9.PREDAVANJE

1. 9.PREDAVANJE

2. OBRAZOVANJE U PODUZEĆU Obrazovanje uz rad postaje sve važnije, i ima svu veću zastupljenost u odnosu na redovito obrazovanje! Tipovi obrazovanja uz rad: • Večernja predavanja • Vikend predavanja • Individualnapriprema i polaganjeispita • Predavanja kroz dopust iz poduzeća Postoji korelacija između obrazovanja i uspješnosti u poduzeću – (američka i britanska literatura ) - na poslu se bolje snalaze oni koji se obrazuju.

3. Reforme obrazovanja u svijetu UNESCO je krajem 80 – ih godina proučavao reforme obrazovanja u kojima je sudjelovao, te je došao do slijedećih zaključaka: - Većinaciljevareforminijepostignuta. - Politički i gospodarski faktori imaju veći utjecaj od bilo kojeg drugog faktora unutar obrazovnog sustava. - Reforme nisu imale znatniji utjecaj na gospodarski razvoj ili postizanje socijalne pravde. - Iako je obrazovanje uz rad niže na ljestvici prioriteta i ciljeva reformi, niti jedna zemlja nije ispunila takve ciljeve. - Nisu utjecale na bolju proizvodnost, ili povećanje zadovoljstva. - Slaba koordinacija obrazovnog sustava sa gospodarstvom (nema povezivanja s potrebama gospodarstva).

4. Reforme u Republici Hrvatskoj - Godine promjena u sustavu: 1975., 1980., 1991., 2000. - Obrazovanje uz rad se donedavno nije ozbiljnije spominjalo niti shvaćalo. - Danas je obrazovanje uz rad nužnost. Lokalna samouprava uz pomoć države podupire neformalno obrazovanje (uz rad) subvencioniranjem obrazovanja.

5. Strategijski plan permanentnog obrazovanja - Naglasak je na pojmovima: proizvodnost, konkurencija. Strategijski plan permanentnog obrazovanja polazi od: - Proučavanja performansi zaposleni - Plana potreba u poduzeću (novi ljudi iz škole i školovanje zaposlenih) - Vrste obrazovanja uz rad i izvan rada - Vrednovanje obrazovnih pokušaja Analiza performansi zaposlenih Utvrđuje nedostatke u radu svakog zaposlenog pojedinca koji su rješivi kroz školovanje. Polazi od: 1) Ocjena radnog učinka svakog zaposlenika u odnosu na zadane standarde poduzeća.

6. 2) Omjera uloženog novca i vremena (jesu li uložen novac i vrijeme vrijedni rezultata). 3) Razlike između NE MOGU i NECU (zna li radnik što se od njega očekuje, može li to odraditi pod uvjetom da hoće). 4) Odrediti standarde produktivnosti i objasniti zaposlenom ako mu je produktivnost ispod standarda poduzeća. 5) Eliminirati sve zapreke u sustavu: provjeriti organizaciju, dotok sirovina…). 6) Organizirati seminare radi obnove znanja koje inače jest podložno zastarijevanju. 7) Promjene posla za one kojima posao ne odgovara i koji imaju želju za novim poslom i radom. 8)Osposobljavanje, dokvalifikacija i prekvalifikacija kad vježbe nisu dovoljne. 9) Premještaj, ili otkaz ako promjena posla ne urodi željenim rezultatima. 10) Motiviranje zaposlenog kada utvrdimo da se radi o “neću”, ili “ne mogu”, te upotreba tehnika u svrhu nagrađivanja, ili kažnjavanja takvih zaposlenika.

