Informatiebijeenkomst Sociaal Plan 2010-2012

1. Informatiebijeenkomst Sociaal Plan 2010-2012 Versie 10 mei 2010

2. Vooraf • Deze presentatie is een samenvatting van het Sociaal Plan 2010-2012 • Aan deze presentatie kunnen geen rechten worden ontleend • De tekst van het Sociaal Plan is leidend

3. Te behandelen punten: 1. Sociaal Plan - Uitgangspunten, kernbegrippen werkgever en werknemer en werkingsfeer 2. Processen - Functiewijziging, functieverplaatsing en functieverval 3. Boventalligheid - Wanneer, wijze van selectie (o.a. afspiegelingsbeginsel), mededeling bota, verplichtingen werknemer en de plaatsmaker 4.Herplaatsing - voorrangregels, herplaatsing bij dezelfde of andere Werkgever vóór datum diensttreding 5. Beëindiging arbeidsovereenkomst - vaststellingsovereenkomst, UWV of kantonrechter 6. Beëindigingsvergoeding - berekening, de WGA-werknemer 7. Bemiddelings- en begeleidingstraject (LHH) 8. Wet Melding Collectief Ontslag (WMCO) 9. Hardheidsclausule & begeleidingscommissie 10. Bijlagen (specifieke OBS, legacy MSD berekeningen)

4. Sociaal Plan (1): uitgangspunten • afspraken en regelingen tussen MSD en vakbonden • status van CAO; vervangt alle bestaande Sociale Plannen • doel: de personele gevolgen op te vangen van alle organisatorische wijzigingen bij ieder van de Werkgevers gedurende de looptijd van het Sociaal Plan, waarbij boventallige werknemers zoveel als mogelijk begeleid worden naar ander werk en/of een passende afvloeiingsregeling wordt aangeboden • looptijd: 18 mei 2010 tot en met 31 december 2012

5. Sociaal Plan (2): Uitgangspunten • Het Sociaal Plan is gelijkwaardig aan het (oude) OBS Sociaal Plan • De formule voor berekening van een beëindigingsvergoeding is gelijk aan de formule in het (oude) OBS Sociaal Plan • Voor (oud) MSD is de beëindigingsvergoeding hoger dan in het oude MSD-plan het geval was • Ouderen bij OBS met aanspraken op pre-pensioen/levensloop overgangsmaatregelen gaan er ook op vooruit Zie “back up” slides voor gedetailleerde informatie

6. Sociaal Plan (3): kernbegrippen Werkgevers: • Schering-Plough Nederland B.V. 6. Merck Sharp & Dohme B.V. • Organon BioSciences Nederland B.V. 7. Merck Sharp & Dohme • NV Organon International Services B.V • Intervet International B.V. 8. Merck Sharp & Dohme Latin • Nobilon International B.V. America Services Werknemer: • de werknemer die voor onbepaalde tijd in dienst is van één van de Werkgevers en standplaats in Nederland heeft (hieronder valt ook de uitgezonden werknemer), • ongeacht functieniveau • de werknemer die voor bepaalde tijd in dienst is en waarvan de functie komt te vervallen, terwijl hij/zij aantoonbaar reëel perspectief had op een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd (alléén recht op beëindigings vergoeding = AxBxC!) • NIET: vakantiewerkers, uitzendkrachten, opdrachtnemers (zelfstandigen), stagiaires en/of praktikanten en vrijwilligers

7. Sociaal Plan (4): werkingssfeer • van toepassing op Werknemers van wie de functie gedurende de looptijd van het Sociaal Plan (a) inhoudelijk wijzigt, (b) vervalt of (c) verplaatst wordt naar een andere afdeling, tenzij de grond niet ligt in organisatorische of economische redenen • NIET van toepassing op de werknemer die: • zelf opzegt, tenzij dit gebeurt na de mededeling boventalligheid en uitdiensttreding plaatsvindt per datum boventalligheid • ontslagen wordt wegens een dringende reden • ontslagen wordt wegens andere reden dan boventalligheid

