In voor zorg!

1. Zelfsturing in de zorg26 mei GGZ NederlandDiana Kole Sr kennismanager In voor zorg!Jenny Scholtmeijer RIBW Overijssel

2. In voor zorg! Stimulerings- en implementatieprogramma van het ministerie van VWS uitgevoerd door Vilans, kennisinstituut langdurende zorg, gestart eind 2009

3. Voor wie? Bestuurders, professionals en medewerkers van zorgorganisaties, overheden en regelgevende instanties. In voor zorg! is er voor de langdurige zorg: • verpleging en verzorging • gehandicaptenzorg • thuiszorg • langdurige GGZ

4. Wat doen we? • In voor zorg-digitaal deelt tools en instrumenten, goede praktijkvoorbeelden, informatie en nieuws uit de langdurige zorg. • Website: www.invoorzorg.nl • Digitaal leerplatform: www.ivzo.net • Facebook, Twitter, LinkedIn, Slideshare, Youtube • In voor zorg! begeleidt zorgorganisaties via een In voor zorg-traject op de thema’s bedrijfsvoering, zorg op afstand, ketenzorg en professionals

5. In voor zorg-trajecten • 110 trajecten in de uitvoerende fase • 186 trajecten zijn inmiddels afgerond • 444 organisaties, waarvan 127 ketenpartners, nemen deel aan In voor zorg-trajecten. • Zelfsturing in uitvoering zo’n 40 trajecten • Thematranche: 9 trajecten

6. Waar doen we het voor? Kanteling in denken Maatschappelijke uitdaging: herstellen van de verbroken verbinding tussen leef- en systeemwereld. Vraagt kanteling van de dieperliggende cultuur in de systeemwereld: van controleren naar faciliteren.

7. Transitie gaat over het herstellen van de verbinding

9. Wanneer is een organisatie toekomstbestendig? Bespreek in tweetallen waaraan een “ideale” organisatie die klaar is voor de toekomst aan moet voldoen. Welke kenmerken zie je dan? 5 minuten

10. Wanneer is een organisatie toekomstbestendig? • Flexibel mee kunnen bewegen met cliëntvragen, ontwikkelingen op de arbeidsmarkt en verschillende financierders • Samenredzaamheid en eigen regie en kracht van de cliënt voorop • Doelmatig, slim, slank en strak georganiseerd, geen verspilling • Samenwerken intern, extern, interdisciplinaire • Continu lerende organisatie

11. Bij elkaar brengen van projecten

12. Zelfsturing Werken aan: Cultuur en structuur van de organisatie GEEN doel, maar een middel

13. Vormen van zelfsturing • Coachend leiderschap • Zelfstandige teams • Zelforganiserende teams • Zelfsturende teams • Werken in flexibele netwerken Kennen we andere? Wat doet RIBW Overijssel?

14. Veranderaanpak Globaal 3 modellen: • Top-down: starten bij structuur verandering daarna cultuur (vormen van zelfsturing als proces) • Procesmatig gefaseerd, top-down en bottum-up • Rijnlands: vanuit visie en cultuurverandering de structuur aanpassen, bottum-up

15. Wanneer kies je welk model? • Top-down: ligt dicht bij traditionele aanpak, eist veel tijd, urgentie laag • Procesmatig: tegelijkertijd cultuur- en structuur aanpak, schaken op meerdere borden tegelijk, grote impact voor de organisatie. Probeer lijnen bij elkaar te houden • Rijnlands: vraagt bestuurder / management met krachtige visie, lef tot loslaten en hitteschild naar buiten

16. Laat je inspireren Bezoek en praat met organisaties die het traject doorlopen (hebben) • Bijeenkomsten voor bestuurders en projectleiders • Symposium op 7 november 2014 • Verhalen bijvoorbeeld van RIBW Overijssel

18. “Zelfstandigheid voorop” Doen is de beste manier van denken: http://www.youtube.com/watch?v=GUTM8xnh7DM

19. Programma, best practice, dus praktisch! Kennismaking RIBW Waarom zelforganiserende teams Ontstaan Aanpak

20. Wie is de RIBW GROEP OVERIJSSEL Biedt begeleiding bij wonen, werken en welzijn aan mensen met psychiatrische problemen 2200 cliënten 995 medewerkers 236 vrijwilligers Omzet 54 miljoen

21. Het werkgebied

22. Waarom zelforganiserende wijkteams? “Zelfstandigheid voorop” Als instrument om de eigen regie van cliënten te versterken “Pas wanneer je zelf regie voert ben je in staat om de cliënten eigen regie te geven” Klein organiseren dicht bij de cliënt, aansluiten bij het eigen netwerk waardoor participatie toeneemt