7. Određivanje obrazovnih potreba Postoje 3 razine potreba za obrazovanjem: 1. Osposobljavanje za tekuće poslove (instruktaža, orijentacija, dopuna profila, pripravnički staž, seminari, predavanja). Vrši se poradi postizanja standarda uspješnosti koje postavlja firma. 2. Proširivanje znanja za dodatne potencijale unutar posla koji se obavlja (profesionalno i tehničko osposobljavanje, premještaji, rotacije i specijalne zadaće, interne kvalifikacije). 3. Razvoj karijere (osposobljavanje za napredovanje za sposobne i motivirane – redovito obrazovanje uz rad, specijalizacije i sl.)

8. Mogući tipovi stručnog osposobljavanja uz rad: • Poboljšanje proizvodnosti • Rukovođenje • Rukovanje novim strojevima • Time management • Motivacija • Pregovaranje • Financije • Pisanje računalom • Vještine međuljudskih odnosa • Rješavanje problema • Sigurnost na radu • Javno predstavljanje • Postavljanje ciljeva i sl.

9. Oblici obrazovanja uz rad (pojmovi): Instruktaža– univerzalni oblik (uz pomoć mentora). Kroz nju se razvijaju vještine potrebne za obavljanje posla. Orijentacija novozaposlenih – osnovne informacije o poduzeću, pogonima, sustavu rukovođenja, studije konkretnog radnog mjesta, prihvaćanje okoline u koju radnik dolazi. Dopuna profila – putem tečajeva se nastoji podići proizvodnost djelatnika. Pripravnički staž – trajanje ovisi o važnosti radnog mjesta, za SSS može biti 6 mjeseci, a za VSS i 12 mjeseci. Profesionalno i tehničko osposobljavanje (posebno u tehnickim znanjima i sl, obavlja se ovisno o tehnološkkim, organizacijskim i proizvodnim promjenama). Dopunsko obrazovanje (zaštita na radu i sl., moguće ga je tražiti kao uvjet za napredovanje). Rotacija i privremen premještaj – širi vidike radniku, ali se zaposlenik može osjećati nesigurno, obično se radi kod tehničkih i managerskih poslova jer širi vidike.

10. Specijalne zadaće – takoder šire vidike radnika koji će napredovati (razniprojekti, komisije). Redovito, izvanredno i dopisno školovanje Obrazovanje managera– seminari, specijalizacije, MBA studij, postdiplomski studiji i sl.

11. RAZVOJ I OBRAZOVANJE MANAGERA U novije vrijeme, iza 2000. godine u RH se na obrazovanju managera radilo putem slijedećih instrumenata: - Seminari (organizatori – HGK, ekonomski fakulteti i instituti, udruženja poslodavaca, privatne konzultantske tvrtke, razne firme…). - Dodiplomski studij iz managementa(svi ekonomski fakulteti, privatne poslovne škole). - Specijalizacija iz managementa (za tehničke struke – inžinjerski kadrovi). - Postdiplomskistudij( Master of BusinessAdministration, Zagreb 1991.). - Doktorski studij za ekonomiju i poslovnu ekonomiju.

12. Koncept permanantnog obrazovanja managera - sastoji se od neformalnog i formalnog obrazovanja: Neformalno obrazovanje • Seminari s internom svjedodžbom (kombinira se sa redovnim obrazovanjem, na kraju se dobije certifikat). • Ciklusi predavanja od (razne teme, 2 – 6 predavanja, slušaju ih oni koji su odslušali osnovne seminare). • Aktualna predavanja (predavanja domaćih i inozemnih stručnjaka o inovacijama i aktualnostima). • Stažiranje i posjeti (posjeti u poduzeća, institucije, stažiranja u inozemstvu i sl.). • Konzultacije(sa starijim managerima). • Samoobrazovanje.

13. Formalno obrazovanje • Veleučilišta • Ekonomsko - poslovni fakulteti • Specijalizacije ( jednosemestralni, uglavnom za tehničke kadrove) • Magistarski studiji • Doktorski studiji Nositelji permanentnog obrazovanja: - Otvorena sveučilišta, Zavodi za zapošljavanje, privatne škole i dr.

