LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA

1. LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA “La adicción nunca debería ser tratada como un delito. Debe ser abordada como un problema de salud.” Ralph Nader. Abogado, escritor

2. ÍNDICE • INTRODUCCIÓN • CONVENIOS COLECTIVOS • INTERVENCIÓN SINDICAL • PRUEBAS DE DETECCIÓN DE CONSUMO • LEGISLACIÓN • ACTUACIONES COMO DELEGADOS Y DELEGADAS

3. LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA El lugar de trabajo constituye un entorno privilegiado para hacer llegar las intervenciones preventivas a una parte importante de la población, por lo que los programas preventivos desarrollados en el medio laboral pueden extender sus efectos beneficiosos al conjunto de la población.

4. INTRODUCCIÓN • Como objetivo básico en la Negociación Colectiva debemos contar que: la protección de la salud de los trabajadores y las trabajadoras mediante la prevención, tanto de los riesgos directamente derivados del trabajo, como de aquellos riesgos que pueden afectar su rendimiento laboral. • La prevención de riesgos laborales es un derecho de los trabajadores y las trabajadoras y un deber de las empresas. El desarrollo de una adecuada política preventiva (informativa, de formación, de sensibilización y asesoramiento), en relación con las drogas, constituye un elemento importante de cualquier iniciativa de protección de la salud desde el Medio Laboral. Se realizará mediante una planificación adecuada y el consenso y la coordinación de los integrantes de la mesa negociadora.

5. INTRODUCCIÓN • La prevención de las drogodependencias en el medio laboral fortalece y complementa otras acciones preventivas y se puede generalizar a todos los ámbitos de la vida del trabajador o la trabajadora (personal, familiar, social). • Mejorar las situaciones de los trabajadores y las trabajadoras relacionada con los usos y abusos de drogas, implica promover cambios de estilos de vida, e incluso de cultura de la salud dentro de la empresa.

6. INTRODUCCIÓN • Los múltiples aspectos relativos a las drogas y las distintas actividades laborales pueden mejorar si se crean las condiciones necesarias para que todas las personas que integran una empresa puedan incrementar el control y mejorar, los factores que condicionan e influyen en su salud. • Para mejorar estos aspectos, tanto el trabajador o la trabajadora (como individuo) como la empresa (como colectividad) deben estar capacitados para poder identificar potenciales problemas en relación con las drogas, y poder afrontarlos de forma adecuada.

7. INTRODUCCIÓNFactores que inciden en los problemas de drogas en el Medio Laboral: • Las condiciones de trabajo (físicas, ambientales y relativas a la propia organización del trabajo) son una parte importante de las condiciones de vida de los trabajadores y las trabajadoras, y pueden tener una decisiva influencia en sus niveles de salud y bienestar, dentro y fuera del lugar de trabajo. • El entorno laboral puede llevar a la exposición a algunos factores de riesgo para el abuso de drogas, aumentando la probabilidad de que un individuo desarrolle un problema derivado del consumo de drogas.

8. INTRODUCCIÓNFactores que inciden en los problemas de drogas en el Medio Laboral: • El uso de drogas puede tener un efecto sinérgico sobre algunos riesgos laborales, potenciando el efecto perjudicial de los contaminantes ambientales, favoreciendo el deterioro de las relaciones laborales, aumentando el riesgo de caídas y accidentes, etc. • Lejos de asumir una posición punitiva y sancionadora, la empresa debe contribuir a prevenir, detectar precozmente o mejorar situaciones problemáticas en relación con las drogas.

9. INTRODUCCIÓNActuaciones para mejorar las capacidades individuales o grupales para: • Modificar las condiciones medioambientales dentro de la empresa. • Asegurar el acceso de los trabajadores y la trabajadoras a una información veraz y asequible. • Fomentar habilidades corporativas para el adecuado abordaje de los problemas. • Capacitar para la adopción de las opciones más saludables. • Promover y apoyar de forma eficaz cambios de estilos de vida problemáticos.