23. Ontstaan • September 2011 Voorlichtingsbijeenkomst voor medewerkers • Najaar 2011 Start 2 bestuurlijke werkgroepen • Voorjaar 2012 “Roadshow” RvB langs teams • April 2012 Start project • 2012/ 2014 Werkconferenties • Januari 2013 Start zelforg. teams • Oktober 2013 Fusiefeest • Maart 2014 Regiosessies RvB

24. Principes en cultuurkenmerken

25. We gaan op reis maar wat zit er in de koffer? Stip op de horizon Positief mensbeeld Loslaten van controle Resultaatsgerichte Kaders

26. Samenstelling van teams Laat teams het zelf doen Teamgrootte 9-14 medewerkers Competenties Organiseer een integraal aanbod wonen, werken, welzijn in je wijk Continuïteit voor cliënten

27. Ondersteuning Teamplan Dashboard Teambarometer Slimme, slanke processen Relatiemanagers onderhouden contacten met gemeenten en teams & verstevigen propositie

29. Stimuleren van pro-activiteit, loslaten! Als teams eigenaar zijn gaan ze optimaal presteren Ga uit van kwaliteiten en mogelijkheden, talenten Geef advies op maat Teams met een mix van kwaliteiten Aandachtsfunctionarissen Collegiale toetsing en -consultatie

30. Ondersteunende dienst • Uitgangspunt is de cliënt • Partners en dus service bieden • Van beheersen naar mogelijk maken • Integrale benadering vraag

31. En de cliënt dan? • Loopt een parallel proces • (mede)zeggenschap laag organiseren • Ga uit van wederkerigheid, geven en nemen • Teams kunnen zelf (snel) beslissen • Van begeleiden naar coachen • Meer tijd en aandacht voor de cliënt

32. De rol van de teamadviseur • Rol in de teamontwikkeling, hoe komt het team verder? Teamleren

33. Wat is coaching? • Stimuleren dat het team verantwoordelijkheid neemt • Ruimte geven aan de teamleden zodat ze zelf een bijdrage kunnen leveren. Ook de mensen die stil zijn. • Reflecteren op wat er ingebracht wordt: verbaal en non-verbaal • Inbrengen van wat je ziet en wat je voelt: gebruik jezelf als instrument • Onderliggende, onbesproken vragen en verhoudingen op tafel krijgen en leggen • Leren is nieuwe dingen op doen, anders kijken, ontwikkelen.

34. Houding en gedrag teamadviseur • bewust zijn van je rol; bewust afstand nemen van je managers houding • team naar voren halen door letterlijk soms achterover te zitten • team laten gaan, discussies laten gaan, ondanks de tijd; achteraf vragen hoe men het vond en waar verbetering mogelijk is en hoe • team moet zijn weg zoeken; ruimte geven en niet te hard willen • bedacht zijn op verwarring, emotie van het niet leuk vinden, tot zelfs afkeer • proberen in te laten zien waar het goed ging: succesfactoren • helpen ordenen van processen, en praktische zaken zoals mailterreur • aanspreken op kracht: wat jullie willen • als coach: zeggen wat je ziet en wat je voelt • ondersteunend ,vragend en confronterend zijn • fouten maken mag, inzetten op leerrendement van het team • hanteert humor als instrument • benut de hier- en nu situatie

35. Continu verbeteren Stimuleren reflectie Proces op gang brengen van elkaar aanspreken Leren van en met elkaar Verzuimgesprekken in het team Jaargesprekken in het team Digitale ondersteuning

38. Valkuilen • Ingrijpen • Eenzijdig communiceren • Wantrouwen • Direct resultaat willen zien • Trage besluitvorming • Logge processen • Onvoldoende kaders • Geen evaluaties

39. TIPS • Doe het in een keer • Toon lef • Laat los • Geef ruimte aan het proces • Coaching op alle niveaus

40. Wat zouden we anders doen? • Ondersteunende diensten voorop laten lopen • Coaching ondersteunende diensten • Selectie teamadviseurs • Communicatiestructuur • Trainingen later in proces

41. Tot Slot Het is makkelijk wilde ganzen tam te maken. Moeilijker is het om tamme ganzen weer wild te maken.’

42. Delen is het nieuwe hebben! Gerard Kasper, teamadviseur g.kasper@ribwgo.nl Jennie Scholtmeijer, beleidsmedewerker kwaliteit j.scholtmeijer@ribwgo.nl www.ribwgo.nl