Mentorordningen ved NHH - Om mentoring Seniorkonsulent Elin Mortensen 18.Juni 2010

1. Mentorordningen ved NHH - Om mentoring Seniorkonsulent Elin Mortensen 18.Juni 2010

2. Hva vil jeg snakke om? • Generell introduksjon til mentoring • Suksesskriterier • Kompetanser for arbeidet

3. AFF er i dag en stor leverandør av mentoringprogrammer • Bedriftsinterne mentoringprogrammer: • Skanska – mentortrening/mentoringprogram, Norge/Sverige – ledertalenter på høyt nivå • StatoilHydro – mentortrening og mentoringprogram, prosjektledere og traineer • Politiet, Søndre Buskerud og Vestfold politidistrikter – ledertalenter • Oslo kommune – toppledere og rektorer • ErgoGroup– mentortrening og mentoringprogram - ledertalenter • Kunnskapsringen – Bygg- og anleggsbransjen, ledertalenter • Kunnskapsbyen Lillestrøm - ledertalenter • Norsk Filmutvikling • Posten Norge AS • Siemens – traineer • Edda Media • UiO • Telenor Broadcast og Telenor ASA • NHO – Global Future Åpne mentoringprogrammer • Oppdagelsesreise – et mentorprogram, i Oslo, Bergen og Stavanger (ca. 1000 deltakere har vært igjennom) • Ledermentor – i regi av Innovasjon Norge (for Reiseliv, Øst, Vest og Nord) Kompetansesenter i Norge • 10 års erfaring med gjennomføring av Oppdagelsesreiser, inkl. undersøkelser og stadig forbedringer (overtok fra NHO i 1999) • Tett kontakt med internasjonale miljøer (trening av konsulenter) • AFF har rettighetene i Norden til de internasjonale standarder for Mentoringprogrammer (ISMPE)

4. Hva er moderne mentoring?

5. Generelt om mentoring • Ikke noe nytt! • Vår eldste form for læring • Satt i system de siste tiårene • Ledere lærer og utvikler seg sammen med ledere • Lærende allianser – gjensidig læring (læring og avlæring) • Erfaringsutveksling • Individuelt skreddersydd utviklingsprosess

6. Ulike mentorkonsepter • Eldre, mer erfaren person og en yngre, mer uerfaren • Refreshmentor: omvendt mentorskap • Ung og uerfaren mentor – ukonvensjonell – skjev vinkel – stiller andre type spørsmål (Nina Solevåg) • 2mentor-konseptet : to likeverdige personer • Ingen av partene er forventet å gi eller få mer eller mindre enn den andre parten – forholdet skal balanseres ved at partene skiftevis er mentor for hverandre (Conrad as)

7. Den moderne mentor En erfaren person utenfor linjen som hjelper en annen i sin utvikling med henhold til kunnskaper, arbeid og tenkning. Avviker fra tradisjonell mentoring ved at mentor også skal lære! Begrepet mentorskap brukes om opplæring, erfaringsoverføring, gjensidig læring og personlig utvikling.

8. Hva er mentoring? • Hvis du observerer mentoring i aksjon – det du som oftest ser, er noe så enkelt som at to mennesker har en samtale. • Samtalene er ofte fokusert, konfidensielle og helst frivillige samtaler, som er ganske strukturert og følger en prosess som skaper læring, gjør det mulig å forbedre prestasjoner og realisere potensialet og personlige ambisjoner • Det kan høres enkelt ut, men ikke alle har tålmodighet og egenskaper til å hjelpe personer til å lære på denne måten

9. Mentoring tar utgangspunkt i adeptens behov Mentor kan være: • Samtalepartner/ sparringspartner • Inspirator • Kontaktbygger • Veileder Mentor kan hjelpe til med utviklingen av: • Kunnskap, karriere • Arbeidsmåter • Hensiktsmessig atferd og framferd • Hvordan ta beslutninger • Forstå organisasjon, kultur og koder Mentor skal hjelpe den andre til å lykkes! Og samtidig forvente å lære selv!