10. LOS CONVENIOS COLECTIVOS • Como objetivo principal, tenemos que considerar la drogodependencia como una enfermedad social. Ante una enfermedad, no tiene sentido la aplicación de medidas coercitivas ni como prevención ni como tratamiento de la enfermedad. • La aplicación de la misma es inadecuado e ineficaz provocando problemas añadidos: • Alta conflictividad laboral • Ocultamiento y cronificación del problema • Tenemos conseguir un tratamiento integral desde la perspectiva de la salud, entendida como proceso de bienestar físico, psíquico y social. Los problemas de drogodependencias son de salud y requieren tratamiento mediante un enfoque bio-psico-social.

11. LOS CONVENIOS COLECTIVOS • Para conseguirlo, la Negociación Colectiva se configura como un instrumento privilegiado para introducir la salud laboral y el enfoque sindical sobre drogodependencias en las empresas. Es preciso que los convenios introduzcan la consideración de las drogodependencias como una enfermedad y presten atención a aquellos factores de las condiciones de trabajo que pueden afectar a la salud integral de los trabajadores y las trabajadoras. • Es imprescindible que mediante la Negociación Colectiva, se garantice en los Convenios Colectivos el derecho del trabajador o la trabajadora a percibir el salario íntegro durante todo el periodo de Incapacidad Temporal (IT). El principal efecto de la IT es la suspensión del contrato de trabajo, lo que significa que no existe obligación de trabajar ni, por lo tanto, la correlativa obligación de abono del salario por parte del empresario o la empresaria, aunque sí el derecho a la reserva de su puesto de trabajo.

12. LOS CONVENIOS COLECTIVOS • En los convenios, el objetivo será nivelar la igualdad de oportunidades y permitir la incorporación de trabajadores y trabajadoras con necesidades especiales y la protección de sus derechos laborales. • A través de la Negociación Colectiva debemos superar los mínimos establecidos en la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, garantizando los mismos derechos y condiciones de trabajo para estos trabajadores y estas trabajadoras, de todas las empresas y de todos los sectores.

13. INTERVENCIÓN SINDICAL EN LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA • Incluir en la Evaluación de riesgos, los factores Psicosociales, de organización y condiciones medioambientales de trabajo que pueden favorecer o mantener el uso indebido de drogas (art. 10 L.P.R.L.). • La acción preventiva en la empresa, ha de contemplar aquellas condiciones de trabajo (actividades, procesos, equipos, herramientas, etc.) de las que se derivan hábitos de consumo de alcohol y otras sustancias, que puede conllevar mayor riesgo de accidente o daño para la salud. • Las medidas preventivas han de prever las distracciones e imprudencias no temerarias que pudiera cometer el trabajador o la trabajadora.

14. INTERVENCIÓN SINDICAL EN LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA • Si un compañero o compañera con problemas de consumo se accidenta, y la empresa decide despedirlo, hay actuar para evitarlo. El art. 15.4 de la L.P.R.L., expresa que el accidente no es causa de la conducta del trabajador o trabajadora, sino causa de un incumplimiento empresarial en materia de prevención de riesgos laborales, al no haber adoptado todas medidas preventivas necesarias para evitar la aparición de riesgos. • Es necesario considerar la flexibilización de horarios o adaptación de jornada para los trabajadores y las trabajadoras con problemas de alcohol o abuso de otras sustancias, para permitir la asistencia a programas de rehabilitación. • Cada etapa del proceso de reinserción implica una flexibilidad laboral determinada, por lo que se negociará distintas adaptaciones del horario laboral en base a las necesidades de cada etapa de tratamiento.

15. INTERVENCIÓN SINDICAL EN LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA • Garantizar el mantenimiento del puesto de trabajo de los trabajadores enfermos y trabajadoras enfermas, y respeto de las condiciones económicas durante el proceso de rehabilitación. • Se ha de negociar que el periodo de internamiento para someterse a un tratamiento de desintoxicación sea tratado como baja por enfermedad y retribuido al 100% de su salario. • Como delegados y delegadas o personas designadas por el Comité de Empresa, debemos rechazar la realización, por parte de la empresa, de las pruebas de detección de consumo de drogas, tanto a la hora de seleccionar nuevos trabajadores y nuevas trabajadoras , como ya a los trabajadores incorporados y trabajadoras incorporadas en plantilla, ya que estas pruebas se convierten en un instrumento positivo de las empresas para facilitar el despido.

