إدارة مؤسسات المعلومات

إدارة مؤسسات المعلومات مدارس الإدارة ونظريتها وتطبيقاتها في المكتبات ومراكز المعلومات المرجع: الإدارة الحديثة للمكتبات ومراكز المعلومات. د/ عمر أحمد همشري نُسخة مخصصة للأغراض الأكاديمية غير قابلة للنشر والتوزيع

مدارس الإدارة

سمات المدرسة الكلاسيكية • نظرتها إلى الإنسان بوصفه آلة لإنتاج، و إلى الإدارة نفسها كونها مسؤولة عن عناصر الإنتاج بما فيها العاملون بالصورة والكيفية التي تراها مناسبة لتحقيق أهدافها. • نظرتها إلى الإنسان على أنه كسول و أناني، وأنه يعمل ضد مصلحة الإدارة وأهدافها، و أنه لا يتحمل المسؤولية، و لا يرغب إلا أن يكون مقادا. • إعتبارها العامل كائناً إقتصادياً يُهمه الكسب المادي فحسب، انه غير قابل للتحفيز إلا عن طريق الأجور المادية و الزيادات التشجيعية. • رؤيتها القائمة على أن هناك طريقة أمثل لتأدية العمل تناسب جميع الظروف، وأن وظيفة الإدارة هي إكتشاف هذه الطريقة و تعليمها للعاملين. • تركيزها على أن الهيكل التنظيمي محدداً أساسياً لزيادة الإنتاجية. • أن التنظيمات الرسمية هي الأساس في التنظيم، و عدم اعترافها بالتنظيمات غير الرسمية. • تأكيدها على المفاهيم السلطوية، وعلى من هم في قمة التنظيم الإداري تخطيط العمل و إصدار الأوامر، و على العاملين التنفيذ.

نظريات المدرسة الكلاسيكية

نظرية الإدارة العلمية • تتلخص فلسفة الإدارة العلمية في: • إستخدام الأسلوب العلمي في حل المشكلات الإدارية و إتخاذ القرار، • وفي اختيار المواد والأجهزة و العاملين، • وتركز على تحديد الأعمال الموكولة إلى العاملين، على أن توفر الإدارة التعليمات و الإرشادات فيما يتعلق بكيفية الإداء الأمثل للعمل. • ومن أشهر رواد هذه النظرية فريدريك تايلور، و هنري جانت، و فرانك جلبرت وآخرون غيرهم. و نحاول فيما يلي استعراض جهود هؤلاء بشيء من الإختصار. • يعد فريدريك تايلور الصناعي الأمريكي، المنظر الرئيسي لنظرية الإدارة العلمية. ومن الإنتقادات التي وجهت إلى تايلور أنه دعى إلى نظام الأجور الذي يعتمد على عدد القطع المنتجة (كمية الإنتاج)، و أنه لم يعط أهمية للمؤثرات البيئية الأخرى التي تدفع العامل لمزيد من الجهد و الإنتاجية.

نظرية الإدارة العلمية • أما هنري جانت فقد كان أكثر تعاطفاً مع العاملين وتفهّماً لهم من تايلور، إذ قدَّم والعلاوة، فقد اعتقد أن نظام الأجور يجب أن يقدم للعامل تعويضاً عادلاً بغض النظر عن كمية الإنتاج التي حققها، وإذا زاد الإنتاج عن المستوى المطلوب فيجب إعطاء العامل تعويضاً أكبر عن كل قطعة زائدة عن هذا المستوى. • وبالإضافة إلى نظام الأجور فقد وضع جانت ما يسمى بخريطة جانت، وهي رسم بياني يوضح الزمن المتوقع لإنجاز نشاط معين، ويقارنه بالزمن الفعلي الذي احتاجه العامل لإنجاز ذلك النشاط. وتعدّ هذه الخريطة إحدى الأدوات المهمّة التي يستعملها المديرون في المكتبات ومراكز المعلومات بغرض التخطيط للعميل ومتابعة مدى الإنجاز.