8. Sociaal Plan (5): werkingssfeer • Sociaal plan blijft gedurende de looptijd ook van toepassing op de werkgever die op enig moment geen onderdeel meer uitmaakt van de groep ondernemingen MSD in Nederland • Rechten en verplichtingen voortvloeiend uit dit Sociaal Plan blijven gedurende de looptijd ook van toepassing op werknemers werkzaam bij onderdelen die worden overgedragen aan derden voorzover sprake is van overgang van een onderdeel van onderneming (art. 7:662 e.v. BW)

9. Processen (1) Dit Sociaal Plan onderscheidt de volgende 3 situaties die zich wegens organisatorische of economische redenen kunnen voordoen: • de functie-inhoud wijzigt • de functie wordt verplaatst naar een andere afdeling • de functie komt te vervallen vanwege (a) organisatorische/economische redenen of (b) standplaatswijziging

10. Processen (2): Ad 1. Functie-inhoud wijzigt Uitgangspunten: • de functie-inhoud wijzigt op ondergeschikte punten naar (redelijk) oordeel Werkgever • werknemer blijft deze gewijzigde functie dan gewoon vervullen • werknemer wordt van te voren geïnformeerd over de wijzigingen • indien aan de orde wordt benodigde aanvullende scholing en begeleiding aangeboden op kosten van MSD • aanvullende scholing vindt zoveel als mogelijk onder werktijd plaats • indien scholing of studie buiten werktijd valt wordt GEEN compensatie aangeboden (in geld of vrije tijd)

11. Processen (3): Ad 2. Functieverplaatsing Uitgangspunten: • de functie wordt verplaatst naar een andere afdeling van Werkgever maar blijft op dezelfde Standplaats • werknemer blijft eigen functie gewoon vervullen • werknemer zal van te voren worden geïnformeerd wanneer de verplaatsing plaatsvindt en over de te verwachten gevolgen • er worden 6 Standplaatsen onderscheiden per 18 mei 2010: • Oss en omgeving (omvat ook Schaijk en Boxtel) • Boxmeer • Houten • Apeldoorn • Haarlem en omgeving (omvat ook Hoofddorp) • De Bilt

12. Processen (4): Ad 3a. Verval Functie wegens organisatorische/economische reden Uitgangspunten: • functie komt te vervallen als: • de inhoud op meer dan ondergeschikte punten wijzigt en/of • bijbehorende taken en bevoegdheden geheel/ grotendeels verdeeld worden over andere functies en/of • wegens inkrimping niet langer benodigd is • de selectie van werknemers wiens functie komt te vervallen vindt plaats op basis van het afspiegelingsbeginsel, tenzij een onderdeel van de onderneming of de gehele onderneming sluit (alle functies komen dan te vervallen = geen afspiegeling) • als werknemer besluit niet te solliciteren op passende functie en/of interne herplaatsing per datum boventalligheid niet mogelijk is  beëindiging arbeidsovereenkomst

13. Processen (5): Ad 3b. Verval Functie wegens standplaatswijziging Uitgangspunten: • functie komt te vervallen als de Standplaats van werknemer structureel wijzigt, waardoor de functie voortaan op een andere Standplaats wordt verricht • de selectie van werknemers wiens functie komt te vervallen vindt plaats op basis van het afspiegelingsbeginsel voorzover er uitwisselbare functies op de Standplaats achterblijven. Bij bedrijfsverhuizing of -sluiting komen alle functies te vervallen (= geen afspiegeling) • als werknemer (oude) functie op nieuwe Standplaats – na aanbod – niet aanvaardt (geen plicht!) en/of interne herplaatsing per datum boventalligheid niet mogelijk is  beëindiging arbeidsovereenkomst

14. Boventalligheid (1) • Wat is boventalligheid? de status van de werknemer wiens functie komt te vervallen als gevolg van de reorganisatie • Wanneer boventallig (datum bota)? per de datum dat de functie komt te vervallen • Vaststellen boventalligheid in 4 stappen: • Vaststellen uitwisselbare functies • In kaart brengen huidige  nieuwe organisatie • Afspiegeling • LIFO-principe Uitkomst = objectieve vaststelling welke werknemers boventallig worden

