1 / 16

HR kot poslovni partner

Darja Vrhunc. HR kot poslovni partner. Skupina Telekom Slovenije. HR podatki. Število zaposlenih: 2.777 delavcev (30.9.2011) Povprečna starost : 41,5 let (TS 43 let; Mobitel 38 let) Povprečna delovna doba : 19 let Št. invalidov: 82 ( število je nad kvoto - nagrada )

george
Download Presentation

HR kot poslovni partner

An Image/Link below is provided (as is) to download presentation Download Policy: Content on the Website is provided to you AS IS for your information and personal use and may not be sold / licensed / shared on other websites without getting consent from its author. Content is provided to you AS IS for your information and personal use only. Download presentation by click this link. While downloading, if for some reason you are not able to download a presentation, the publisher may have deleted the file from their server. During download, if you can't get a presentation, the file might be deleted by the publisher.

E N D

Presentation Transcript

  1. Darja Vrhunc HR kot poslovni partner

  2. Skupina Telekom Slovenije

  3. HR podatki Število zaposlenih: 2.777 delavcev (30.9.2011) Povprečna starost: 41,5 let (TS 43 let; Mobitel 38 let) Povprečna delovna doba: 19 let Št. invalidov: 82 (število je nad kvoto - nagrada) Spolna struktura: 34% ženske, 66% moški Spolna struktura na vodilnih mestih: 33% ženske, 67% moški Povprečna stopnja izobrazbe: 5,7 Izobrazbena struktura Dejanska izobrazba Zahtevana izobrazba Št. zaposlenih, ki delajo krajši delovni čas zaradi starševstva v letu 2011: 46 delavcev Št. delavcev, ki je koristilo očetovski dopust v letu 2011: 71 Izvršene ure: 76 %

  4. HR kot partner Zakaj je HR poslovni partner upravi, vodjem, Svetu delavcev,Konferenci sindikatov, hčerinskim družbam v SLO in tujini, … ? Predstavljajmo si majhno podjetje, kjer se vsi poznajo, se identificirajo s cilji podjetja, sami gradijo svojo kulturo, prejemajo plačo po učinku, ki je vsem znan, … v primerjavi z velikim podjetjem, kjer je potrebno prenašati znanja, postavljati pravila, ustvariti in spremljati sisteme nagrajevanja, prenašati strategijo podjetja do zadnjega zaposlenega, razvijati vodje … Tega ne bi mogli zagotoviti brez tesne povezave med vodstvom in strokovno službo.

  5. HR sistemi HR strategija za Skupino, poenotenje HR sistemov letni ocenjevalni in razvojni pogovori upravljanje s ključnimi in perspektivnimi kadri notranji prenos znanja in interni predavatelji sistematični selekcijski postopek, kriteriji spodbujanje inovativnosti - Brihta managerjevo namizje, Moj osebni portal zdravje zaposlenih, skrb za starejše

  6. HR strategija in izračun portfelja Kadrovski portfelj temelji na pregledu uspešnosti in potenciala zaposlenih in nam celovito prikaže stanje kadrov v družbi ter pokaže, koliko so zmožnosti zaposlenih pravzaprav izkoriščene. Odslikava obstoječe kadrovske (pod)sisteme. Nakazuje, kje v družbi moramo prednostno načrtovati ustrezne ukrepe za povečanje potenciala in/ali uspešnosti zaposlenih. Opomba: slika je le primer ene od enot

  7. TOP 1% Ključni zaposleni na ključnih pozicijah KPK – ožji izbor Ključni in potencialni kadri (KPK) – širši izbor Vsi zaposleni KPK 7% Selekcija KPK 30% LORP 100%

  8. Zakaj delati s ključnimi in perspektivnimi kadri? Zagotoviti njihovo mobilnost Prepoznati jih in jih motivirati Promovirati jih na strateške projekte in pozicije Razvijati jih Obdržati jih v skupini Ustvariti njihovo mreženje

  9. Kdo so ključni in perspektivni kadri? So zelo uspešni in imajo ugled v svojem okolju, so prepoznavni (ali pa imajo visok potencial in motivacijo, da bodo uspešni v kratkem času). Imajo sveže in dragoceno znanje, ustrezne izkušnje (ali pa imajo visok potencial in motivacijo, da bodo to dosegli v kratkem času). Vključeni so v strateške projekte. So dobri pogajalci. Imajo dobre komunikacijske veščine. Znajo dobro sodelovati in krepijo timsko delo.

  10. Kako jih prepoznamo? sodelujejo v razpravi in dajejo pametne pripombe kažejo močno voljo zanima jih timsko delo so zahtevni delu dajejo prioriteto so bistri razmišljajo širše svoj poklic imajo radi zavedajo se časovnih rokov imajo neodvisno mnenje so zavzeti pri delu imajo veliko energije so kreativni težijo k stalnem napredku

  11. Merjenje organizacijske klime in zadovoljstva zaposlenih - SiOK Z rezultati seznanimo vse zaposlene. O tem govori tudi vodstvo na svojih rednih obiskih po enotah. Na sestankih v enotah obravnavajo rezultate enote: • odziv na anketiranje, • kategorije, ki so najbolj napredovale glede na preteklo leto in zakaj, • kategorije, ki so najmanj napredovale glede na preteklo leto in zakaj, • kategorije, ki so nad ali pod povprečjem podjetja (skupine) in zakaj. Ukrepi za izboljšanje klime in zadovoljstva so obvezna točka letnega ocenjevalnega in razvojnega pogovora za vse direktorje in vodje.

  12. Kaj je ? • Ugotavljali smo, da je premalo inovacij. • Inovativnost zaposlenih je strateški cilj. • Odprli smo inovacijski portal, aplikacijo, kjer zaposleni prijavljajo inovacije, vidijo druge prijave in medsebojno komunicirajo. • Ime portala – Brihta je bilo izbrano na podlagi javnega natečaja in je zelo dobro sprejeto.

  13. Kadrovski portali • Informacijski sistem omogoča dostop posameznemu zaposlenemu, da vpogleda v osebne podatke, svojo plačo in ureja vse v zvezi s svojimi odsotnostmi. • Vodje po elektronski poti potrjujejo in pregledujejo odsotnosti in druge podatke o zaposlenih. • Tudi drugi procesi v družbi potekajo v elektronski obliki (potrjevanje računov, nabava ,..)

  14. Generacijske razlikena področju izobraževanja Da bi to dosegli, moramo: • spodbujati vseživljenjsko izobraževanje in usposabljanje • pripraviti posebne izobraževalne programe za starejše (glede na njihove posebne potrebe) • starejše zaposlene usposobiti za svetovalce in mentorje v izobraževalnih programih • spodbujati starejše k zavedanju pomena, da ostanejo aktivni (načrtovanje kariere, vključevanje v izobraževalne programe, proaktivnost) • načrtovati fleksibilne načine zaposlovanja starejših

  15. Hvala za pozornost darja.vrhunc@telekom.si

More Related