أسس نظرية الإدارة العلمية • تقسيم العمل والتخصص: ترى الإدارة العلمية أن للتخصص في العمل أثره الكبير على الكفاية الإنتاجية، بالإضافة إلى أنه يؤدي إلى تحسين سير العملية الانتاجية. • طريقة مثلى للعمل: ترى الإدارة العلمية أن هناك عدة طرق لأداء العمل، إلا أن هناك طريقة مثلى تعدّ الأفضل لأدائه بأقل جهد وبأسرع وقت. وتؤكد على دور الإدارة في إيجاد هذه الطريقة وتدريب العاملين عليها. • دراسة الإجهاد: ترى الإدارة العلمية أن العامل قد يصاب بإجهاد غير ضروري أثناء العمل ينتج عن قيامه بحركات غير ضرورية، وذلك لأنه يعمل بطريقة خاطئة، إذ ينقصه التدريب والمران. وحاول روّاد هذه النظرية التخلص من الإجهاد غير الضروري، وإلى الإقلال أيضاً من الإجهاد الضروري. • تحديد كمية العمل اليومية: ترى الإدارة العلمية أنه يمكن زيادة الكفاية الإنتاجية للعاملين بتحديد الكمية الصحيحة للإنتاج الخاصة بكل عمل أو وظيفة، وتدريب العاملين على اتباع الطريقة المثلى لأداء العمل. • وحدة الأوامر: ترى الإدارة العلمية ضرورة وحدة الأوامر ووحدة مصدرها، إذ لا يستطيع الفرد احتمال ازدواجية المسؤولية إن تعددت مصادر الأوامر.

تقييم نظرية الإدارة العلمية • تميل الإدارة العلمية إلى التخصص الدقيق في العمل، ورغم فائدة هذا التخصص إلاّ أن الإمعان فيه قد يؤدي إلى الملل والسأم وقتل روح الإبداع لدى العاملين فيها. • تنادي الإدارة العلمية بالطريقة المثلى في العمل، دون أن تربط ذلك بنوع العمل وطبيعته، والظروف البيئية المحيطة به، والفروق الفردية بين العاملين. وبالرغم من حسنات إيجاد الطريقة مثلى للعمل في بيئة المكتبات ومراكز المعلومات، إلاّ أنها قد تقيّد حرية الفرد في التفكير والإبداع، وتحرمه من المشاركة في اتخاذ القرار، وتضطرّه إلى التكيّف مع ظروف قد لا تتناسب مع طبيعته وقدراته وطاقاته. • ركّزت الإدارة العلمية على التقليل من الإجهاد الجسدي وتجاهلت الإجهاد النفسي الذي يعدّ عاملاً مهمّاً في التأثير على العاملين في ما يتعلق بصحتهم النفسية والجسمية وسلوكهم وأدائهم وإنتاجيتهم في العمل وقدرتهم على اتخاذ القرارات.

تقييم نظرية الإدارة العلمية • تجاهلت الإدارة العلمية العامل الإنساني في الإنتاج، وألزمت العاملين بتنفيذ الأعمال وفق تعليمات الإدارة وأوامرها، ومنعتهم من الاعتراض عليها وحتى مناقشتها إلا بعد فترة معينة من التطبيق. • لكن، ما زالت الإدارة العلمية فاعلة في إدارة اليوم، رغم النقد الموجه إليها، إذ أنها استخدمت العلم وأساليبه لحلّ مشكلات العمل، وأوجدت مباديء إدارية ما زالت حيّة مثل تقسيم العمل، وتنميط الأدوات والمعدات المستخدمة، وتبسيط الإجراءات، وتحديد معايير الأداء والحوافز المادية، واتباع الأسلوب العلمي في اختيار الأفراد وتدريبهم، وهي مباديء يمكن أن يستفاد منها في إدارة المكتبات ومراكز المعلومات.

