ADMINISTRACION DE CAPITAL HUMANO

1. ADMINISTRACION DE CAPITAL HUMANO

2. Yo S.A, es un buen negocio para los que eligen vender sus conocimientos y experiencias a empresas ávidas de lo que usted sabe. Son conscientes que su futuro depende de la fuerza mental y no de la fuerza muscular.

3. UNIDAD 1.Antecedentes y evolución del Capital Humano. Para que me sirve?????? Para explicar el desarrollo histórico de la Administración de Personal. Y para diseñar la estructura organizacional de un Departamento de Recursos Humanos

4. UNIDAD 2.Planeacion del Capital Humano. Aplicará técnicas que le permitan realizar inventarios de recursos humanos, así como la planeación de los reemplazos Potenciales.

5. UNIDAD 3.Analisis de puestos • Aplicará los elementos y modelos de un análisis de puesto en una organización.

6. UNIDAD 4.Proceso de dotación de personal. • Diseñará estrategias, programas y sistemas, que le permitan a la empresa contar con el recurso humano idóneo

7. UNIDAD 5. Capacitación. • Diseñará estrategias, programas y sistemas que le permitan a la empresa la optimización del capital humano

8. CRITERIOS • Participación , asistencia, comportamiento. • Investigación • Trabajo en equipo • Examen 60% Nota. Tolerancia de entrada 10 min. No cel. No cigarros. No redes sociales . Muestre respeto a todas las personas .

9. Diagnostico • Que es el capital humano • Que grado de interés tiene el capital humano respecto al desempeño de la empresa • A que se dedica el encargado de la administración del capital humano. • Que ventajas obtiene una empresa al desarrollar una adecuada administración de capital humano.

10. Unidad 1.antecedentes y evolución del capital humano 1.1 ANTECEDENTES Desde que los líderes comenzaron a lograr metas mediante el esfuerzo de grupos organizados, Tuvieron que realizar funciones de personal básicas. Las funciones de A.R.H. empezaron a surgir y a desarrollarse, como áreas que requieren una atención especializada. XX

11. EL SISTEMA DE GREMIOS • Edad Media Adiestramiento de aprendices Proteger sus intereses Regular el empleo Los precios Entre otros. Sindicatos Fueron los precursores de las asociaciones patronales de hoy , A partir del sistema de gremios se ve perfectamente dividida la clase de obreros y de los patrones lo cual es lo más parecido al sistema actual.

12. Sistema fabril de producción La expansión del comercio y el aumento en el ingreso personal durante la Edad Media, ayudaron a estimular una demanda por bienes y servicios que excedía la capacidad de abastecimiento del sistema de producción artesanal existente estimulo 1880 Sistema fabril = Oferta de empleados monótonos Se promulgaron leyes para reglamentar: horas de trabajo para mujeres y niños, sueldos mínimos y seguridad social.

13. Sistema de programación masiva y la administración científica • Constituyó un enfoque objetivo y sistemático para mejorar la eficiencia Recolección y análisis de datos Con este uso los procesos se simplificaron y las Operaciones se hicieron repetitivas Taylor Reconoce que los empleados defirian de sus habilidades Se desarrollaron normas de trabajo Estudio de tiempos y mov. Ev. Eficiencia y promover incentivos capacitación

14. Psicología social • 1913 Hugo Mustenberg La psicología y la eficiencia Industrial las posibles contribuciones que podía prestar la Psicología a la Administración, básicamente en las áreas de selección, capacitación, y motivación de los empleados.

15. Origen • Taylor y Fayol pusieran las bases de la administración a través de la coordinación, dirección. Oficinas de selección La organización funcional trajo la aparición de especialistas en las áreas de finanzas, producción y en forma empezaron a aparecer departamentos de relaciones industriales como consecuencia de la necesidad de poner en manos de los expertos una función importante de elaboración de nominas y pago de seguro social.

16. Década de los 70 Por primera vez se utiliza el termino administración de los recursos humanos. Década de los 80 La administración de recursos humanos llega a su madurez estableciendo áreas administrativas, como: capacitación, sueldos y salarios contratación y empleo desarrollo organizacional.

