İnsan kaynakları planlaması

1. İnsan kaynakları planlaması

2. İnsan Kaynakları (İK) Planlaması • İnsan kaynakları planlaması, kurumun amaçlarını verimli biçimde gerçekleştirmesi için, uygun yer ve zamanda, uygun sayı ve nitelikte işgörenin istihdam edilmesine yönelik bilinçli bir faaliyettir.

3. İK Planlama Amaçları • Kurumun düzenli işleyişini sağlamak, • Personel eksikliği ve fazlalığı sorununu önlemek, • Personel maliyetlerini kontrol etmek, düşürmek, • Mevcut personelin kapasitesinden optimum düzeyde yararlanmak, • Personel istihdamında ekonomikliği sağlamak.

4. İK Planlaması Stratejik Planlama • Karşılıklı, birbirini bütünleyen faaliyetler

5. İK Planlama süreci • Stratejik planlama • Mevcut personel durumunun incelenmesi • Personel ihtiyacının tahmin edilmesi • Personel kaynaklarının saptanması • Değerlendirme

6. Stratejik yönetim süreci

7. Mevcut durumun belirlenmesi • Mevcut personelin sayısı • Mevcut personelin nitelikleri • Mevcut personelin uygunluğu • Mevcut personelin dağılımı • Emeklilik planları • Personel devir hızı

8. Mevcut durumu değerlendirme araçları • İş tanımları ve iş gerekleri • Performans değerlendirme raporları • Beceri envanterleri (personel dosyaları) • Yerleştirme ve yükseltme planları

9. Personel ihtiyacının tahmin edilmesi • Sayısal yöntemler • Eğilim analizi • Oran analizi • Regresyon analizi • Zaman standartları • Sayısal olmayan yöntemler • Nominal grup tekniği • Delphi tekniği

10. Eğilim (trend) analizi • Geçmiş dönemlerdeki personel sayısının incelenerek, geleceğe yönelik tahminde bulunma.

11. PERSONEL SAYISI Ps t YILLAR

12. Oran analizi • Oran analizi, personel başına düşen iş miktarı gibi ölçütler kullanarak, personel sayısının tahmin edilmesidir. • Bu yaklaşımda, yapılacak iş miktarı tahmin edildikten sonra oranlar kullanılarak personel ihtiyacı saptanmaktadır.

13. Oran analizi • Cila bölümünde bir personel günde 20 masa zımparalamaktadır. 2003 yılında günlük imal edilecek masa sayısı 60 olduğuna göre, cila bölümünde ihtiyaç duyulacak personel sayısı ne olmalıdır ?

14. Regresyon analizi • Regresyon analizi, üretim miktarı ile personel sayısı arasındaki ilişkiyi saptayıp, bu ilişkiyi temsil eden eşitlik aracılığı ile personel ihtiyacının tahmin edilmesidir.

15. Regresyon analizi • Üretim miktarı (bağımsız değişken) ve personel sayısı (bağımlı değişken) arasındaki eşitlik şu şekildedir: • PS = 30 + 0.4 (ÜM). • Üretim miktarı 1000 olarak bilindiğine göre kaç personele ihtiyaç vardır ? • PS= 30 + (0,4 x 1000)= 430 personel.

16. Zaman standartları • Her işin yapılması için gerekli zamanın belirlenerek, gerekli işgücü saatinin hesaplanmasında kullanılan tekniktir. • Zaman standartları iş ölçümü teknikleri kullanılarak yapılmaktadır.

17. İş ölçümü teknikleri • Zaman etüdü • İş örneklemesi

18. Zaman etüdü • Her işin tamamlanma süresinin kronometre kullanılarak hesaplandığı teknik çalışmadır.

19. Uygulama 1

20. İş standartları: örnek • GÖREVLER ST ZAMAN İŞ YÜKÜ Top. SÜRE • Belgelerin alınması 5 X 1500 = 7500 • Belge numaralama. 1 1500 1500 • Belgelerin kaydedilmesi 1 1500 1500 • Belgelerin düzenlenmesi 11 1500 16500 • Belgelerin dosyalanması 15 1500 22500 • Belgelerin arşive konulması 21 1500 31500 • Belgelerin arşivden get. 8 1800 14400 • Belgelerin dağıtılması 11 1800 19800 • TOPLAM SÜRE 115200 dakika= 1920 Saat

21. İş standartları: Örnek • Gereksinim duyulacak işgören sayısı: • Aylık toplam iş yükü • Aylık çalışma süresi(günde 8 saat, ayda 22 gün) 1920 /22*8 = 11

22. İş örneklemesi • Personelin rasgele zamanlarda gözlemlenerek zamanını ne tür işler için kullandığını belirlemek için kullanılan pratik bir yöntemdir.

23. Uygulama 2

24. Sonuçların değerlendirilmesi Ne yaparsınız ?

25. Nominal grup tekniği • Uzmanlar yüzyüze konu hakkında tartışırlar, • Grup tartışmaları, fikir alışverişini kolaylaştırır, • Ortak fikir oluşana kadar tartışmalara devam edilir

26. Delphi Tekniği • Uzmanlar ayrı ayrı çalışırlar, • Farklı görüşler özetlenerek tekrar uzmanlara tartışmak üzere gönderilir • Bu işlem ortak grup kararı oluşana kadar sürer.

27. Mevcut durumun analizi: araçlar • Beceri envanteri • Yönetim envanterleri • Yerleştirme şemaları

28. Beceri envanteri • Beceri envanteri, her personelin • eğitimi • deneyimi • ilgileri • becerileri hakkında bilgi içeren formlardır.

29. Yönetim envanteri • Yönetim envanteri, kurumdaki yöneticilerin • Eğitim ve deneyimleri • nitelikleri • ilgileri • becerileri • Yönetsel sorumlulukları • Daha önceki makam ve sorumlulukları • Yönetsel eğitim özelliklerinin bulunduğu formlardır.

30. Yerleştirme şemaları • Her personelin, kurum içinde hangi makamlara ilerleyebileceğini ortaya koyan şemalardır.

31. Müdür Yaş 64 - Lise Performans:Çok İyi Terfi Edebilirlik: - 2 Yıl İçinde Emekli Gn Müdür Yrd Yaş 34 - Fakülte Performans: İyi Terfi Edebilirlik: Tartışmalı Yönetim Deneyimine İhtiyacı Var. Gn Müdür Yrd. Yaş 41 - Yüksek Okul Performans: Mükemmel Terfi Edebilirlik: Genel Müdürlük Genel Müdür Emekli Olduğunda Yerine Kaydır Gn Müdür Yrd Yaş 53 - Lise Performans: Düşük Terfi Edebilirlik: Olası Rütbe İndirimi Uyarıldı. Daha Alt Düzey Bir İşe Transfer Edilebilir Daire BŞK Yaş 37 - Lise Performans: Yeterli Terfi Edebilirlik: Koordinatör Çalışanların Nasıl İdare Edildiğini Öğrenmeye İhtiyacı Var Daire Bşk Yaş 24 - MBA Performans: Mükemmel Terfi Edebilirlik: Üst Yönetim Fabrika müdürlüğüne atanabilir

32. Personel fazlası sorununun giderilmesi • Atamaların kısıtlanması • Erken emeklilik • Çalışma süresinin kısaltılması iş paylaştırma, , haftalık çalışma günlerinin azaltılması, part-time çalışma) • Kurum içi transferler • Kurum dışı transferler • İşten çıkarma

33. Personel eksikliği sorunu • Fazla mesai • Geçici personel istihdamı • İşlerin dışarıya ihale edilmesi • Dış kaynaklardan personel alma • Transfer • Terfi