Modelado deL trabajo

1. Dennise Veliz • Luis Guevara • Marion Casavona • Jimmy Salazar • Alexandra Sañay Modelado deL trabajo 1501

2. Temas • Concepto de puesto • Diseño de puestos • Modelos del diseño de puestos • Descripción y análisis de los puestos • Métodos para reunir datos sobre los puestos • Administración de la carrera • Trabajo en equipo

3. CONCEPTO DE PUESTOS

4. Concepto de PUESTO El concepto de puesto resurge por la división del trabajo impuesta por el viejo y tradicional modelo burocrático. Para la organización el puesto constituye la base para colocar a las personas dentro de las tareas de la organización . Para la persona el puesto es una de las mayores fuentes de expectativas y de motivación en la organización.

5. LAS NUEVAS TENDENCIAS EN CUANTO AL TRABAJO

6. DISEÑO DE PUESTOS

7. DISEÑO DE PUESTOS • El diseño de puestos (job desing) especifica el contenido de cada posición, los métodos de trabajo y las relaciones con los demás. • El diseño de puestos es el proceso de organizar el trabajo en razón de las tareas necesarias para desempeñar un puesto específico.

9. Las cinco competencias básicas en el lugar de trabajo

10. MODELOS DEL DISEÑO DE PUESTOS

12. Taylor, Gantt y Gilberth utilizaron ciertos principios de racionalización del trabajo para proyectar los puestos, definir métodos de estandarización y entrenar a personas. Modelo clásico o tradicional Establecieron una separación rígida entre el pensar (gerencia) y el ejecutar (obrero). • Los aspectos principales del modelo clásico: • La persona como apéndice de la maquina. • Fragmentación del trabajo. • Acento de la eficiencia. • Permanencia.

14. Surgió a partir del nacimiento de la escuela de las relaciones humana en el año 1930. El movimiento humanista fue una reacción pendular al mecanicismo de la administración tradicional trato de sustituir la ingeniería por las ciencias sociales , al jefe por el líder, el incentivo salarial por las recompensas sociales. Modelo Humanista El concepto del homo economicus se sustituyo por homo social. Surgieron los primeros concepto sobre: liderazgo, motivación, comunicaciones y asuntos relacionados con las personas y su supervisión. El enfoque humanista sustituyo la importancia que antes se depositaba en las tareas y organización por la importancia dada a las personas y grupo sociales.

15. Diferencia entre el modelo clásico y el modelo humanista.

16. El nombre de contingencia se deriva de la adaptación del diseño de puesto de tres variables. Tanta en el modelo clásico como en el modelo humanista dice que el puesto de debe proyectar como algo definitivo y permanente, se da la estabilidad de los objetivos organizacionales, la tecnología y los factores ambientales . Modelo de las contingencias En el modelo de las contingencias el diseño del puesto no parte del supuesto de la estabilidad, por lo contrario es dinámico y se fundamenta en el cambio continuo y revisión del puesto como una responsabilidad básica en manos del gerente o de su equipo de trabajo.

19. Enriquecimiento de los puestos

20. Enriquecimiento del puesto • El enriquecimiento del puesto puede ser de forma lateral o vertical.

21. Ventajas del enriquecimiento del trabajo

22. Analisis motivacionales del diseño del puesto • Tres estados psicológicos críticos para los ocupantes de los puestos, a saber:

23. Dimensiones esenciales en el diseño de contingencias

24. La estrecha relación entre las dimensiones profundas del puesto y los estados psicológicos críticos produce resultados como:

25. DESCRIPCION Y ANALISIS DEL PUESTO

27. ¿Qué sucede con los puestos? Se privilegian las relaciones interpersonales y el trabajo en equipo Todos estos cambios hacen que los puestos tradicionales resulten obsoletos

28. Concepto de descripción de los puestos RELACIONA:

29. Contenido UN FORMATO COMUN PUEDE CONTENER:

30. Concepto de análisis de los puestos

31. Principales factores de especificaciones utilizados en las empresas

32. Diferencia entre descripción y análisis del puesto

33. METODOS PARA REUNIR DATOS SOBRE LOS PUESTOS

34. Método Entrevista Cuestionario Observación La entrevista de trabajo es la fase definitiva, dentro de cualquier proceso de búsqueda de empleo o de cambio de trabajo.  Un cuestionario es un instrumento de investigación que consiste en una serie de preguntas y otras indicaciones con el propósito de obtener información de los consultados La observación, como técnica de investigación, consiste en "ver" y "oír" los hechos y fenómenos que queremos estudiar, y se utiliza fundamentalmente para conocer hechos, conductas y comportamientos colectivos.