النظرية البيروقراطية • كلمة بيروقراطية في الأصل هي كلمة فرنسية، وتعني لغةً (حكم المكاتب) في الجهاز الحكومي. وترتبط النظرية البيروقراطية بالعالم الألماني ماكس فيبر، الذي طوّر مفهومها بهدف توفير الحدّ الأعلى من الكفاية الإنتاجية. • يمكن تلخيص خصائص النظرية البيروقراطية فيما يلي : • تقسيم العمل على أساس التخصص الوظيفي. • التدرج الهرمي للسلطة. • وجود قواعد تحدد على نحو دقيق ماهيّة الوظيفة، وحقوق شاغلي الوظائف وواجباتهم. • اللاشخصانية في العلاقات الوظيفية فالمحسوبية والقرابة غير معترف بها في التنظيم البيروقراطي المثالي. • اعتماد الكفاءة أساساً للتعين والترقية في الوظائف. • وجوب إصدار الأوامر والقرارات مكتوبة، والاحتفاظ بجميع الوثائق والمستندات الخاصة بالتنظيم. • مراعاة السريّة والالتزام بها في جميع أنواع التنظيم. • وجود نظام خدمة وكادر وظيفي وسلّم رواتب العاملين في التنظيم، تهدف إلى تشجيع العاملين على البقاء في الخدمة وعدم ترك التنظيم.

تقييم النظرية البيروقراطية • ارتبط مفهوم البيروقراطية بأذهان الناس عامة بالسلبية. لذا، يصف البعض نماذج معينة من الإدارات بأنها إدارات بيروقراطية، مشيرين بذلك إلى سلبيتها وعدم فعاليتها، وذلك بسبب عدة انتقادات موجهة إليها وخاصة فيما يتعلق بانفراد المديرين بالسلطة، وتمسك بعض العاملين بحرفية الأنظمة والتعليمات، والروتين الممل، وتعقيد الإجراءات الإدارية أحياناً، والتمسك بالمظاهرالخارجية دون الجوهر أحياناً أخرى، وعدم الانفتاح على المجتمع الخارجي، وغيرها. • وجدير بالذكر في هذا المقام أن المتفحص لخصائص النظرية البيروقراطية يستطيع أن يتبين جملة من الجوانب الإيجابية التي يمكن أن يفاد منها في إدارة المكتبات ومراكز المعلومات مثل اللاشخصانية في العلاقات الوظيفية، واعتماد الكفاءة في التعيين، وغيرها. ويمكن القول، إن العيوب المشار إليها سابقاً هي ناتجة عن سوء التطبيق العملي لمباديء هذه النظرية أكثر مما هي متعلقة بجوهرها، لأن هذه النظرية جاءت أصلاً لتعالج العيوب التي تنسب الآن إليها. • إن التطوّر الذي تشهده المكتبات ومراكز المعلومات في وقتنا الحاضر، يتطلب ضرورة التخلص من مظاهر البيروقراطية السلبية المتبعة في إدارتها بغرض زيادة قدرتها على مواجهة العصر وظروفه ومستجدّاته.

نظرية المباديء الإدارية • سعى روّاد هذه النظرية إلى الوصول إلى مباديء يمكن تطبيقها لتحكم التنظيم الإداري في مختلف البيئات، واتخاذها دستوراً للإدارة. • ومن هذا المنطلق بنت هذه النظرية أفكارها على أسس ثلاثة، هي : • تحديد العمليات التي ينطوي عليها العمل الإداري. • تحديد الإطار الفكري لهذه العمليات. • تحديد المباديء التي تقوم عليها هذه العمليات.

تقييم نظرية المباديء الإدارية • وضعت نظرية المباديء الإدارية أسس العملية الإدارية ومبادئها وعناصرها ووظائفها التي أفاد منها العلماء والباحثون والمديرون عامة ومديرو المكتبات ومراكز المعلومات خاصة حسب بيئاتهم المختلفة، وساهمت إسهاماً كبيراً في تطوّر علم الإدارة، إلاّ أنه وجهت إليها بعض الانتقادات منها : • تعارض بعض المباديء الإدارية للبعض الآخر، مثل تعارض مبدأ نطاق الإشراف ومبدأ تقليل عدد المستويات التنظيمية. • عدم فاعلية بعض هذه المبادىء، وعدم إمكانية وضع بعضها موضع التنفيذ. • وجود التشويش في مسمّيات المباديء ودلالاتها، إذ لا يوضّح كتّابها ما يقصدونه بالمبدأ. • يجزم بعض روّاد هذه النظرية بصلاحيتها في كلّ الظروف والأزمنة، بينما يعتبرها الآخرون عوناً للإداريين في بعض الحالات.

