Preventie en beleid van stress op het werk

1. Preventie en beleid van stress op het werk « De gezondheid van de medewerkers is één van de voorwaarden voor een gezond bedrijf; en een gezond bedrijf bevordert de gezondheid van de medewerkers door groei- en evolutie mogelijkheden. » Communication & Santé Axel Roucloux en Katelijne Simonis www.formationsante.be

2. Stress = algemene term / verschillende realiteiten - Moeilijkheden - Overlast - Overwerk - Uitputting - Intensivering - Pesterijen - Onleed - Onbehagen en gezondheidsproblemen

3. Definitie: stress als reactie Stress is het resultaat van de interactie tussen een persoonen zijn omgeving. Het is een tegenstelling, een onenigheid tussen de vraagstelling die een persoon ervaart en de idee die hij zichzelf vormt van de mogelijke antwoorden. Een gevoel van controleverlies kan hieruit voortvloeien: dit is een stressreactie.

4. Psychologische stress op het werk « Een antwoord van de medewerker op de eisen van een situatie, waarvoor hij/zij twijfelt de nodige bekwaamheden te hebben, en waaraan hij/zij van oordeel is het hoofd te moeten bieden. »

5. Vier niveau’s van interactie mens-werk • Professioneel niveauHet specifiek karakter van het werk en de omstandighedenwaarin het werk wordt uitgevoerd. • Individueel niveauDe stressreactie varieert naargelang de persoon, zijn/haar persoonlijke geschiedenis en zijn/haar fysische en psychologische toestand. • Interpersoonlijk niveauDe sfeer en het werkklimaat tussen de personen. • Organisatorisch niveauDe structuur van de organisatie van de onderneming.

6. Gevolgen van stress • Voor het individu • Voor het team • Voor de onderneming en zijn organisatie

7. Gevolgen voor het individu • Depressie, angst, vermoeidheid • Reactionele houdingen: tabak- en alcohol verslaving, boulimie, anorexie, het aannemen van risicogedrag... • Fysiologische gevolgen: hart- en vaatziekten, maag- en darmziekten, dermatologische problemen, spierpijnen, hoofdpijn... • Overlijden ten gevolge van een ongeluk of zelfmoord • Op cognitief niveau: concentratiestoornissen, beperkte creativiteit, moeilijkheid om beslissingen te nemen

8. Gevolgen voor het team • Spanningen en onaangename sfeer • Psychologische « spelletjes » en geruchten • Gebrek aan samenwerking en efficiëntie • Verhoogd risico op fouten en ongelukken • Gebrek aan investering in het project • « Isolerende » houding • Gebrek aan interesse en initiatief • Passieve houdingen

9. Gevolgen voor de organisatie • Passieve houdingen: gebrek aan motivatie, vermindering van de werkcapaciteiten, vermindering van de kwaliteit vh werk • Actieve houdingen: staking, uitdrukking van specifieke eisen • Terugtrekkingshoudingen: afwezigheid, personeelwisseling • Kosten: stress raakt 1 op 3 medewerkers en is evenzeer schadelijk en kostelijk voor de werknemer, zijn familie, de werkgever en de maatschappij in het algemeen.

10. Paradoxale situatie: « presenteisme » De aanwezige werknemer belicht 4 karakteristieken: • Onveiligheid wat zijn job betreft • Nood om zich te tonen • Nood om aanwezig te zijn(bijvoorbeeld in alle vergaderingen) • Heeft er nood aan dat men ziet dat hij vroeg begint en laat vertrekt.

11. K.B. van 21 juni 1999Beleid van preventie van stress veroorzaakt door het werk Oprichting van een werkgroep binnen P&V Bestaande uit vertegenwoordigers van : • de Directie • de Human Ressources • het Personeel • le SIPPT (NL?)

12. Analyse van de situatie Realisatie van 2 enquêtes bij het personeel Object = stress op het werk • juni 2001 • januari 2003 Resultaat : De evolutie is stabiel, stress is (constant) aanwezig op een gemiddeld niveau

13. Circulaire Assuralia (2005) • Werkgroepen, binnen P&V et VIVIUM, stellen voor grondige bedenkingen te houden over preventie en beleid van stress binnen de onderneming.

14. Antwoorden op de enquête over stress • Opleiding « gezondheidscoaching » van de personeelsleden « EHBO » : • Begeleiding van de stressproblematiek voor alle personeelsleden PV-Vivium • Opleiding van het kaderpersoneel omtrent stressbeleid: • Het kaderpersoneel sensibiliseren in hun rol als activatorof als regulator van stress in hun team

15. Gezondheidscoaching De « EHBO’er » begeleiden naar: • Het beheren van crisissituaties • Het zetten van protecties voor zichzelf en de medewerkers (duidelijke omkadering van de interventies) • Professionalisering van zijn missie, zijn rol en zijn functie • Erkenning van zijn engagement • Het leren omgaan met eigen emoties

16. Competenties ontwikkelen om : • Stressindicatoren te erkennen (sfeer, spanningen, verbale agressiviteit…) • Op adequate wijze te reageren in crisissituaties: spasmofilie, misselijkheid, hoofdpijn, hartproblemen • Een ruimte te creëren voor ondersteuning, een luisterend oor en attentie • Het personeel in moeilijke situaties te ondersteunen: ontslag, rouwproces of andere moeilijkheden • Raad te geven, leiden, een persoon in moeilijkheid te kunnen oriënteren naar verdere hulp

17. Stress en management Opleiding van het kaderpersoneel in stressbeleid. “HOE MEDEWERKERS MOTIVEREN EN STRESS OMZETTEN IN POSITIEVE ENERGIE”

18. Stress en management Relationele competenties Rentabiliteit Change management Druk van korte termijnen… Snelle beslissingen Onzekerheid van de markten Anticiperen Teamgebondenheid Constant strategisch “waken” Creativiteit Eenzaamheid

19. Competenties ontwikkelen om: (1) • Op efficiënte wijze te omkaderen in stress- of crisissituaties • Nieuwe uitdagingen en werkritmen te beheren • De medewerkers te motiveren • Onzekerheid bij veranderingen te begeleiden • Hun persoonlijke ontwikkelen te ondersteunen evenals de groei van het team

20. Competenties ontwikkelen om: (2) • Een grotere efficiëntie qua tijdsbeheer te behelpen • Te kunnen omgaan met ontevredenheid en weerstand ten opzichte van verandering • Zich te kunnen verenigen met het strategisch project van het bedrijf en aldus de realisatie van nieuwe taken te vergemakkelijken

21. Feedback van de deelnemers : • Betere kennis en begrip van het onderwerp • Helpt stress bij zichzelf en bij de andere te erkennen • Helpt de reactie van de andere te begrijpen • Laat toe zich te positioneren ten opzichte van het onderwerp • Helpt om oplossingen te vinden en deze ook toe te passen • Biedt de mogelijkheid zichzelf te verbeteren en zijn managementstijl aan te passen (situationeel management)