Loeng 5 Tööde (ametikohtade) hindamine. Tööde hindamise meetodid ja nende kasutamine.

1. Loeng 5 Tööde (ametikohtade) hindamine. Tööde hindamise meetodid ja nende kasutamine. Koostas: Riina Rohelaan, 2014

2. Loengu teemad • Tööde (ametikohtade) hindamine • Tööde hindamise meetodid • Palgaskaala koostamine

3. Tööde (ametikohtade) hindamine • Tegevus, mis on seotud tööde võrdlemisega, eesmärgil hinnata nende suhtelist väärtust organisatsiooni jaoks. • Hindamise peaeesmärgiks on suurendada palgasüsteemi objektiivsust ja luua ametikohtade hierarhia • Tööde hindamist kui personalijuhtimise tegevust ei tohiks segi ajada töötajate hindamisega

4. Tööde hindamise põhimõtted • Hindamine seisneb töö, mitte inimeste hindamises • Hindamine viiakse läbi ametikohtade grupi, mitte üksikute ametikohtade kaupa • Hindamise tulemused on suhtelised, kehtides antud organisatsiooni ja antud perioodi kohta • Põhiinformatsioon töö hindamiseks saadakse töö analüüsi tulemusena (näiteks ametijuhenditest) • Ametikohtade hindamisega ei määrata ära palgamäärasi, vaid sellega luuakse alus palgaastmestiku loomiseks

5. Töö analüüsi läbiviimine tööde hindamise eeldusena • Tööde (ametikohtade) hindamiseks vajalik info saadakse töö analüüsi käigus. • Info peaks sisaldama järgmist: • töö eesmärk • põhiülesanded • ametikoha täitjalt nõutav kompetentsus • vastutuse määr • töö (ametikoha) koht struktuuris • töökeskkonna erisused

6. Tööde hindamise meetodid • Analüütilised/mitteanalüütilised meetodid • Mitteanalüütilised meetodid. Käsitlevad tööd selle väärtuse hindamisel kui tervikut, ilma komponentideks lahutamata • Analüütilised meetodid. Käsitlevad tööd selle väärtuse hindamisel üksikute komponentide kaupa. Tööde hindamisel kasutatakse teatud kriteeriume • Meetodite liigid • Tööde järjestamine (job ranking) • Tööde klassifitseerimine (job classification) • Tööde hindamine kriteeriumide astmestikus ehk faktormeetod (points-factor schemes)

7. Tööde järjestamine • Lihtsaim ja odavaim tööde hindamise meetod • Mitteanalüütiline meetod - lähtub tööst kui tervikust, mitte selle erinevatest komponentidest • Puuduvad standardid töödele väärtuse andmisel ja selle alusel nende järjestamisel • Subjektiivne - lähtub hindaja väärtushinnangutest • Võimaldab hästi eristada üksteisest erinevaid töid, kuid sarnaste tööde eristamine on keeruline • Näited: hindamiskomisjon, hindamine paarides

8. Hindamine paarides

9. Tööde klassifitseerimine • Mitteanalüütiline meetod - lähtub tööst kui tervikust, mitte selle erinevatest komponentidest • Põhineb tööde tasemete kirjeldusel • Iga taseme jaoks on olemas standard, millega võrreldakse ettevõtte ametikohtadel tehtavat tööd • Subjektiivne, lähtub hindaja väärtushinnangutest • Raske hinnata tasemete vahel paiknevaid ja väga mitmekülgseid ametikohti

11. Hindamine kriteeriumite astmestikus ehk faktormeetod (ka punktfaktormeetod) • Analüütiline meetod - käsitleb tööd selle väärtuse hindamisel üksikute komponentide kaupa • Töid hinnatakse faktorite abil, mis vaatamata tööde erinevustele võimaldavad nende väärtust sarnaselt määrata • Faktoritel on hindamistasemed, mis on viidud punktiskaalale • Faktorid ja nende tasemed on defineeritud • Hindamine seisneb tööle (ametikohale) faktorite kaupa punktide määramises. Punktid summeeritakse Punktisumma on aluseks ametikohtade hierarhia loomisel • Näide: Avaliku teenistuse ametikohtade hindamise käsiraamat http://avalikteenistus.ee/public/PJ_koost_/Avaliku_teenistuse_AK_hindamise_kasiraamat_2011.pdf

12. Hay profiilmeetod • Meetod arendati välja Edward N. Hay poolt. Eestis levinud ametikohtade hindamise meetod. Meetodile on loodud palju nn modifikatsioone • Hindamine toimub järgmiste faktorite ja alamfaktorite alusel: • I Oskusteave • erialase oskusteabe ulatus ja sügavus • juhtimisülesande ulatus • suhtlemisoskuse tähtsus • II Probleemide lahendamine • probleemide lahendamise piirid (ettekirjutatud-strateegia) • probleemide keerukus (rutiinsed-uued kontseptsioonid) • III Vastutus saavutuste eest • tegevusvabadus (otsene järelvalve-sõltumatu tegevus) • roll ja saavutuste mõjutamine (info tootmine-poliitikat mõjutav eksperdi vastutus • vastutuse jagamine (ettepaneku produtseerimine-vastutus lõpptulemuse eest)