نظريات المدرسة السلوكية

المدرسة السلوكية • تعدّ هذه المدرسة ردّ فعل على المدرسة الكلاسيكية ونظرياتها ناقدة إياها بأنها قد أهملت العنصر الانساني ولم تعطه الأهمية اللازمة. وقد اهتمت هذه المدرسة بدراسة سلوك الفرد والجماعة أثناء العمل وذلك من أجل زيادة الإنتاجية. • لها ثلاثة مداخل لدراسة السلوك، وهي : علم النفس، وعلم الاجتماع، وعلم دراسة الإنسان. • وتنقسم هذه المدرسة إلى مدرستين، وهما : • مدرسة العلاقات الانسانية (المدرسة الكلاسيكية الحديثة). • مدرسة تنمية التنظيمات.

مدرسة العلاقات الإنسانية • تمثّل مدرسة العلاقات الإنسانية الاتجاه الرئيسي الثاني في الفكر الإداري، وهو جانب العلوم السلوكية. • ويعدّ إلتون مايو من الروّاد الأوائل لهذه المدرسة، ومن الذين أسهموا إسهاماً كبيراً في تكوينها وتطويرها، وخصوصاً بعد قيامه بالتعاون مع مجموعة من زملائه ببعض التجارب عرفت بدراسة هاوثورن. كان الهدف من هذه التجارب هو معرفة مدى تأثير الإضاءة، وجدولة العمل، والأجور على إنتاجية العاملين. وقد جاءت النتائج محيّرة، إذ لم يكن للعوامل السابقة تأثير مهمّ على زيادة الانتاجية. ووجد الباحثون فيما بعد أن السبب الرئيسي في زيادة الإنتاجية لدى العاملين كان عائداً إلى العلاقات الاجتماعية الحسنة التي كانت سائدة بينهم. وقد أطلق على هذه التجارب فيما بعد اسم مدرسة العلاقات الانسانية نظراً لتركيزها على أهمية العامل الانساني في التنظيم. • وقد ساهمت عوامل عدة – بالإضافة إلى تجارب إلتون مايو وزملائه – في ظهور هذه المدرسة أهمها تزايد قوّة اتحادات العمال، وتحسن أوضاع العمال المادية والثقافية، وظهور الاعتقاد بالمسؤولية الاجتماعية للإدارة نحو العاملين، وتزايد المشكلات الانسانية داخل العمل.

سمات مدرسة العلاقات الإنسانية • اهتمامها بالجانب الإنساني للإنتاج، ونظرتها الكلّية للفرد ككائن حيّ له دوافعه وطموحاته ورغباته التي تتحكم بسلوكه. • اهتمامها بالحوافز المعنوية لإثارة دوافع الفرد. • دعوتها إلى تطوير علاقة إيجابية بين الإدارة والعاملين. • ربطها بين رضا الفرد العامل وإنتاجيته. • نظرتها إلى التنظيم على أنه نظام اجتماعي، بالإضافة إلى كونه نظاماً اقتصادياً وفنياً. وأن هذا النظام الاجتماعي يحُدد أدواراً ومعاييراً لسلوك الفرد قد تختلف عن أدوار ومعايير التنظيم الرسمي للتنظيم. • دورها في إدخال مفهومين أساسيين في البيئة التنظيمية، وهما : الحوافز والداوفع.

تقييم مدرسة العلاقات الإنسانية • إن تطوير علاقات إنسانية إيجابية وقوّية بين العاملين حسب افتراضات هذه المدرسة هي مسؤولية جماعية يشترك فيها العاملون والإدارة معاً، إلاّ أن المسؤولية الأكبر تقع على عاتق المدير. • فمدير المكتبة أو مركز المعلومات بحاجة إذاً إلى أن يُطور علاقات جيدة مع العاملين، إضافة إلى الاعتناء والاهتمام بتطوير علاقات جيدة بين العاملين أنفسهم. • إن الأفكار التي جاءت بها هذه المدرسة مهمّة، إلاّ أنه يؤخذ عليها أساساً مبالغتها في تعظيم دور العلاقات الإنسانية، وذلك كردّ فعل للنظريات الكلاسيكية التي أهملت العنصر الإنساني.