16. PRUEBAS DE DETECCIÓN DE CONSUMO • Si detectamos en los reconocimientos médicos pruebas de detección de consumo de drogas, debemos rechazarlas en base a las siguientes razones: • Los reconocimientos médicos de la vigilancia de la salud deben diseñarse en relación a los factores de riesgo que el puesto de trabajo pudiera tener para el trabajador (art. 22.1 L.P.R.L.) y que deben de estar contemplados en la evaluación de riesgos de la empresa. • La conducta de consumo supone una respuesta adaptativa (inadecuada) del individuo ante determinadas condiciones negativas de trabajo.

17. PRUEBAS DE DETECCIÓN DE CONSUMO • La vigilancia colectiva de la salud, referida a las drogodependencias deberá analizar dentro de las actuaciones del Plan de Prevención, la relación de los efectos negativos de las condiciones de trabajo, que son las que aumentan la probabilidad de consumo de drogas. • Las pruebas no son imprescindibles para evaluar los efectos de las condiciones de trabajo porque por sí mismas no ofrecen marcadores directos de la relación con las condiciones de trabajo. • Una prueba de detección de consumo por sí sola, no puede ofrecer información directa sobre la frecuencia, cantidad, o forma de consumo, ni acerca de cómo éste puede afectar a la realización del trabajo. • Un resultado positivo no indica que la persona consuma habitualmente, y tampoco que vaya a seguir consumiendo drogas. Por lo que tampoco, por sí mismas, podrían indicarnos si el estado de salud de los trabajadores y las trabajadoras puede constituir un peligro para él o ella, para los demás compañeros y compañeras o para otras personas relacionadas con la empresa.

18. PRUEBAS DE DETECCIÓN DE CONSUMO • En general, las pruebas de detección de consumo, tienen escaso valor preventivo y en ocasiones, un alto nivel de error, en función de diferentes parámetros. Sus resultados dependen de cómo se ha recogido la muestra, y de su almacenamiento para su posterior análisis, de la especificidad y sensibilidad de la técnica utilizada, de haber descartado un falso positivo cuando un trabajador o trabajadora en el momento de la toma de muestras esté tomando medicación prescrita por el médico, etc. • En relación con aspectos sociales; garantizar la aplicación del art. 25 sobre “Protección de trabajadores y trabajadoras especialmente sensibles a determinados riesgos” de la L.P.R.L., no sólo para personas discapacitadas, sino también para los trabajadores y las trabajadoras con problemas de alcoholismo y /o otras drogodependencias. Siempre ha de incluirse el mantenimiento del puesto de trabajo.

19. PRUEBAS DE DETECCIÓN DE CONSUMO • Sólo en aquellos casos en que exista puestos de trabajo de especial riesgo, riesgos para terceros, investigación de las causas de un accidente laboral (ej: conductores, pilotos) y la empresa pueda legalmente realizarlas, únicamente las admitiremos si se cumplen una serie de requisitos: • Que se contemplen dentro de un Plan de Prevención en el ámbito laboral con participación sindical, y donde se garantice el apoyo a la rehabilitación de los trabajadores y trabajadoras afectadas, el mantenimiento del puesto de trabajo y la absoluta confidencialidad de las pruebas. • Que los resultados de las pruebas de detección de consumo sean considerados como datos complementarios y dentro siempre de las actuaciones del Plan de Prevención en el ámbito laboral. • Que su aplicación sea igualitaria a todas las categorías profesionales de la empresa.