10. Hva er en adept? Ulike begreper: • Ordet adept kommer fra latin og betyr ”som har oppnådd”. Adepten er ”den innvidde” • Andre begreper er mentee, talent, student, kandidat etc. • I AFFsmentoringprogrammer er adepten en person som gis muligheter til å utvikle sine leder- og jobbegenskaper. Adeptens rolle og ansvar: • Ta ansvar for eget utbytte • Vise initiativ • Være forberedt • Villighet til å investere tid

11. Atferd og hjelperoller innen mentoring Dirigerende atferd Coach Rådgiver Målsetting Beskyttende Kritisk venn (Aktiv) Rettleder Tilrettelegger (Aktiv) Utfordrer rollemodell Samarbeider Læring Støtte Karriere veileder ”Brobygger” Lytter Mål Kritikerpanel Katalysator Skape tilfeldige kontakter Mentor- atferd (Passiv) Terapi (Passiv) Ikke -mentor atferd Nettverksbygger Veileder Lite dirigerende atferd/ Bygge selvtillit Inspirert av D.Clutterbuck

12. lytte for å forstå reflektere spissformulere oppsummere stille spørsmål som øker bevisstheten veilede utfordre tilbakemelde foreslå rådgi fortelle instruere Kommunikasjonsferdigheter Ikke styrende PUSH løse noens problem for dem PULL hjelpe noen til å løse deres egne problemer Styrende

13. Et typisk mentoringprogram i AFF Forberedelser Mentor Master Class Startsamling Adeptsamling Underveis-samling 1 Avslutnings-samling Møte med mentorene Om mentoring og mentorrollen Ferdighetstrening Kommunikasjon og lytting Faser i mentoring Nettverk ml. mentorene Definere målgruppe Intervjue deltakere Utarbeide mentorprofil Søke etter mentorer Kontrakt Kobling Utarbeiding av målsettings-dokument (adeptene, etter samtale m. nærmeste leder) Møte mellom adept og mentor Om mentoring Bli kjent Grupper og øvelser Introduksjon til veiledning Trening på veiledning Faser i mentoring Fokus på utvikling av relasjonen Målsetting og læring Erfarings-utveksling Hva er en god adept? Visjon Nettverksbygging mellom adeptene Erfaringsutveksling mellom alle Erfaringsutveksling mellom adepter og mentorer Betydning for den enkelte - hva har vi oppnådd? Oppsummering og evaluering av programmet Lukking av relasjonen Avslutnings-middag Evt. underveis-samling 2 Evaluering og tilbakemeldinger Erfaringsutveksling Nettverk – en rolle Min utviklingsplan Møter i relasjonen, ca. 10-12 møter (á ca.2-3 t.) ila. 1 års varighet Bruk av rolleanalyse, tester m.m. underveis

14. Samlingene Hensikt: • Fokus på adeptrollen • Fokus på mentorrollen • Kommunikasjonstrening • Erfaringsutveksling • Prosessuell støtte og utfordring • Nettverk

15. Hvorfor samlinger? “The most successful in-company mentoring programs train both mentors and mentees and at least provide a detailed face-to-face briefing for line managers. The figures are stark. Without any training at all, less than one in three pairings will deliver significant results for either party. Training mentors alone raises the success rate to around 65%. Training both and educating line managers about the program pushed the success rate above 90%, with both parties reporting substantial gains.” Kilde: David Clutterbuck 10

16. Hva gjør gode mentorer? Et ambisiøst prosjekt i EMCC-regi går ut på å kartlegge hva som karakteriserer effektive utviklingsrelasjoner: • Gode mentorer: • etablerer tillitt og tilstedeværelse • holder tilbake egne erfaringer inntil adepten selv har utforsket temaet tilstrekkelig • oppsummerer underveis og lar adepten oppsummere til slutt • utfordrer og støtter etter behov • snakker mindre enn 20 % av tiden • bruker gode, utforskende spørsmål • gir råd når det er passende • bruker aktivt pauser for å sikre refleksjon