مدرسة تنمية التنظيمات • يُعرّف مفهوم تنمية التنظيمات بأنه جهد شمولي مخطّط يهدف لتغيير العاملين وتطويرهم فنياً ومهارياً وقيمياً وسلوكياً، وكذلك تغيير التكنولوجيا والعمليات والهياكل التنظيمية، وذلك من أجل تطوير الموارد البشرية والاجتماعية أو تحقيق الأهداف المحددة للتنظيم أو كليهما معاً. • وتعدّ مدرسة تنمية التنظيمات امتداداً لحركة العلاقات. وقد ركّز أنصار هذه المدرسة على ضرورة فهم السلوك الإنساني الفردي والجماعي أساساً لتحسين العمل الإداري وتطويره وتحقيق أهداف التنظيم. • ويرون أنه إذا استطاع المدير أن يعرف حاجات العاملين ويفهم دوافعهم، فإن ذلك يضمن استجابتهم لمتطلبات العمل بطريقة أفضل، ويؤدي إلى زيادة الانتاجية.

نظريات المدرسة الحديثة

مدرسة علم الإدارة • يطلق على مدرسة علم الإدارة مسمّيات أخرى مثل المدرسة الكمية أو مدرسة بحوث العمليات، أو مدرسة اتخاذ القرارات. • يعود ظهور هذه المدرسة بشكل واضح إلى الحرب العالمية الثانية نتيجة الأبحاث العسكرية البريطانية والأمريكية التي اهتمت أساساً بتطبيق الأساليب الكمية على المشكلات العسكرية المختلفة وتلك المتعلقة بالنقل والتوزيع، وذلك كأسلوب مساعد على صنع قرارات أكثر فاعلية ورشداً. • وقد عزّز اكتشاف الحاسوب، وما يتمتع به من قدرات تخزينية وحسابية عالية وسريعة، الانتشار السريع والواسع للأساليب الكمية في المجال العسكري، ومن ثمّ بعد ذلك في المجالات الصناعية والتجارية والإدارية، وغيرها بغرض زيادة كفاءة عملية اتخاذ القرارات. • ولقد استفادت هذه المدرسة، بالإضافة إلى الحاسوب، من علوم مختلفة مثل الرياضيات، وعلم الإحصاء، والهندسة، والفيزياء، والاقتصاد، وعلم النفس، وغيرها.

مدرسة علم الإدارة • تتلخص سمات مدرسة علم الإدارة فيما يلي : • تركيزها على القرار نفسه؛ إذ تعمل على تحسين قدرة المدير على اتخاذ القرار. • تطبيقها أسلوب التحليل العلمي للمشكلات الإدارية. • إعطاؤها معايير الفعالية الاقتصادية خاصة، وذلك بالإحتكام إلى المتغيّرات القابلة للقياس مثل التكاليف، والدخل، وعائد الاستثمار. ويلاحظ أن أسلوب التحليل الذي تتبعه هذه المدرسة يتماشى إلى حدّ ما مع أسلوب التحليل الاقتصادي. لذا، فليس من المستغرب أن نجد أن معظم أعضاء هذه المدرسة من دعاة النظرية الاقتصادية. • اعتمادها على النماذج الرياضية : وهذه النماذج هي بمثابة حلول ممكنة للمشكلات معبّر عنها رياضياً، بحيث أنه إذا استخدم باحث أو محلّل آخر نفس المعلومات فمن الممكن أن يصل إلى نفس النتائج. • اعتمادها على الحواسيب، وذلك بسبب تعقد النموذج الرياضي، أو ضخامة حجم المعلومات المطلوب معالجتها، أو زيادة حجم العمليات اللازمة لتنفيذ النموذج، أو جميعها.