17. Haga lectura del material y prepare una presentación rápida explique lo que considere mas relevante1

18. 1.2 Concepto • Administración de recursos humanos es el proceso administrativo aplicado al acrecentamiento y conservación del esfuerzo, las experiencias, la salud, los conocimientos las habilidades etc., de los miembros de la organización en beneficio del individuo, de la propia organización y del país en general. • Es el conocimiento que posee cada individuo. A medida que el individuo incremente sus conocimientos crecerá su capital humano • Es el aumento en la capacidad de la producción del trabajo alcanzada con mejoras en las capacidades de trabajadores. Estas capacidades realzadas se adquieren con el entrenamiento, la educación y la experiencia. Se refiere al conocimiento práctico, las habilidades adquiridas y las capacidades aprendidas de un individuo que lo hacen potencialmente

19. Principales objetivos • 1,-Objetivos sociales. Saber mantenerse dentro de las sociedad como un individuo con valores y propósitos dentro de ella. • 2.-Objetivos organizacionales. Tener un buen control dentro de las funciones directivas y administrativas de una organización. • 3.-Objetivos funcionales. Están enfocadas en función delas necesidades de la organización. • 4.-Objetivos individuales. Son los que pretenden seguir y alcanzar los recursos humanos dentro de una organización.

20. Sabes como manejar el Capital Humano? 2 Observe el video y añada ejemplos de cada uno de los puntos mencionados

21. 1.3 Desafíos competitivos1.3.1 Retos local, regional, nacional e internacional El principal desafió de los administradores de recursos humanos es lograr el mejoramiento de las organizaciones de que formamos parte, haciéndolas mas eficientes y eficaces. Producir bienes y servicios aceptables para la sociedad La organización debe utilizar solo la cantidad mínima de rec. Para la producción Mejora en los niveles de productividad EFICAZ EFICIENTE

22. Desafíos • Cambios económicos Las dificultades económicas experimentadas por las economías latinoamericanas, aún dentro de estas difíciles circunstancias, numerosas compañías han logrado consolidarse, crecer y prosperar. En especial cuando las condiciones económicas son adversas, las compañías –y el personal que las integra- se esfuerzan por encontrar nuevas respuestas a los desafíos.

23. Desafíos • Cambios culturales Pueden constituir elementos de la mayor importancia para el desempeño de una organización. Por ejemplo, la actitud básica del público ha variado en los últimos años respecto a los profesionales Jóvenes.

24. Desafíos • Cambios Tecnológicos La tecnología ejerce profundos efectos en la administración de personal, si la empresa tiene acceso a nuevas tecnologías (como sería el montacargas), el departamento de personal debe estudiar los posibles efectos de su introducción sobre los recursos humanos de la empresa.

25. Desafíos • Cambios gubernamentales El gobierno del país y las autoridades de distintos niveles y organismos, establecen normas, dictan parámetros y en general tienden a influir de manera directa en la relación de la empresa con su personal. El profesional de la administración de personal debe mantenerse informado de los cambios que pueden ocurrir en las disposiciones del Seguro Social, las leyes del trabajo, de las normas de vigentes en cuanto a capacitación, etcétera

26. Desafíos • Cambios corporativos Las organizaciones se plantean múltiples objetos que no siempre armonizan entre sí. Los objetivos de ventas, de carácter financiero, de servicios, de producción, etcétera, pueden estar en conflicto con los objetivos de personal. El profesional de la administración de recursos humanos debe estar consciente de que objetivos como incrementar la actitud positiva de los empleados pueden estar en desacuerdo con objetivos con objetivos como doblar la producción o reducir la fuerza de trabajo

27. Desafíos • Cambios profesionales Se podrá encontrar con empresas que carecen de conocimientos o conciencia de las aportaciones que un profesional del área puede hacer a una organización moderna. Sin embargo, cada vez son más los ejecutivos de alto nivel que toman conciencia de que la administración de personal, el recurso más importante de su empresa y de hecho de toda nación o sociedad, es demasiado esencial para delegarla a un nivel secundario.