17. Kompetanser og egenskaper hos både mentor og adept påvirker utbyttet Nyere undersøkelser viser også at det er gjensidige kompetanser som får betydning for effektive relasjoner: • Egenskaper/kompetanse som øker utbyttet: • Artikulasjon (evne til å sette ord på / språk – læring gjennom samtale) • Lytting • Respekt for hverandres intellekt, verdier, erfaringer • Analytiske evner • Klarhet rundt mål • Utfordre hverandre (oftest klager her fra adept) • Selvbevissthet • Forpliktelse / holdning til å lære • Refleksjon (også i forberedelser / etterarbeid) • Prosesskompetanse

18. Suksesskriterier Hvem som deltar (egenskaper/kompetanser) Motivasjon (særlig hos mentor) Par-sammensetningen (kobling/trygghet) Avklaring av forventninger (krav/forpliktelser) Fellessamlinger (trening og erfaringsutveksling) At man møtes regelmessig Åpenhet og fortrolighet (spilleregler) Adepten må vite hva han/hun vil med relasjonen (målsettinger) Struktur og innhold (forberedelse/ oppfølging) Forankring og tillitt (internt i bedrift/samarbeid m. leverandør)

19. Internasjonale standarder for mentoringprogrammer (kortfattet) • Programmene skal ha klare mål og en tydelig struktur • Deltakerne skal gjennomgå trening for å forstå og være bevisst hva mentoring er og sine respektive roller • Det skal være prosesser for utvelgelse og kobling • Det skal være prosesser for evaluering • Programmet skal følge etiske retningslinjer • Programmet skal ha en profesjonell administrasjon (Kilde: AFF/ISMPE)

20. Utbytte av mentoring • Hva får man igjen? • Basert på internasjonal forskning (EMCC, Clutterbuck, Oxford etc.), • og AFFs evalueringer gjennom 10 år (stor grad av samsvar)

21. Resultatområder for adepter Trygghet som leder Personlig utvikling Bevisstgjøring av egne verdier Innsikt i andres tenkemåte Hjelp til tyngre oppgaver Synliggjøring i egen organisasjon Ringvirkninger i egen organisasjon

22. Hva kan mentorer få igjen? Personlig utvikling Økt selvinnsikt Bevisstgjøring av egne verdier Innsikt i andres tenkemåte Utbytte i egen jobb Gleden av å bidra i andres vekst og utvikling Anerkjennelse og status Mentoring kan også gi utbytte på privatfronten

23. Mentors kompetanse Selv-bevissthet(forstå seg selv) Å forholde seg til andre Kommunisere Forpliktelse for egen læring Utvikle sin mentorkompetanse Sans for humor/proporsjoner Ønske om å utvikle andre Bedrifts/profesjonell forståelse Begreper/ kunnskap/modeller Klare mål, hva vil du ha ut av mentorskapet? Adferdsforståelse(forstå andre), interesse for andre, empati

24. Metakommunikasjon Å snakke om hvordan vi snakker Evnen til å reflektere rundt egen praksis Eksternaliserer mønstre og fenomener Gjør det mulig for oss å forbedre samhandlingsformen vår - Hva skapte en god prosess? - Hva hindret en god prosess?

25. Tips for videre arbeid

26. Kontrakt – for mentor og adept Vi har satt opp følgende punkter i vår samarbeidskontrakt: 1 ……………………. 2 ……………………. 3 ……………………. 4 ……………………. 5 ……………………. 6 ……………………. 7 ……………………. 8 ……………………. Dato: Mentor (sign) Adept (sign)

27. Hvor krevende er det å være mentor? DON’T TRY TOO HARD! • Slapp av • Gjør det enkelt • Vær tilstede • - og lytt!