مدرسة النظم • تعتمد مرسة النظم على مبادئ و أفكار نظرية النظم System Theoryالتي تم تطويرها في الستينات من القرن العشرين. • تتمحور الفكرة الأساسية لهذه المدرسة حول مفهوم النظام، إذ ترى إن كل شئ في الكون يشكل ويؤلف ما يسمى بالنظام، و أن هذا النظام جزء من نظام أكبر منه. أي أن لكل نظام أنظمة فرعية، و النظام الفرعي له أنظمة فرعية أخرى. • ويعرف النظام بأنه مجموعة من العناصر المترابطة ( أو الأجزاء المتفاعلة ) التي تعمل بشكل توافقي و تفاعلي لتحقيق الأهداف المرسومة. • يتبين مما سبق عدة حقائق عن النظام، هي : • أنه يتكون من عدة أجزاء أو عناصر، أو نظم فرعية. • أن أجزاءه أو نظمه الفرعية ترتبط مع بعضها بعضا طبقا لنظام إتصال محدد و أنها متفاعلة فيما بينها و متداخلة. • أنه يعمل لتحقيق هدف أو مجموعة أهداف. • أنه يعمل في بيئة معينة (بيئة داخلية و خارجية ). و يعني هذا أنه نظام مفتوح على البيئة الخارجية.

مدرسة النظم • توفر مدرسة النظم لإدارة المكتبة أو مركز المعلومات إيجابيات متعددة، نذكر منها ما يلي : • أنها تهتم بدراسة الصورة الكلية للمكتبة أو مركز المعلومات بدلا من التركيز على دراسة بعض جوانبها أو أجزائها، لأنها تفترض أن دراسة أي جزء من هذه الأجزاء بمعزل عن الأجزاء الأخرى لا يعطي الصورة الحقيقية الكاملة. • أنها تعطي معنى خاصا للبيئة الخارجية المكتبية أو مركز المعلومات على إعتبار أن المكتبة أو مركز المعلومات هي نظام مفتوح. • أنها تؤكد على ترابط و تفاعل و تكامل النظم الفرعية للمكتبة أو مركز المعلومات، بحيث يؤدي أي خلل في من هذه النظم إلى التأثير في سائر المكتبة أو مركز المعلومات. • ويرى البعض عدم دقة الإفتراضات و الإستنتاجات السابقة لهذه المدرسة، و سبب ذلك حسب رأيهم هو وجود بعض المكتبات و مراكز المعلومات التي تعاني من ضعف أو خلل في بعض أجزاءها، و مع ذلك فإنها تمارس و ظائفها و نشاطها و تقدم خدماتها بشكل مقبول. • ونؤكد بدورنا عدم دقة هذا الرأي، لأن أي خلل في نظام التزويد مثلا سيؤثر حتما على عملية الفهرسة و التصنيف وخدمات الإعارة وإسترجاع المعلومات، وعلى علاقات المكتبة مع المستفيدين و الناشرين، و سيكون له تأثيراته الواضحة على ميزانية المكتبة أو مركز المعلومات و النواحي المالية الأخرى.

المدرسة الظرفية أو الموقفية • تعد المدرسة الظرفية أو الموقفية اتجاهاً حديثاً في الفكر الإداري والذي يقوم على أساس انه ليس هناك مدرسة أو نظرية إدارية يمكن تطبيقها باستمرار وفي مختلف الظروف وعلى كل انواع التنظيمات وانما يجب استخدام هذه المدارس انتقائياً بحيث تتلاءم مع الظروف والأحوال الداخلية والخارجية التى يمر بها التنظيم. • واكدت هذه المدرسة ايضا على أهمية المتغيرات البيئية والتكنولوجية والبشرية وطبيعة المهام والقيم الاجتماعية وعلى طبيعة التنظيم الإداري واسلوب العمل المُتبع في التنظيم. • أشارت إلى ضرورة تطبيق المبادئ والمفاهيم الإدارية بشكل يتماشى مع الظروف والأحوال التي يمر بها التنظيم ويعني هذا انه ليس هناك نمط ادري واحد يصلح لكل التنظيمات أو حتى لنفس التنظيم في مراحل تطوير المختلفة وانما يجب أن يختار النمط أو الاسلوب الذي يتماشى مع طبيعه المرحلة التى يمر بها التنظيم والظروف والأحوال السائده فيه. • إذا فليس هناك على سبيل المثال نمط افضل للقيادة يمكن أن يتبع دائما وليس هناك هيكل تنظيمي مثالي يمكن أن يظل ثابتا لا يتغير لان ذلك محكوم بالأحوال والظروف الداخلية والخارجية التي يمر بها التنظيم.