20. PRUEBAS DE DETECCIÓN DE CONSUMO • Que su resultado positivo no pueda ser utilizado nunca como causa de sanción o de despido y deba ser siempre confirmado con una segunda muestra, utilizando una técnica de análisis distinta. • Si la segunda muestra da positivo, se le debe ofrecer al trabajador o trabajadora la posibilidad de inclusión en el programa de tratamiento del Plan de Prevención en el ámbito laboral. • Sólo tendrán conocimiento de los datos del informe médico, el personal médico y las autoridades sanitarias. • Pactar en convenio el contenido de las pruebas del reconocimiento médico.

21. LEGISLACIÓN La intervención ante la problemática del consumo de drogas en el ámbito laboral está condicionada por la normativa legal vigente, en lo que se refiere tanto al plano estrictamente laboral como al de protección social. Debemos tener de referencia la legislación vigente en relación a los problemas derivados del consumo de alcohol y otras drogas como derechos fundamentales:

22. LEGISLACIÓN Negociación Colectiva: • Constitución Española art. 37.1 : “la ley garantizará el derecho a la negociación colectiva laboral entre los representantes de los trabajadores y empresarios, así como la fuerza viculante de los convenios” • Estatuto de los trabajadores art. 82.3 : “Los convenios colectivos regulados por esta Ley obligan a todos los empresarios y trabajadores incluidos dentro de su ámbito de aplicación y durante todo el tiempo de su vigencia…”

23. LEGISLACIÓN Principio de Igualdad de trato y no discriminación: • Constitución Española art. 14: “Los españoles son iguales ante la ley, sin que pueda prevalecer discriminación alguna por razón de nacimiento, raza, sexo, religión, opinión o cualquier otra condición o circunstancia personal o social”. • Ley de prevención de Riesgos Laborales art. 22.4 : si el empresario ha conocido la condición de drogodependiente de un trabajador o una trabajadora (con el consentimiento de éste/ésta) a través de los mecanismos de prevención de riesgos laborales, tampoco puede utilizar ese dato con fines discriminatorios ni en perjuicio del trabajador” . Con relación a las medidas de vigilancia de la salud: “los datos relativos a la vigilancia de la salud de los trabajadores no podrán ser usados con fines discriminatorios ni en perjuicio del trabajador”. Esto constituye una barrera a las pruebas de detección usadas con fines punitivos y no incluidas en un Plan de Prevención, salvo la de aquellos casos en que existan riesgos a terceros o peligra la propia integridad del trabajador.

24. LEGISLACIÓNPrincipio de Igualdad de trato y no discriminación • Estatutos de los Trabajadores art. 4.2.c y 17.1: “En la relación de trabajo, los trabajadores tienen derecho: c) A no ser discriminados directa o indirectamente para el empleo, o una vez empleados, por razones de sexo, estado civil, edad dentro de los límites marcados por esta Ley, origen racial o étnico, condición social, religión o convicciones, ideas políticas, orientación sexual, afiliación o no a un sindicato, así como por razón de lengua, dentro del Estado español. Tampoco podrán ser discriminados por razón de discapacidad, siempre que se hallasen en condiciones de aptitud para desempeñar el trabajo oempleo de que se trate”.

25. LEGISLACIÓN Derecho a la Intimidad personal, a la propia imagen y respeto a la dignidad • Constitución Española art. 18.1: “Se garantiza el derecho al honor, a la intimidad personal y familiar y a la propia imagen”. • Ley de Prevención de Riesgos Laborales L31/95, art. 22.2, 22.3, 22.4: “2. Las medidas de vigilancia y control de la salud de los trabajadores se llevarán a cabo respetando siempre el derecho a la intimidad y a la dignidad de la persona del trabajador y la confidencialidad de toda la información relacionada con su estado de salud. 3. Los resultados de la vigilancia a que se refiere el apartado anterior serán comunicados a los trabajadores afectados. 4. Los datos relativos a la vigilancia de la salud de los trabajadores no podrán ser usados con fines discriminatorios ni en perjuicio del trabajador.”