15. Boventalligheid (2): vaststellen uitwissel-bare functie Stap 1. Vaststellen uitwisselbare functies: • Uitwisselbare functie = een functie die naar • aard • inhoud • functieniveau • beloning • omstandigheden wederkerig gelijkwaardig is met de functie • het gaat om functies binnen dezelfde divisie, dezelfde GSF of dezelfde anderszins te onderscheiden organisatorische eenheid van de bedrijfsvestiging • LET OP: het gaat er niet om of de betreffende werknemers uitwisselbaar zijn, maar of dit van de functies kan worden gezegd

16. Boventalligheid (3):Huidige  nieuwe organisatie Stap 2. In kaart brengen huidige  nieuwe organisatie: A. Nieuwe organisatie, functies en aantallen posities bekend B. De huidige organisatie daarnaast leggen en vaststellen: welke huidige functies blijven bestaan in de nieuwe organisatie welke huidige functies wijzigen op ondergeschikte punten en blijven bestaan in de nieuwe organisatie welke huidige functies wijzigen op meer dan ondergeschikte punten waardoor er is sprake is van een nieuwe functie (= de huidige functie vervalt) welke huidige functies helemaal komen te vervallen (door inkrimping of herverdeling van taken en bevoegdheden) C. Per uitwisselbare functiecategorie (huidige organisatie) stellen we dan vast: het aantal posities in de nieuwe organisatie het aantal posities die vervallen

17. Boventalligheid (4): voorbeeld stap 1 en 2 Uitwisselbaar

18. Boventalligheid (5): Afspiegeling Stap 3. Afspiegeling: bij afspiegeling worden de medewerkers binnen een uitwisselbare functiecategorie in 5 leeftijdsgroepen ingedeeld: 15 tot 25 jaar 25 tot 35 jaar 35 tot 45 jaar 45 tot 55 jaar 55 jaar en ouder de peildatum voor de leeftijd (afspiegeling) is = moment invoering organisatiewijziging (= datum verval functie) bij standplaatswijziging = peildatum moment verhuizing (= datum verval functie)

19. Boventalligheid (6): voorbeeld Afspiegeling Binnen een organisatorische eenheid moet het aantal (uitwisselbare) functies van 15 naar 9 worden teruggebracht. Afspiegeling: Vaststellen aantal werknemers over vaststaande leeftijdsgroepen Vaststellen percentuele opbouw per leeftijdsgroep Bepalen per leeftijdsgroep hoeveel werknemers ontslagen moeten worden (percentage van elke leeftijdsgroep vermenigvuldigen met het totale aantal werknemers dat ontslagen moet worden (6).

20. Boventalligheid (7): LIFO-principe Stap 4. LIFO-principe: LIFO staat voor Last In First Out = binnen elke leeftijdsgroep worden werknemers met het kortste dienstverband als eerste ontslagen Bij bepaling lengte dienstverband telt mee: dienstjaren zonder onderbreking* opgebouwd bij (rechtsvoorganger van) Werkgever dienstjaren zonder onderbreking opgebouwd bij een vennootschap die tijdens die opbouw onderdeel uitmaakte van het toenmalige concern van Werkgever (bijvoorbeeld binnen het oude Merck-concern) uitzend- of detacheringsperiode(n) in dezelfde functie direct voorafgaand aan dienstverband (tenzij onderbreking > 3 mnd en tenzij dienstverband bij vorige werkgever (uitzendbureau) via UWV of kantonrechter is beëindigd) * NB: soms acht het UWV het redelijk onderbroken dienstverbanden bij één werkgever samen te tellen = afhankelijk van omstandigheden en duur onderbreking (onderbreking > 1 jaar = te lang) MSD mag uitzonderingen op individuele basis maken (zwakke arbeidsmarktpositie of onmisbaarheid )