28. Desafíos lectura • Cambios internacionales El ámbito internacional tiene repercusiones muy complejas sobre toda la organización. A medida que la gerencia amplia sus horizontes, las perspectivas de la administración de personal cambian y se hacen mas globales. Las estrategias y políticas corporativas se enriquecen sustancialmente con el aporte de las diversas culturas que interactúan dentro de ella.

29. TAREA • ELIJA UNA EMPRESA MULTINACIONAL , E INVESTIGUE CADA UNO DE LOS DESAFIOS QUE ENFRENTA LA MISMA . • CONTENIDO Introducción de la empresa Desafíos Conclusión personal

30. 1.4 La administración de recursos humanos como proceso y sistema • Hay que tomar en cuenta distintos elementos y es conveniente considerar a la acción de administración como un enfoque de sistemas. PROCESO DE TRANSFORMACION RETROALIMENTACION SISTEMA PRODUCTO INSUMOS las actividades son interdependientes

31. EJEMPLO PROCESO DE TRANSFORMACION Limpieza de madera , medición Corte de partes-Maquinaria Ensamblaje-Maquinaria Pintura. Revisión. INSUMOS Materia prima Madera, clavos pintura, pegamento Mano de obra 20 trabajadores. Materiales indirectos Papel, impresión, cartón. PRODUCTO Sillas Desarrolle 1 ejemplo

32. TIPOS • Los sistemas abiertos están en continua interacción con su ambiente con un equilibrio dinámico y recibe un continuo flujo de entradas suficientes de recursos, transformación y salidas, además de que evita el proceso de entropía. Presenta relaciones de intercambios con su medio ambiente y consigo mismo. • El sistema cerrado es lo contrario al sistema abierto pues este opera con muy poco cambio en el ambiente por ser semi-cerrado, es decir que tienen pocas entradas y salidas.

33. La ARH se encarga de abastecer y aplicar adecuadamente los recursos de la empresa, del mantenimiento y desarrollo dentro de una organización. El enfoque sistémico de la ARH se divide en tres categorías • A nivel social Macro sistema Un ejemplo de este a nivel organizacional es el ambiente, otro tipo es la célula, el hombre, el universo y el proceso de transformación de la organización • A nivel de comportamiento organizacional Sistema Un ejemplo de este nivel es la organización en expresiones organizacionales y otros serian el sistema planetario y las entradas a una organización • Al nivel del comportamiento individual Microsistema Un ejemplo del micro sistema en cuestión organizacional son las personas que laboran en ella, otros ejemplos serian las partes minúsculas de la célula, los planetas, las salidas del sistema, entre otros

34. La retroalimentación para hacerla mas efectiva los especialistas se toma como fuente principal la información como insumo para saber que producto quieren obtener y así tomar decisiones de correcciones más efectivas. Cuando se tiene una retroalimentación negativa se requiere otros insumos nuevos para proceder a la transformación y requerir acción correctiva ya sea por que hubo defectos en el producto, cuando se obtienen egresos con daños corregibles A la retroalimentación los pasa de nuevo a insumos.

35. ORGANIZACION ORGANIZACION adiestramiento Reclutamiento RH Sueldos y salarios capacitación El ambiente es todo aquello que envuelva al ambiente externamente de una organización o sistema. Es el contexto dentro del cual una organización está inserta.

36. Los factores del ambiente podemos encontrar variables que afectan al área de RH y es por esas variables que es importante el ambiente. • Ambiente Externo General o macroambiente que afecta directamente o indirectamente a todas las organizaciones, esta constituido por condiciones o factores tecnológicos, legales, económicos y de mercado. • Ambiente o clima interno o ambiente de tarea, éste es el mas próximo de la organización. Es el ambiente de operaciones que se desarrolla dentro de la compañía y esta constituido por las variables que surgen dentro de ella, derivadas de los factores económicos-financieros

37. La administración de RH • El proceso administrativo consiste en planear, organizar e integrar, dirigir y controlar el personal de una empresa que requiera de ser eficiente y eficaz en sus tareas. La planeación de RH (PRH) es el proceso de anticiparse y prever el movimiento del la gente hacia , dentro de y hacia fuera de una organización. Su propósito es usar estos recursos con tanta efectividad como sea posible y contar con el numero requerido de personas con la capacidad para ocupar los puestos cuando y donde haya vacantes…

