انسانی، استقرار نظامی که توانایی هولدینگ در راهبری و کنترل استراتژیک این حوزه را فراهم آورد لازم و ضروری است. هر چند ادبیات موضوع، خطوط کلی را روشن می کند و تجربیات شرکت ها نیز اندوخته ای ارزشمند است، اما هر راهکاری بر اساس شرایط یک هولدینگ و میزان کارکرد آن در آن سیستم تعیین کردد. شورای راهبری منابع انسانی و کمیته های زیر مجموعه، روشی مناسب و با تجربه اجرایی موفقی در یکی از هولدینگ های به نام کشور می باشد که ارتباط و هماهنگی بین اجزای آن از طریق استقرار مجمع ادواری ممکن می گردد. پیشنهاد می گردد تجارب فوق مدنظر سایر پژوهشگران و مدیران قرار گیرد را راهنمای مناسبی جهت طراحی نظام هایی با رویکرد استقراری در حوزه مدیریت منابع انسانی در هولدینگ های کشور باشد.

23. بخشی از فهرست گزارشفهرست مطالب گزارش مدیریت منابع انسانی به مجمع حوزه منابع انسانی هولدینگ عنــــــوان فصل اول : عملکرد و برنامه های مدیریت منابع انسانی سال ... مقدمه اعضاء مدیریتی معرفی هولدینگ 1-2- چشم انداز هولدینگ 2-2- اهداف و راهبردها و برنامه ها 3-2- چشم انداز منابع انسانی هولدینگ 4-2- ماموریت منابع انسانی هولدینگ معرفی شرکت .... 1-4- چشم انداز 2-4- ماموریت 3-4- اهداف و برنامه ها 4-4- چشم انداز مدیریت منابع انسانی 5-4- ماموریت مدیریت منابع انسانی 6-4- اهداف و برنامه های کلان 7-4- ساختار سازمانی

24. جدول مقایسه ای بودجه هزینه های پرسنلی ... 13 - ... 13 جدول مقایسه ای شاخص های ارزیابی عملکرد - ... 13 جدول مقایسه ای کارایی منابع انسانی 1-4- جدول مقایسه ای کارایی تعدادی 2-4- جدول مقایسه ای کارایی ریالی جدول مقایسه ای وضعیت بودجه و عملکرد واحدهای تابعه مدیریت منابع انسانی جدول اطلاعات عملکردی شرکت های هولدینگ ... و شرکتهای ... جدول مقایسه ای شاخص های منابع انسانی شرکتهای تابعه جدول مقایسه ای شاخص های عملکردی شرکت های هولدینگ .... جدول مقایسه ای شاخص های منابع انسانی شرکت های ....(رقبا یا صنعت مشابه) جدول مقایسه ای شاخص های عملکردی شرکت های .... (رقبا یا صنعت مشابه) جدول بودجه بندی و تخصیص فعالیتهای آموزشی به تفکیک رشته های مختلف 1-14- جدول تخصیص هزینه و نفر ساعت و بودجه فعالیتهای آموزشی به تفکیک سطوح شغلی ترکیب نیروی انسانی بر اساس مدرک تحصیلی جدول مقایسه ای نیروی انسانی به تفکیک نوع استخدام و با توجه به حوزه های مختلف جدول مقایسه ای نیروی انسانی (درصد تفکیک) جدول مقایسه ای شاخص های عملکردی سازمانی سال ... 13 - ... 13 گزارش نهایی ممیزی استانداردهای مدیریت کیفیت ISO مرتبط با حوزه منابع انسانی

25. نمونه ای از جدول مقایسه ای بودجه هزینه های منابع انسانی(درصد تحقق سرانه اعتبار و انحرافات)

26. نمونه ای از جداول بودجه بندی و تخصیص نفر ساعت دوره های آموزشی با توجه به سطوح شغلی و انواع رشته ها

27. جدول تخصیص نفر ساعت و بودجه بندی دوره های آموزشی (با توجه به سرانه نفر ساعت و هزینه آموزشی تخصیصی)

29. پایان با تشکر از توجه شما