Plano de Desenvolvimento de Pessoas MAR/2012

1. Plano de Desenvolvimento de PessoasMAR/2012

2. Gestão da Mudança Perfis Conhecimento Habilidades Impacto Organizacional O processo de implantação • Prontidão à Mudança • Alinhamento Cultural • Compromisso dos Líderes • Envolvimento dos funcionários • Comunicação Aberta • Capacidade Individual e da Equipe GT + UCS + NDSH +ASCOM + GESTORES SAT

3. A MUDANÇA COM AS PESSOAS MUDANÇAS OCORREM A DESPEITO DE NOSSA VONTADE As pessoas direta ou indiretamente envolvidas no processo de mudança têm comportamentos diversos em relação à nova proposta. Tais comportamentos podem conduzir o processo de implantação de novos processos/projetos a um grande fracasso ou a um grande sucesso.

4. A MUDANÇA COM AS PESSOAS Medo da Mudança Sentimento de Perda Medo de Perder: • Controle • Confiança • Escopo de ação • Poder • Imagem Medo do Desconhecido

5. ALGUNS COMPORTAMENTOS NATURAIS FRENTE A MUDANÇA NA ORGANIZAÇÃO • A maioria das pessoas não gostam de mudar o jeito que sempre trabalhou • Ou mudar a posição de sentar na sala • Ou mudar o local de trabalho • Ou da versão nova do Word • Peculiaridades/diferenças • jeitospróprios de falar e de gostos de tratamento; • objetivos e pontos de vista; • diferentesestilos, ritmos e por vezes horários e locais de trabalho; • personalidades e “valores”; • modelos de aprendizagem; • níveis de conhecimento e treinamento; • expectativas em relação às motivações & valorizações se colaborarem; • dificuldades de assumirem riscos juntos e de partilhar os méritos.

6. DIVERSIDADE DE COMPORTAMENTO São vários os comportamentos das pessoas que se pode observar ao longo de um processo de implantação de uma mudança: • Indiferença; • Rejeição passiva; • Rejeição ativa; • Colaboração não intencional; • Colaboração intencional; • Entusiasmo não comprometido; • Entusiasmo comprometido; • Propensão natural ao engajamento

7. MUDANÇA E O PAPEL DA LIDERANÇA O processo de mudança exige liderança. A participação do líder é, portanto, de extrema importância para a condução do processo e para a resolução das questões inerentes à mudança. Liderar não significa “mandar”, mas sim coordenar o processo. Os modernos líderes não dizem às pessoas o que e como fazer. Ele as faz pensar e extrai o melhor delas. Atua como um facilitador para as ações/necessidades. Mudanças são complexas, multi-facetadas. Uma adequada solução é aquela que emerge da troca, e não da imposição, de cima para baixo. Uma solução obtida em conjunto é uma das formas mais efetivas de obter comprometimento das pessoas com a mudança.

8. MUDANÇA E O PAPEL DA LIDERANÇA Liderar / coordenar não significa concordar com todos os pontos de vista. O líder está sempre exposto ao risco nas relações pois tem o dever de se posicionar em direção às soluções que visem o alcance dos objetivos estratégicos da organização. Esta perspectiva implica em capacidade de condução e autoridade e ao mesmo tempo em sensibilidade para contornar conflitos pessoais. Liderar pode implicar em alterar relacionamentos com entidades e pessoas que prezamos.

9. O PROCESSO DA GESTÃO DE MUDANÇAS É algo extremante complexo e dinâmico. Envolve uma transição da situação atual para uma situação desejada futura, definida no escopo do projeto. Essa caminhada deve ser coordenada de forma totalmente integrada entre: • Objetivos esperados • Agentes de mudança • Pessoas / Público alvo • Processos de negócio/trabalho •Tecnologias • Cultura da organização

10. O QUE É GESTÃO DE MUDANÇAS? São processos, ferramentas e técnicas para gerenciar os vários aspectos envolvidos no processo de mudança a fim de minimizar impactos, resistências e atingir resultados previstos da forma mais eficaz possível e em menor tempo

11. O PAPEL DA GESTÃO DE MUDANÇAS Promover um equilíbrio entre o lado humano e técnico do processo de mudança HUMANO TÉCNICO Prontidão à MudançaAlinhamento Cultural CompromissodaLiderançaEnvolvimento dos FuncionáriosComunicaçãoAberta Capacidade Individual e daEquipe Metodologia MelhoresPráticas Gestão de ProjetosEficazConhecimento dos ProcessosConhecimentodaOrganizaçãoConhecimentoFuncional Estratégias organizacionais PLANO DE DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS

12. OBJETIVO Realizar, através da UCS Sefaz e do NDSH, em parceria com os gestores da SAT, ASCOM e demais unidades envolvidas, o planejamento, acompanhamento e a execução das ações relacionadas à gestão de pessoas durante o processo de implantação do Redesenho da SAT, considerando as principais necessidades de desenvolvimento e capacitação dos servidores impactados pelo Projeto. PLANO DE DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS

13. PLANO DE DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS FASE 1 – Capacitar o GT para implantação do R-SAT Período Previsto: novembro/2011 a novembro/2012 FASE 2 - Realizar oficinas para aprofundar compreensão dos processos Período Previsto: novembro/2011 a outubro/2012 • FASE 3 – Preparar a Mudança • Sensibilização de Gestores • Capacitação em Gestão da Mudança • Encontros regionais de diagnóstico de clima, situação dos servidores e sensibilização das equipes • Realização de Oficinas de acompanhamento • Período Previsto: março/2012 a dezembro/2013

14. PLANO DE DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS • FASE 4 – Revisar o Plano de Capacitação e Desenvolvimento • Revisar competências • Mapear competências instaladas • Identificar lacunas de competências • Ajustar o Plano de Capacitação e Desenvolvimento • Período Previsto: junho/2012 a dezembro/2012 FASE 5 – Executar Plano de Capacitação Período Previsto: junho/2012 a dezembro/2014 FASE 6 – Acompanhar as ações de implantação Período Previsto: março/2012 a dezembro/2014

15. 4. “Não esquecer que as mudanças vão impactar na vida das pessoas. Evitar ações que visem exclusivamente o funcionamento técnico, sem considerar as conseqüências na vida das pessoas, das regiões e municípios a serem afetados” Secretário Carlos Martins Diretrizes para Implantação Redesenho SAT “A única coisa imutável é a mudança.” Ramakrishna

16. PLANO DE DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS Referências: RABELO. Ricardo. Gestão de Mudanças: Avaliação de Desempenho de Sistemas. Universidade Federal de Santa Catarina: 2010 (Adaptado) Plano de Desenvolvimento de Pessoas – Redesenho SAT

17. GT-RSAT 3115.8822 sandde@sefaz.ba.gov.br