21. Boventalligheid (8): mededeling bota Procedure na afspiegeling: • bij verval functie wegens standplaatswijziging wordt Werknemer eerst schriftelijk uitgenodigd binnen 2 weken (oude) functie op nieuwe Standplaats te aanvaarden. Bij weigering functie-aanbod  Werknemer krijgt mededeling boventalligheid • bij verval functie wegens organisatorische/economische reden  Werknemer krijgt direct mededeling boventalligheid • tussen schriftelijke mededeling bota en datum bota ligt tenminste 4 weken met streven naar max. 6 maanden

22. Boventalligheid (9): mededeling bota Procedure mededeling bota: • in persoonlijk gesprek (tenzij niet mogelijk) wordt Werknemer meegedeeld dat hij boventallig wordt en per wanneer (datum bota) • mededeling bota wordt schriftelijk bevestigd en omvat ook: • overzicht met alle vacatures bij alle Werkgevers • uitnodiging binnen 2 weken te solliciteren • verwijzing naar mogelijkheid bemiddelings- en begeleidingstraject • aantal Gewogen Dienstjaren • bedrag beëindigingsvergoeding • concept vaststellingsovereenkomst • vanaf mededeling bota kan werknemer vrijgesteld worden van werk met behoud van loon

23. Boventalligheid (10): schema na afspiegeling en mededeling bota

24. Boventalligheid (11): verplichtingen werknemer Uitgangspunten: • werknemer is niet verplicht te solliciteren; werkgever kan passende functie aanbieden vóór datum bota, dan verplicht te aanvaarden, mits: • passende functie op eigen standplaats (bij locatiegebonden functies) of • (oude) functie of passende functie in het nieuw vastgestelde rayon voor zover werknemers woonplaats daarin ligt of in één van de daaraan grenzende rayons (bij niet locatiegebonden functies = o.a. Sales & field) • er is dus géén verplichting te verhuizen naar een andere standplaats (met één uitzondering in het Sociaal Plan voor R&D Nobilon) • weigert werknemer de aangeboden (oude) functie of passende functie vóór datum bota, terwijl hij verplicht is deze functie te aanvaarden = geen recht op beëindigingsvergoeding en/of aanvullende bruto vergoeding (over opzegtermijn)

25. Boventalligheid (12): de plaatsmaker Een werknemer kan ‘plaats maken’, zodat een geselecteerde werknemer niet boventallig hoeft te worden verklaard, onder de volgende voorwaarden: • hij/zij is werkzaam binnen de divisie, GSF of anderszins te onderscheiden organisatorische eenheid van de bedrijfsvestiging waar functies komen te vervallen • verzoek wordt schriftelijk ingediend bij HR binnen 4 weken nadat de OR door Werkgever is gevraagd te adviseren over voorgenomen reorganisatie • management van Werkgever besluit verzoek te honoreren • arbeidsovereenkomst plaatsmaker wordt beëindigd per datum bota d.m.v. vaststellingsovereenkomst met een beëindigingsvergoeding met: • correctiefactor C = 0,5 waarbij • de (totale) vergoeding maximaal 12 structurele maandsalarissen bedraagt (aangevuld met het structueel maandsalaris over de toepasselijke opzegtermijn) en • te allen tijde gemaximeerd is tot inkomensderving (= vaste formule)

26. Herplaatsing (1): vacatures & sollicitatie Uitgangspunten: • voorrangregels vacatures: • gedeeltelijk arbeidsgeschikte werknemer wiens functie vervalt • werknemer wiens functie vervalt • interne sollicitanten en • boventallige werknemers die al uit dienst zijn getreden • vacatures staan 3 weken exclusief open voor sollicitaties van deze 4 groepen werknemers • werknemer wordt bij mededeling bota schriftelijk uitgenodigd binnen 2 weken te solliciteren • werkgever beoordeelt geschiktheid werknemer voor vacature. Afwijzing gebeurt schriftelijk