35. La Entrevista • La entrevista es el método mas utilizado para reunir datos y determinar obligaciones y responsabilidades de los puestos. • Existen 3 tipos de entrevistas: • Entrevistas Individuales • Entrevistas Grupales • Entrevistas con el Supervisor

36. Principales Preguntas: • Usted que puesto tiene? • Que hace en el? • Como lo hace? Que metodos tiene? • Cuales son sus objetivos y sus resultados? • Cuales son sus principales obligaciones? • Etc..

37. El cuestionario • El cuestionario sigue la misma ruta de la entrevista, con la diferencia que lo llenan los mismos trabajadores. • Su principal ventaja es que ofrece uu medio eficiente y rápido y tiene un costo operacional mas bajo. • Requiere de tiempo y pruebas preliminares.

38. Observación • Aplica para trabajos simples, rutinarios y repetitivos . • La realiza un observador, el cual con la ayuda de un cuestionario para cubrir toda la información necesaria

42. ADMINISTRACION DE LA CARRERA

43. Administración de la Carrera • Carrera significa la secuencia de puestos y actividades que desarrollo una persona a lo largo del tiempo. Definición: Es la elaboración de un plan de carrera para preparar a las persona a efecto de que ocupara puestos gradualmente mas altos dentro de la jerarquía de la organización. En la actualidad con las organizaciones planas, debido al adelgazamiento de los niveles jerárquicos, el desarrollo de la carrera es cada vez mas horizontal. Algunas organización aplican la carrera en forma de Y.

44. Administración de la Carrera Carrera vertical tradicional Carrera alternas Los cambios en los planes de la carrera.

45. Administración de la Carrera Autoadministración de la carrera Se refiere a cada persona quien debe administrar su propia carrera profesional y debe saber como adaptarla a las demandas y exigencias de un mundo que cambia y se transporta. La organización ofrece los medios y los recursos para ayudar a las personas.

46. Planificación, desarrollo y administración de la carrera Las personas talentosas en sus profesiones que reúnen las características personales, el tipo de inteligencia y los interés vocacionales son muy solicitadas por las organizaciones. Distinciones en cuanto a la carrera: La planificación de la carrera: Es el proceso mediante el cual la compañía identifica las necesidades futuras de promociones e implanta los medios para llenarlas. El desarrollo de la carrera : Es donde incluye su planificación y administración, así como los medios y los recursos para preparar a las personas. La administración de la carrera: Es el proceso mediante el cual una organización selecciona, evalúa, otorga atribuciones y desarrolla a las personas que trabajan en ella a efecto de obtener un grupo de personas calificadas para satisfacer sus necesidades actuales y futuras. La autoadministración de la carrera: Es el proceso mediante el cuál cada persona administra su propia carrera y asume por completo la responsabilidad de actualizarse. La posibilidad de empleo: Se refiere a la condición de una persona que se mantiene siempre empleada y que es constantemente buscada e invitada por las organizaciones del mercado.

47. TRABAJO EN EQUIPO

48. Trabajo en equipo La base fundamental del trabajo de cada gerente esta en el equipo. Esta constituye su unidad de acción, su herramienta de trabajo. Trabajar en equipo se convierte en la actividad principal del ejecutivo como administrador de personas. Los equipos son muchos más que simples grupos humanos, tienen características que los grupos no tienen.

49. Trabajo en equipo Variedades de equipo de trabajo • Los equipos funcionales cruzados, compuestos por personas procedentes de distintas áreas de la compañía ( marketing, producción, etc.) y se forman para alcanzar un objetivo especifico por medio de una mezcla de competencias. • Los equipos de proyectos, formados por especialistas que buscan diseñar un nuevo producto o servicio. La designación de los participantes se basa en su habilidad para contribuir al éxito. • Los equipos de fuerza de tarea, designados para resolver de inmediato un problema. • Los equipos para mejor los procesos son un grupo de experimentadas de diferentes departamento o funciones que se encargan de mejorar la calidad, reducir costos, incrementar la productividad de los procesos que afectan a todos los departamentos. • Los equipos autodirigidos, compuestos por personas altamente preparadas para desempeñar un conjunto de tareas interdependientes dentro una unidad natural de trabajo.

50. Bibliografia Chiavenato, I. (2009). Gestion del Talento Humano. Mac Graw Hill.