38. El énfasis mayor en la PRH representa el fundamento para establecer un programa efectivo de ARH y para coordinar las funciones que se desarrollan dentro del mismo”

39. ETAPAS ORGANIZAR Preparar el como se operara para realizar dicha función, poner el orden el dinamismo de toda la empresa. Disponer de todo lo que vamos a analizar con que procesos, PLANEAR Preparar una planeación estratégica de cómo hacer crecer a la empresa en base a sus objetivos y así satisfacer por consecuencia los del personal. RETENCION Planes de prestaciones para motivar e inducirles amor por la camiseta INTEGRAR las tareas por que ya no toman en cuanta a las necesidades de las personas solo la producción, se interesan mas en las tareas que en el humanismo. AUDITORIA Análisis de políticas y evaluacion. DESARROLLO de RH Inversiones de la org. Al personal

40. 3 Observe el video con atención y tome nota de lo que considere con mayor importancia

41. Estructura y funcionamiento del departamento de RH. • Cuando se crea departamento de personal suele ser pequeño y depende de un ejecutivo administrativo a medida que crece el personal aumenta junto a su complejidad.

42. Algunas funciones Lista de empresas de la región.

43. 1. Ayudar y prestar servicios a la organización, a sus dirigentes, gerentes y empleados. 2. Describe las responsabilidades que definen cada puesto laboral y las cualidades que debe tener la persona que lo ocupe. 3. Evaluar el desempeño del personal, promocionando el desarrollo del liderazgo. 4. Reclutar al personal idóneo para cada puesto. 5. Capacitar y desarrollar programas, cursos y toda actividad que vaya en función del mejoramiento de los conocimientos del personal. 6. Brindar ayuda psicológica a sus empleados en función de mantener la armonía entre éstos, además buscar solución a los problemas que se desatan entre estos. 7. Llevar el control de beneficios de los empleados. 8. Distribuye políticas y procedimientos de recursos humanos, nuevos o revisados, a todos los empleados, mediante boletines, reuniones, memorándums o contactos personales. 9. Supervisar la administración de los programas de prueba. 10. desarrollar un marco personal basado en competencias. 11. Garantizar la diversidad en el puesto de trabajo , ya que permite a la empresa triunfar en los distintos mercados nacionales y globales

44. Funciones Es esencialmente de servicios. Sus funciones varían dependiendo del tipo de organización, a su vez, asesora, no dirige a sus Gerentes , tiene la facultad de dirigir las operaciones de los departamentos. 4

45. Cambiando los roles para crear una organización de alto rendimiento son: • Identificación y desarrollo de las competencias claves necesarias para respaldar el negocio. Una vez identificadas, se ponen en marcha estrategias para desarrollar o adquirir las competencias claves. La función empresarial es también responsable de monitorizar el progreso de desarrollo. • Desarrollo de talento Ejecutivo. Recursos Humanos de la empresa es responsable de los sistemas que identifican y desarrollan el personal con mayor potencial de toda la organización, preparándolo junto a los directivos presentes, para alcanzar los objetivos empresariales presentes y futuros, incluyendo la planificación de sucesiones.

46. Desarrollo de iniciativas de formación y desarrollo para respaldar la cultura, los valores y los principios operativos comunes. Utilizando las sesiones de formación y desarrollo como vehículos de comunicación para desarrollar, implementar y sostener este principio. • Desarrollo de modelos para la evaluación y retribución de los empleados. Recursos Humanos de la empresa identifica los modelos empresariales para la contratación, el juicio y la evaluación de los empleados. • Desarrollo e implementación de políticas y programas de gestión de la actuación y la retribución para utilizarse en todas las compañías operativas

47. CAMBIOS QUE HAN SURGIDO POR QUE CREE QUE SE DESARROLLARON LOS CAMBIOS. QUIEN SE VE APOYADO POR LOS CAMBIOS GENERADOS SEGÚN SU ANALISIS CREE ACERTADOS TODOS LOS CAMBIOS , POR QUE?

49. DIFERENTES ESTRUCTURAS DEL DEPARTAMENTO