27. Herplaatsing (2): aanbod • Bij aanbod Passende functie of (na sollicitatie) andere functie  binnen 2 weken aanvaarden of weigeren • Niet tijdige aanvaarding = weigering functie • Interne herplaatsing bij dezelfde Werkgever:  arbeidsovereenkomst wordt voortgezet  op basis van arbeidsvoorwaarden behorend bij de Passende of andere functie  bij lager ingedeelde Passende Functie behoudt Werknemer zijn Basissalaris (oude) Functie + evt. persoonlijke toelage (= OBS)  vaste toeslagen (oude) Functie die hoger zijn dan evt. toeslagen Passende Functie worden afgebouwd conform toepasselijke CAO (nieuwe) Werkgever  emolumenten (o.a. lease-auto, telefoon e.d.) (oude) Functie komen te vervallen, indien deze emolumenten niet ook behoren bij de Passende functie of de andere functie

28. Herplaatsing (3) • Interne herplaatsing bij één van de andere Werkgevers:  arbeidsovereenkomst met (oude) Werkgever wordt per datum indiensttreding bij (nieuwe) Werkgever beëindigd met wederzijds goedvinden  nieuwe arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd bij (nieuwe) Werkgever  (in principe) op basis van bij (nieuwe) Werkgever gebruikelijke arbeidsvoorwaarden  bij bepaling o.a. arbeidsvoorwaarden wordt rekening gehouden met opgebouwde dienstjaren bij (oude) Werkgever • Benodigde scholing op kosten van Werkgever onder werktijd. Voorzover scholing of studie buiten werktijd plaatsvindt = GEEN compensatie (in geld of vrije tijd) • Bij interne herplaatsing vóór datum uitdiensttreding  GEEN recht op vergoedingen/ financiële voorzieningen Sociaal Plan • Bij interne herplaatsing vóór datum uitdiensttreding bij één van de andere Werkgevers  WEL recht op voorzieningen ex art. 13 d, e, f, g,j en k Sociaal Plan

29. Herplaatsing (4) Bij interne herplaatsing vóór datum uitdiensttreding:  wordt arbeidsovereenkomst voorgezet  wordt ondertekende vaststellingsovereenkomst ongedaan gemaakt resp. UWV aanvraag of verzoekschrift bij kantonrechter ingetrokken • Indien nieuwe functie binnen 12 maanden na herplaatsing vervalt dan zal oorspronkelijke (oude) functie als uitgangspunt gelden bij volgende herplaatsing (tenzij deze oude functie lager was ingedeeld dan nieuwe functie) • De boventallige werknemer die – bij gebreke van interne herplaatsing – uit dienst treedt met beëindigingsvergoeding en nadien solliciteert en bij één van de Werkgevers in dienst treedt:  BEHOUDT de betaalde beëindigingsvergoeding  begint qua opgebouwde dienstjaren met schone lei  dient bij de functie behorend salaris en emolumenten te accepteren

30. Beëindiging arbeidsovereenkomst (1) Uitgangspunten: • beëindiging arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden op basis van voorwaarden Sociaal Plan (vaststellingsovereenkomst) • ondertekent werknemer vaststellingsovereenkomst vóór datum bota  recht op aanvullende bruto vergoeding (= uitbetaling opzegtermijn) Formule = structureel maandsalaris x volledig toepasselijke opzegtermijn(per datum bota) • arbeidsovereenkomst wordt niet eerder beëindigd dan tegen datum bota • opties einddata arbeidsovereenkomst: • datum bota (onder uitbetaling wachttermijn en opzegtermijn) • datum bota + 3 maanden wachttermijn (onder uitbetaling opzegtermijn) • datum bota + opzegtermijn (onder uitbetaling wachttermijn) • datum bota + 3 maanden wachttermijn + opzegtermijn (geen uitbetaling)