26. LEGISLACIÓN Derecho a la Salud • Constitución Española art. 43.1, 43.2 : “1. Se reconoce el derecho a la protección de la salud. 2. Compete a los poderes públicos organizar y tutelar la salud pública a través de medidas preventivas yde las prestaciones y servicios necesarios. La ley establecerá los derechos y deberes de todos al respecto”. • Estatuto de los Trabajadores art. 4.2d, 20.4 :art. 4.2 d “En la relación de trabajo, los trabajadores tienen derecho: d) A su integridad física y a una adecuada política de seguridad e higiene. Art. 20. Dirección y control de la actividad laboral. 4. El empresario podrá verificar el estado de enfermedad o accidente del trabajador que sea alegado por éste para justificar sus faltas de asistencia al trabajo, mediante reconocimiento a cargo de personal médico. La negativa del trabajador a dichos reconocimientos podrá determinar la suspensión de los derechos económicos que pudieran existir a cargo del empresario por dichas situaciones”.

27. LEGISLACIÓNContinuación d derecho a la Salud • Ley de Prevención de Riesgos Laborales art.22, art. 25 “Artículo 22. Vigilancia de la salud.1. El empresario garantizará a los trabajadores a su servicio la vigilancia periódica de su estado de salud en función de los riesgos inherentes al trabajo. Esta vigilancia sólo podrá llevarse a cabo cuando el trabajador preste su consentimiento. Artículo 25. Protección de trabajadores especialmente sensibles a determinados riesgos.1. El empresario garantizará de manera específica la protección de los trabajadores que, por sus propias características personales o estado biológico conocido, incluidos aquellos que tengan reconocida la situación de discapacidad física, psíquica o sensorial, sean especialmente sensibles a los riesgos derivados del trabajo. A tal fin, deberá tener en cuenta dichos aspectos en las evaluaciones de los riesgos y, en función de éstas, adoptará las medidas preventivas y de protección necesarias”.

28. LEGISLACIÓN Derecho al trabajo, ocupación efectiva y promoción • Constitición Española art. 35.1: “Todos los españoles tienen el deber de trabajar y el derecho al trabajo, a la libre elección de profesión u oficio, a la promoción a través del trabajo y a una remuneración suficiente para satisfacer sus necesidades y las de su familia, sin que en ningún caso pueda hacerse discriminación por razón de sexo”. • Estatuto de Trabajadores art. 4.2: “En la relación de trabajo, los trabajadores tienen derecho: a) A la ocupación efectiva. b) A la promoción y formación profesional en el trabajo”.

29. LEGISLACIÓN Seguridad Social • Constitución Española art. 41: “Los poderes públicos mantendrán un régimen público de Seguridad Social para todos los ciudadanos, quegarantice la asistencia y prestaciones sociales suficientes ante situaciones de necesidad, especialmente en caso de desempleo. La asistencia y prestaciones complementarias serán libres”.

30. LEGISLACIÓN Incapacidad Temporal • Ley General de Seguridad Social art.128: “Concepto.1. Tendrán la consideración de situaciones determinantes de incapacidad temporal: a) Las debidas a enfermedad común o profesional y a accidente, sea o no de trabajo, mientras el trabajador reciba asistencia sanitaria de la Seguridad Social y esté impedido para el trabajo, con una duración máxima de doce meses, prorrogables por otros seis cuando se presuma que durante ellos pueda el trabajador ser dado de alta médica por curación. b) Los períodos de observación por enfermedad profesional en los que se prescriba la baja en el trabajo durante los mismos, con una duración máxima de seis meses, prorrogables por otros seis cuando se estime necesario para el estudio y diagnóstico de la enfermedad. 2. A efectos del período máximo de duración de la situación de incapacidad temporal que se señala en el apartado a) del número anterior, y de su posible prórroga, se computarán los de recaída y de observación”.

