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DISEÑO DE LAS POLÍTICAS DE REDUCCIÓN DE FUERZA DE TRABAJO PARA EL REDIMENSIONAMIENTO ÓPTIMO

Departamento Académico de Administración Instituto Tecnológico Autónomo de México. TEMA 12. DISEÑO DE LAS POLÍTICAS DE REDUCCIÓN DE FUERZA DE TRABAJO PARA EL REDIMENSIONAMIENTO ÓPTIMO. ESTRATEGIAS DE RECURSOS HUMANOS. PROFESOR DR. MIGUEL ANGEL SASTRE CASTILLO. msastre@itam.mx.

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DISEÑO DE LAS POLÍTICAS DE REDUCCIÓN DE FUERZA DE TRABAJO PARA EL REDIMENSIONAMIENTO ÓPTIMO

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  1. Departamento Académico de Administración Instituto Tecnológico Autónomo de México TEMA 12 DISEÑO DE LAS POLÍTICAS DE REDUCCIÓN DE FUERZA DE TRABAJO PARA EL REDIMENSIONAMIENTO ÓPTIMO ESTRATEGIAS DE RECURSOS HUMANOS PROFESOR DR. MIGUEL ANGEL SASTRE CASTILLO msastre@itam.mx

  2. DISEÑO DE LAS POLÍTICAS DE REDUCCIÓN DE FUERZA DE TRABAJO PARA EL REDIMENSIONAMIENTO ÓPTIMO Material de trabajo: Sastre Castillo, M.A. y Aguilar Pastor, E.M. (2003).- “Dirección de Recursos Humanos. Un enfoque estratégico”, McGraw-Hill, Madrid. Capítulo 12. Bonache, J. y Cabrera, A. (2002).- “Dirección Estratégica de Personas”, Prentice Hall, Madrid. Capítulo 9. Caso: Making the company case Lectura: Alternatives to downsizing Lectura: Grooming workers for early retirement Lectura: Cost-benefit analysis of organizational interventions: the case of downsizing Prof. Dr. Miguel Angel Sastre Castillo

  3. RETENCIÓN Y RUPTURA LABORAL Vivimos una etapa de guerra por el talento, pero mientras para unas organizaciones el problema es cómo retener a las personas, para otras su problema es cómo expulsarlas Problema de retención La rotación voluntaria La rotación involuntaria Problema de expulsión • Despido • Reducciones de plantillas Prof. Dr. Miguel Angel Sastre Castillo

  4. LA ROTACIÓN VOLUNTARIA COMO PROBLEMA Grado en el que la gente abandona, por propia iniciativa, la organización Ventajas y costes de la rotación voluntaria • Favorece promociones y nuevas contrataciones • Mayor innovación y diversidad • Ajustar las personas a la cultura organizacional • Ahorrar costes laborales • Ganar acceso a conocimientos punta • Se resiente el clima laboral • Se retardan proyectos, se pierden clientes • Pérdida de capital humano • Costes de reemplazamiento Prof. Dr. Miguel Angel Sastre Castillo

  5. ESTRATEGIAS DE RETENCIÓN • Iniciativas de selección • Iniciativas de diseño de puestos • Iniciativas de compensación • Iniciativas basadas en el entorno Prof. Dr. Miguel Angel Sastre Castillo

  6. LAS REDUCCIONES DE PLANTILLAS Downsizing Supone una estrategia de la dirección proactiva, intencional, para responder a las actuales condiciones del mercado Decline Erosión involuntaria de la base de recursos de una organización Resizing Este concepto se basa en la idea de que la reestructuración empresarial y la reasignación de recursos tiene menos que ver con las condiciones de mercado actuales que con realidades del negocio emergentes a largo plazo y las condiciones de la industria. Prof. Dr. Miguel Angel Sastre Castillo

  7. CAUSAS DE LAS REDUCCIONES DE PLANTILLAS

  8. EFECTOS DE LAS REDUCCIONES DE PLANTILLAS Los costes de las reducciones de plantillas Lectura: Cost-benefit analysis of organizational interventions: the case of downsizing Prof. Dr. Miguel Angel Sastre Castillo

  9. EFECTOS DE LAS REDUCCIONES DE PLANTILLAS Prof. Dr. Miguel Angel Sastre Castillo

  10. EFECTOS DE LAS REDUCCIONES DE PLANTILLAS Impacto de las reducciones en los costes Prof. Dr. Miguel Angel Sastre Castillo

  11. EFECTOS DE LAS REDUCCIONES DE PLANTILLAS Impacto de las reducciones en la mejora de calidad Prof. Dr. Miguel Angel Sastre Castillo

  12. GESTIONAR LA REDUCCIÓN DE PLANTILLA Criterios: ¿productividad/antigüedad? DISTRIBUTIVA DE PROCEDIMIENTO JUSTICIA INTERACTIVA • Comunicación • Posibilidad de corrección • Beneficios compensatorios Predictores de percepción de justicia Prof. Dr. Miguel Angel Sastre Castillo

  13. ALTERNATIVAS A LAS REDUCCIONES DE PLANTILLAS Subcontrataciones: management buy out, spin off... Prof. Dr. Miguel Angel Sastre Castillo

  14. LA SUBCONTRATACIÓN O EL OUTSOURCING Forma de cooperación entre empresas mediante la cual una de ellas (subcontratista, contratista, principal o cliente) encarga a otra (empresa subcontratada o proveedora) la realización d euna parte más o menos importante de sus actividades productivas, comerciales o de gestión. Hoy día es un aspecto estratégico del negocio, un aspecto inseparable de cómo la empresa se define a sí misma, organiza a su gente y ofrece valor a sus clientes. Importantes implicaciones para los recursos humanos. Eliminación de puestos y despidos. Prof. Dr. Miguel Angel Sastre Castillo

  15. LA SUBCONTRATACIÓN O EL OUTSOURCING La subcontratación como decisión estratégica ¿por qué las empresas se suman a la corriente de la subcontratación? ¿qué debería producir la empresa por sí misma y qué debería obtener del mercado? ALTA Aprovisionamiento interno Competencia de la Organización en el Desarrollo de la actividad Subcontratación BAJA Importancia estratégica BAJA ALTA Prof. Dr. Miguel Angel Sastre Castillo

  16. LA SUBCONTRATACIÓN O EL OUTSOURCING Implicaciones para la gestión de los recursos humanos Los contratados por una empresa desarrollan un sentimiento de pertenencia a la misma. Problemas de lealtad. Desincentivos a invertir en capital humano. Flexibilidad suficiente para reducir fuerza de trabajo en caso necesario. Flexibilidad administrativa. Prof. Dr. Miguel Angel Sastre Castillo

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