31. Beëindiging arbeidsovereenkomst (2) Schematisch overzicht opties eindata: T = datum bota (onder uitbetaling wacht – en opzegtermijn) Y = datum bota + 3 mnd wachttermijn (onder uitbetaling opzegtermijn) Z = datum bota + opzegtermijn (onder uitbetaling wachttermijn) X = datum bota + 3 mnd wachttermijn + opzegtermijn T Y X Wachttermijn 3 mnd Opzegtermijn Z

32. Beëindiging arbeidsovereenkomst (3) Uitgangspunten (vervolg): • werknemer dient vóór datum bota schriftelijk de keuze aan te geven om: • i.p.v. uitbetaling opzegtermijn  voor de duur van de opzegtermijn op pay-roll te blijven en/of • i.p.v. voor de duur van de wachttermijn op pay-roll te blijven  uitbetaling van wachttermijn (3 mnd) • accepteert werknemer vaststellingsovereenkomst niet uiterlijk op datum bota dan wordt UWV-route of route via kantonrechter gestart

33. Beëindigingsvergoeding (1) • de eenmalige bruto beëindigingsvergoeding wordt berekend op basis van de zogeheten (oude) kantonrechtersformule A x B x C = vergoeding A = aantal gewogen dienstjaren B = structureel maandsalaris C = correctiefactor = 1 • De totaal verschuldigde vergoeding is gemaximeerd tot de inkomensderving berekend vanaf datum bota tot het einde van de kalendermaand waarin werknemer 65 jaar wordt: formule* = totaal bedrag structurele maandsalarissen + nominale doorsnee werkgeversbijdragen pensioen - gebruikelijke werknemersbijdragen pensioen - WW-uitkeringen * de bedragen geldend per datum boventalligheid

34. Beëindigingsvergoeding (2): Gewogen dienstjaren Berekening A = Gewogen Dienstjaren: Stappen: • Vaststellen aantal dienstjaren • Afronden aantal dienstjaren in aantal jaren en maanden • Weging aantal dienstjaren

35. Beëindigingsvergoeding (3): Gewogen dienstjaren Stap 1. Vaststellen aantal dienstjaren: • aantal dienstjaren zonder onderbreking opgebouwd bij werkgever vanaf indiensttreding tot datum X (= datum bota + wachttermijn + opzegtermijn) • dienstjaren die zonder onderbreking zijn opgebouwd bij een rechtsvoorganger van Werkgever of bij vennootschap die onderdeel uitmaakte van toenmalig concern • uitzendperiode in dezelfde functie direct voorafgaand aan dienstverband (“opvolgend werkgeverschap”) • onderbroken dienstjaren tellen mee (exclusief de onderbreking), indien • onderbroken door fulltime ouderschapsverlof en/of • onderbroken door opname levensloop voor datum bota en/of • onderbreking maximaal 5 jaar heeft geduurd en niet op initiatief van Werkgever is beëindigd en/of beëindigingsvergoeding is betaald (bestaan onderbroken dienstjaren = bewijs werknemers)

36. Beëindigingsvergoeding (4): Gewogen dienstjaren Stap 2. Afronden aantal dienstjaren: • aantal vastgestelde dienstjaren stap 1 afronden op hele dienstjaren en maanden, waarbij een periode korter dan 1 maand naar boven wordt afgerond • Voorbeeld: 10 dienstjaren, 4 maanden en 10 dagen = 10 dienstjaren en 5 maanden Stap 3. Weging aantal dienstjaren • tot 40 jaar x 1 40-50 jaar x 1,5 50 > jaar x 2

37. Beëindigingsvergoeding (5): Gewogen dienstjaren Voorbeeld casus Medewerkster is 45 jaar en werkzaam als secretaresse bij MSD. Medewerkster heeft het volgende arbeidsverleden: van 1 juli 1999 – 1 juli 2000 in dienst bij MSD (1 jr) (niet geëindigd op initiatief MSD)  van 1 juli 2000 – 1 januari 2004 in dienst bij Pfizer (3,5 jr) van 1 januari 2004 – 1 juli 2004 in dienst bij Schering-Plough (0,5 jr) van 1 juli 2004 – 1 juli 2005 als uitzendkracht bij MSD werkzaam als secretaresse (1 jr)  van 1 juli 2005 – datum X (1 december 2010) in dienst bij MSD als secretaresse (5 jr, 5 maanden en 1 dag) • Aantal dienstjaren () = 1 jaar + 1 jaar + 5 jaar, 5 maanden en 1 dag = 7 jaar, 5 maanden en 1 dag 2. Afronden dienstjaren = 7 jaar en 6 maanden 3. Weging dienstjaren = 2 x 1 + 5,6 x 1,5 = 10 jaar en 4 maanden