13. Kriteeriumite astmestiku kujundamine ettevõtte jaoks • Faktorite valik ja tasemete arvu määratlemine (soovitatav 3-12 faktorit, kõige enam kasutatakse 6 faktorit). Sageli grupeeritakse faktorid järgmiselt: • sisend (teadmised, oskused, isiksuseomadused jne.) • tööprotsessi iseloomustus (mitmekülgsus, vastutuse määr, juhtimisulatus, ressursside kasutamise määr) • väljund (töö/ametikoha mõju organisatsiooni lõpptulemusele) • Faktorite ja nende tasemete defineerimine. Oluline üheselt mõistetav sõnastus, mis on hindajatele hindamisjuhendiks • Faktorite tasemetele hindamisskaala koostamine (arvestab faktori kaalu)

14. Läbilõike koostamine organisatsiooni töödest, mis moodustavad 20-25% organisatsiooni ametikohtadest • Nn. läbilõike ametikohtade hindamine vastavalt kirjeldatud faktoritele ja tasemetele (toimub faktorite ja tasemete rakendatavuse kontroll) • Nn. läbilõike ametikohtade järjestamine hindamispunktide alusel • Palgaastmete arvu määratlemine ja nende sidumine punktivahemikega • Ametikohtade paigutamine palgaastmetele • Nn. läbilõike ametikohtadele palkade määramine sõltuvalt palgaturust • Palgatasemete määratlemine palgaastmetele

15. Kriteeriumite astmestiku eelised ja puudused • Puudused • rakendamine on keeruline ja kallis • jätab teadusliku lähenemise mulje. Hindamise objektiivsus on siiski küsitav • faktorid ei võimalda ametikohti ühtlaselt võrrelda (Kas saab võrrelda näiteks kunstniku ja juhi oskusi ühes süsteemis?) • Eelised • ametikohti hinnatakse erinevate kriteeriumide abil • standardiseeritud - töid võrreldakse hästi kirjeldatud süsteemis • punktiskaala kasutamine teeb hindamise lihtsamaks • lihtne rakendada erinevate huvigruppide olemasolul (a/ü, töötajad, juhid)

16. Märkused tööde hindamisele • Valiidsuse arvestamine (Kas meetod hindab seda, mida peaks hindama?). Ükski hindamismeetoditest ei ole kõrge valiidsusega • Analüütilised meetodid tunduvad “paremad” erinevate faktorite kasutamise tõttu. Mitteanalüütilised meetodid tunduvad “halvemad” oma lihtsuse tõttu. Tegelikkuses faktorid sageli katavad üksteist. • Vaatamata hindamissüsteemi keerukusele/lihtsusele on hindajatel erinevad väärtushinnangud • Hindamine ei toimu alati eesmärgiga - määrata ametikoha väärtus. Hindajatel on varjatud eesmärgid • Organisatsioonides, kus töö kujundatakse inimkeskselt (põhineb kompetentsusele lisaks peamiselt isiksuseomadustel) on hindamist raske rakendada • Organisatsiooni sisemise võrdsuse ülehindamine - palgaturust irdumine

17. Tööde hindamise meetodi valimine organisatsioonile • Vajadus õiglase palgasüsteemi loomise järele • Kuidas meetod sobib organisatsiooni kultuuriga, keskkonnaga, juhtimisstiiliga? • Kas organisatsioon sõltub tööjõuturust või on see monopoolne tööandja? • Meetodi rakendamise keerukus. Kas see on töötajatele arusaadav? • Meetodi rakendamisega seotud kulud

18. Palgaskaala kujundamine • Palgaskaala võib teha tervele ettevõttele või teatud eraldiseisvale ametikohtade grupile • Palgaskaala koostamisel määratakse ära: • palgaastmete arv • palgaastmega seotud hindamispunktide vahemik, mis määratakse tulenevalt tööde hindamise skaalast • palgaastmega seotud palgatase

19. Palgaastmete arvu ja astmevahe kujundamine • paindlikumas ja nõrgema kontrolliga süsteemis on vähem astmeid ning nende astmevahe on suurem; jäiga ja tugeva kontrollifunktsiooniga palgasüsteemi puhul on palju astmeid ja nende astmevahe on väike • palgaastmete arv sõltub ettevõttesisesest palgatasemete erinevusest • palgaastmete arv sõltub juhtimistasandite arvust - lameda struktuuriga organisatsioonis on tasemeid vähe, hierarhilise struktuuriga organisatsioonis on tasemeid palju • palgaastmeid kujundatakse astmevahede abil. Astmevahe on palgaastmete keskpunktide vahelised erinevused. Astmevahe võib olla ühtlane või muutuv.

20. Palgatasemete (astmepalga) kujundamine • palgataseme määramisel lähtutakse sellest, kuidas organisatsioon positsioneerib ennast palgaturul • palgatase määratakse ära kas absoluutväärtusega või nn. palgakahvliga (miinimum- ja maksimumväärtuse vahega) • palgaastmete palgatasemete eraldatus või kattumine

21. Palgaskaala kujundamise näited

22. Rahandusministeeriumi põhipalga astmestik http://www.fin.ee/personaliinfo

23. Küsimused?