31. LEGISLACIÓNContinuación de Incapacidad temporal Art. 130: “Beneficiarios. Serán beneficiarios del subsidio por incapacidad temporal las personas integradas eneste Régimen General que se encuentren en cualquiera de las situaciones determinadasen el artículo 128, siempre que reúnan, además de la general exigida en el número 1 delartículo 124, las siguientes condiciones: a) En caso de enfermedad común, que hayan cumplido un período de cotización de ciento ochenta días dentro de los cinco años inmediatamente anteriores al hecho causante. b) En caso de accidente, sea o no de trabajo, y de enfermedad profesional no se exigirá ningún período previo de cotización”. Art 131.2: “El subsidio se abonará mientras el beneficiario se encuentre en situación de incapacidad temporal, conforme a lo establecido en el artículo 128 de la presente Ley”.

32. LEGISLACIÓN Condiciones laborales • Ley de Prevención de Riesgos Laborales art. 4.7: “Se entenderá como condición de trabajo cualquier característica del mismo que pueda tener una influencia significativa en la generación de riesgos para la seguridad y la salud del trabajador. Quedan específicamente incluidas en esta definición: • Las características generales de los locales, instalaciones, equipos, productos y demás útiles existentes en el centro de trabajo. • La naturaleza de los agentes físicos, químicos y biológicos presentes en el ambiente de trabajo y sus correspondientes intensidades, concentraciones o niveles de presencia. • Los procedimientos para la utilización de los agentes citados anteriormente que influyan en la generación de los riesgos mencionados. • Todas aquellas otras características del trabajo, incluidas las relativas a su organización y ordenación, que influyan en la magnitud de los riesgos a que esté expuesto el trabajador”

33. ACTUACIONES COMO DELEGADOS 1.- Reivindicar el reconocimiento del alcoholismo y otras toxicomanías como enfermedad para que puedan ser tratados como cualquier otra enfermedad que padezca el trabajador o la trabajadora, sin ninguna merma en sus derechos laborales y sociales. 2.- Asimilación a la situación de Incapacidad Temporal (IT). 3.- Evitar la discriminación laboral de los trabajadores y las trabajadoras.

34. ACTUACIONES COMO DELEGADOS 4.- Flexibilizar en la jornada laboral para facilitar el acceder al tratamiento compaginado con la actividad laboral. 5.- Garantizar la voluntariedad y confidencialidad en los reconocimientos médicos de empresa. 6.- Vigilar que los procesos de selección de personal no exijan ni se realicen pruebas de detección de consumo de alcohol y otras drogas. 7.- Implicar a las empresas en la financiación de los programas que habrán de ser negociados y consensuados en la empresa con participación sindical.

35. ACTUACIONES COMO DELEGADOS 8.- Trabajar por la sensibilización de todas las personas que forman parte de tu empresa sobre los efectos nocivos de cualquier tipo de drogas. 9.- Profundizar en las causas que llevan al consumo de sustancias tóxicas en el ámbito social y laboral. 10.- Establecer líneas de actuación para que todas las intervenciones en el ámbito de las drogodependencias sean instrumento de acción sindical, principalmente en el marco de la negociación colectiva.

36. ACTUACIONES COMO DELEGADOS 11.- Proponer la realización de formación de los delegados y las delegadas por su actuación tanto para el apoyo como para la prevención y reinserción de los trabajadores y las trabajadoras con esa problemática. 12.- Coordinarse con las administraciones públicas en las actuaciones que se desarrollen, participando en las actuaciones positivas para la superación de la problemática de las toxicomanías. 13.- Desarrollar programas informativos y publicaciones que contengan material teórico y práctico que nos sirvan de referencia.

37. Para terminar: • Acuerdos entre organizaciones y sindicatos encaminados a la reserva del puesto de trabajo de trabajadores y trabajadoras drogodependientes durante su proceso de rehabilitación, facilitando en todo caso que las patologías no sean instrumento de discriminación en el ámbito laboral. • La elaboración de Programas de Prevención de Prevención y Asistencia a trabajadores y trabajadoras con problemas de consumo junto con la participación de los agentes sociales, Servicios de Prevención , Comités de Seguridad y Salud en las empresas e instituciones. • Desde UGT, hemos de fomentar el desarrollo de dichos acuerdos y aprovechar los planteamiento existentes en las leyes para incluirlos en la Negociación Colectiva.