38. Beëindigingsvergoeding (6): Structureel maandsalaris Structureel Maandsalaris (B-factor): Componenten:(geldende bedragen per datum bota) • bruto jaarsalaris Werknemer / 12 (Basissalaris) + • 7,75%(of geldend target bonus percentage lopend kalenderjaar indien hoger) + • leeftijdstoeslagpercentage bijlage A (LT) + • evt. vaste ploegentoeslagpercentage of dienstroosterpercentage (PT) + • evt. OBS toeslag volgens bijlage B (OT) Formule = Basissalaris + (7,75% van Basissalaris) + (LT van Basissalaris) + evt. (PT van Basissalaris) + evt. OT

39. Beëindigingsvergoeding (7) Voorbeeld berekening vergoeding De secretaresse uit ons eerdere voorbeeld heeft aan gewogen dienstjaren (factor A) 10 jaar en 4 maanden Ze heeft een bruto jaarsalaris van € 25.000,-. Geen bonus. De PT en OT- toeslag is op haar niet van toepassing. Haar structureel maandsalaris (factor B) bedraagt derhalve: € 25.000,- / 12 = € 2.083,34 + (7,75% van € 2.083,34 =) € 161,46 + (3,8% van € 2.083,34 =) € 79,17 = € 2.323,97 bruto De vergoeding bedraagt A x B x C = 10 jaar en 4/12de x € 2.323,97 x 1 = € 24.014,36 bruto

40. Beëindigingsvergoeding (8): WGA-werknemer Voor de werknemer die op datum bota een WGA loongerelateerde of loonaanvullingsuitkering ontvangt geldt in afwijking het volgende: • factor B structureel maandsalaris wordt gebaseerd op het fte-percentage voorafgaand aan de eerste ziektedag en dus NIET per datum bota • bovenop beëindigingsvergoeding wordt een aanvullende uitkering (lumpsum) toegekend op basis van de formule in bijlage E Sociaal Plan: • bruto bedrag aan WW-uitkeringen die werknemer, indien niet arbeidsongeschikt, zou ontvangen (= fictie) -/- 2. bruto bedrag aan te verwachten WGA- en/of (gedeeltelijke) WW-uitkeringen die de gedeeltelijk arbeidsongeschikte werknemer zou ontvangen gedurende de WW-periode onder 1

41. Beëindigingsvergoeding (9): Wanneer geen vergoeding? Geen aanspraak op beëindigingsvergoeding, indien: • werknemer voor uitdiensttreding (alsnog) intern wordt herplaatst • werknemer heeft opgezegd vóór mededeling bota • werknemer heeft opgezegd na mededeling bota en uitdiensttreedt vóór datum bota • werknemer aangeboden (oude) functie of passende functie geweigerd heeft ondanks plicht Uitzondering (art. 7.3 Sociaal Plan): • werknemer kan na mededeling bota verzoeken of hij zijn arbeidsovereenkomst vóór datum bota kan opzeggen met behoud van vergoeding(en) • verzoek zal bij zwakke arbeidsmarktpositie worden gehonoreerd, tenzij zwaarwegende bedrijfsbelangen zich hiertegen verzetten