14. Pretpostavke za uvođenje programa kontinuiranog obrazovanja i osposobljavanja managera: - dobro organizirana služba ljudskih potencijala, - postojanje mreže institucija za organizaciju seminara. - spremnost na mijenjanje managerskih programa na preddiplomski, diplomskim, postdiplomskim i doktoralnim studijima kako bi se išlo u korak sa vremenom. - suradnja sa inozemnim institucijama radi razmjene metoda, znanja i iskustava. - izdavanje i nabavka stručne managerske literature.

15. PROGRAMI ZA VODITELJE SLUŽBI LJUDSKIH POTENCIJALA Teme: • Međuljudski odnosi, • Kolektivni ugovori, • Teorije kolektivnog pregovaranja, selekcija i zapošljavanje, • Profesionalni razvoj, • Organizacija službe ljudskih potencijala, • Plaće i beneficije, identifikacija managerskihpotencijala u poduzeću, strategija poduzeća, napredovanje, uvođenje u rad, komunikacija.

16. SUSTAV NAPREDOVANJA Unutar poduzeća kao okvira: • Vertikalno (prelazak na višu hijerarhijsku ljestvicumanagementa) • Horizontalno (unutar istog odjela) • Dijagonalno (odlazak u nove odjele,radne grupe i sl.) Svaki pojedinac funkcionira na dvije razine: • Osnovna struktura ličnosti (temperament, intelektualni potencijal, način iskazivanja osjećaja, obrambeni mehanizmi). • Konstruirani image(način kako se pojedinacočituje drugima, naučeno ponašanje, igre uloga u grupi, kontrola emocija).

18. Pretpostavke o okruženju poticajnom za napredovanje 1.Socijalizacija na koju utječe poduzeće zbiva se prolazom kroz hijerarhijske granice i granice ulaska prema centru: poduzeće je najviše zainteresirano za ispravne vrijednosti i stavove zaposlenog u času kada mu dopušta preuzimanje nekog značajnog zaduženja, i ulazak u centralne položaje. Pojedinac je najosjetljiviji na pritisak socijalizacije neposredno prije i neposredno poslije prijelaza granice. 2. Inovacija se zbiva na sredini puta, na distanci od prijelaza granice. U prosjeku, proces socijalizacije prevladava u ranijim etapama razvoja na radu, a inovacije su jače u drugom dijelu karijere kada se pojedinac osjeća prihvaćeno i kada je bliže centru.

19. 3. Socijalizacija, tj . utjecaj poduzeća najviše zahvaća pojedince koji nemaju vlastiti socijalni profil (image), dok inovacija je jača kod onih koji ga imaju. Interno popunjavanje radnih mjesta i napredovanje - Ciljjepovećatimotiviranost i proizvodnost. - Popunjavanje vlastitim kadrom slobodnih radnih mjesta nije uvijek moguće, što nije dobro kod brzo rastućih poduzeća gdje nema stručnog vođenja internog osposobljavanja.

20. Trendovi u promociji zaposlenih 1) Mogućnost napredovanja znatno je smanjena. 2) Zaposlenici veći broj godina provode na istim poslovima. Tako se stvara loša motivacija. 3) Ljudi se motiviraju raznim drugim činiteljima (uvjeti rada, međuljudski odnosi, briga za socijalna pitanja, briga za stanovanje i sl.) Politika napredovanja u poduzeću - promocija • Elementi: • Predlaganje kandidata • Ocjenjivanje njihovih osobina • Donošenje odluke • Praćenje razvoja karijere

21. PREKID RADNOG ODNOSA Uslijed: 1. Napuštanje posla (uglavnom stručnjaci, dobri radnici, mladi talenti i rukovoditelji). 2. Premještaj – pomak zaposlenika s mjesta na mjesto, u drugi grad, sa istom ili sličnom plaćom. 3. Na čekanju – situacije smanjenog obujma poslova. 4. Otkaz. 5. Odlazak u mirovinu.