42. Bemiddelings- en begeleidingstraject Begeleiding- en bemiddeling: • door het outplacementbureau LHH • biedt ondersteuning op gebied van bezinning loopbaan, aanscherpen sollicitatievaardigheden, arbeidsmarktbemiddeling- en begeleiding en relevante trainingen op dit terrein • via LHH wordt persoonlijk financieel advies gegeven en uitleg over financiële producten • periode van max. 6 maanden na datum bota (verlenging tot 9 maanden mogelijk); uitzondering: gedeeltelijk arbeidsongeschikte boventallige werknemer = periode van 24 maanden • adviseert Werkgever bij scholingsverzoek werknemer • kosten worden door Werkgever gedragen, Werknemer heeft GEEN recht op vervangende financiële vergoeding, indien hij afziet van begeleidings- en bemiddelingstraject LHH • voorrang bij solliciteren vacatures conform voorrangregels

43. Wet Melding Collectief Ontslag (WMCO) • Melding collectief ontslag aan het UWV en de vakbonden, indien • voornemen om binnen tijdvak van 3 maanden • arbeidsovereenkomsten van tenminste 20 werknemers te doen eindigen • wegens bedrijfseconomische redenen • binnen één werkgebied van het UWV Werkbedrijf • Het dient te gaan om tenminste 20 beëindigingen via het UWV of de kantonrechter. De beëindigingen via de kantonrechter tellen alleen mee als het er 5 of meer zijn • Wordt de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden beëindigd dan telt deze niet mee voor het aantal van 20 of meer • Tijdvak van 3 maanden loopt vanaf indiening ontslagaanvraag • Sanctie ten onrechte geen melding = 1 extra wachtmaand, voordat ontslagaanvraag/aanvragen in behandeling worden genomen door UWV

44. Hardheidsclausule & Begeleidingscommissie • Werkgever kan, al dan niet op verzoek van werknemer, op basis van hardheidsclausule (art. 14 Sociaal Plan) in voor werknemer gunstige zin van Sociaal Plan afwijken, indien: • het Sociaal Plan geen voorziening bevat of • de toepassing tot een individueel evident onbillijke situatie leidt • Taken Begeleidingscommissie (5 leden): • advisering bij bezwaar tegen besluit bota • advisering over vraagstukken van weigering functieaanbod, wijziging functie-inhoud en/of standplaats en of aanbod passend is • advisering bij klachten over uitvoering Sociaal Plan • ongevraagde advisering over uitvoering Sociaal Plan en functioneren outplacementbureau LHH • Indienen schriftelijk bezwaar bij Begeleidingscommissie binnen 2 weken na schriftelijk besluit van Werkgever • Begeleidingscommissie komt binnen 3 weken met schriftelijk advies. Unaniem advies = bindend

45. Voorbeelden

46. Vergelijking nieuwe plan met oude OBS-plan bij weinig dienstjaren (60+) Nieuwe plan: • Werknemer (geboren juli 1950): • In dienst: 1 augustus 2000 • Uit dienst: 1 augustus 2010 • Dienstjaren: 10 • Gewogen dienstjaren: 20 • Wachttermijn (geld): 3 • Opzegtermijn (geld): 3 • Totaal: 26 • Jaarsalaris € 40.000,- • Structureel maandsalaris € 4.412,- • Beëindigingsvergoeding: 27 x € 4.412,- = € 114.712,-

47. Vergelijking nieuwe plan met oude OBS-plan bij weinig dienstjaren (60+) • Oude regeling: • Aanvulling op tot 80% in periode 62-65 jaar • 80% uitkering in periode 60-62 jaar • Voortzetting pensioenopbouw in periode 60-62 jaar • Uitwerking • Spaarbijdrage (2 x 24,6%): € 19.680,- • 2 jaar 80%: € 64.000,- • 2 jaar pensioenopbouw: € 15.842,- • Totaal: € 99.522,- (verschil ten gunste werknemer: € 114.712 - € 99.522 = € 15.190)

48. Vergelijking nieuwe plan met oude OBS-plan bij 30 of meer dienstjaren (60+) (benadering)

49. Ontslagvergoeding oud sociaal plan MSD en nieuw sociaal plan MSD per doorgebracht werkelijk dienstjaar voor volledig MSD werknemersbestand