الإدارة بالأهداف • الأهداف التنظيمية هي تلك الأهداف أو الغايات التي يتم توجيه نظام الإدارة والعاملين نحو تحقيقها. • يُعد تحقيق الأهداف نتاجاً مهماً للمدير العصري، حتى ذهب البعض إلى استعمال مدخل الإدارة بالاعتماد على هذه الأهداف ومن هنا برز مفهوم الإدارة بالأهداف. • وتقوم الإدارة بالأهداف على فرضيات الإدارة بالمشاركة والإدارة الديموقراطية وتعني بشكل أساس بالأهداف وكيفيه تحقيقها. • وتعرف الإدارة بالأهداف بانها عملية ديناميكيه يحدد فيها الرئيس والمديرون والمرؤوسون معاً الأهداف العامة للتنظيم الذي يعملون فيه، كما يحددون مسؤلية ومجال عمل كل منهم على شكل نتائج متوقعة في فترة زمنية محددة ويتم قياس النتائج الفعليه مقابل الأهداف أو النتائج المتوقعة ثم تحديد الانحرافات ومعالجتها وذلك وصولاً للأهداف المتفق عليها.

الإدارة بالأهداف • ومن الافكار الرئيسية للإدارة بالأهداف ما يلي: • الابتعاد عن المركزيه وزيادة التفويض للسلطة. • زيادة نطاق العمل وفرصه بشكل عام وخاصة للمراتب التنفيذية لتشجيعها على زيادة تقبل المسؤلية وحثها على الابداع والانتاجية. • المشاركة والتشاور في الإدارة لزيادة ربط العاملين بأهداف التنظيم. • اتباع طرق جديدة في تقييم العاملين هي اقرب لفلسفه النقد الذاتي.

مزايا الإدارة بالأهداف • توحيد الجهود نحو تحقيق الأهداف المرسومه والتزام الجميع (الإدارة والعاملون) بالعمل في هذا الاتجاه مما يؤدي إلى زيادة التعاون والعمل بروح الفريق الواحد. • التقليل من التناقض والتضارب بين أهداف العاملين وأهداف مركز المعلومات والعمل على تحقيقها سويه مما يساعد على تحسيين موقف العاملين ورفع من روحهم المعنويه ويزيد من رضاهم عن العمل. • التقليل من الصراع الممكن حصوله بين الإدارة والعاملين وذلك لان الجميع يتفقون على الأهداف الواجب تحقيقها ويملون معا بهذا الخصوص. • ضمان التزام العالمين بالعمل على تحقيق الأهداف التنظيمية بسبب مشاركتهم في وضعها. • تحسين طرق الاتصال بين الإدارة والعاملين.

ادارة الموارد البشرية

ما هي الادارة ؟ الادارة : هي عملية تتضمن التخطيط والتنظيم والرقابة التي تتم بغرض تحقيق مجموعة من الاهداف. وهي عملية تحقيق واستكمال الانشطة المستهدفة بكفاءة من خلال البشر.

3عوامل رئيسية 1 الاهداف 2 ندرة الموارد 3 البشر

تعريف ادارة الموارد البشرية المنظمة أو الشركة تتكون من مجموعة من البشر ذوي خلفيات متنوعة تعتمد على البشر في العمل لا قيمة لها بدون البشر

تعريف ادارة الموارد البشرية ادارة الموارد البشرية هي العلم الذي يركز على ”عامل البشر ” في الادارة لـ: الاستفادة من خدماتهم تطوير مهاراتهم تحفيزهم ليقدوموا اعلى مستويات الاداء الممكنة التأكد من أنهم مستمرون في الالتزام بسياسات الشركة الأهداف التنظيمية

تعريف ادارة الموارد البشرية 1 الاستقطاب hrm 2 التطوير 3 التحفيز 4 الصيانة

دور ادارة الموارد البشرية ادارة الموارد البشرية وظائف ادارية (تشغيلية) التوظيف تحليل التعويضات ادارة المميزات Benefits التدريب وتطوير الاداء الادارة العامة للموظفين

التحديات الواجب مواجهتها التطور الاقتصادي والتكنولوجي الوفرة الكمية والنوعية للموارد البشرية مشكلات ديموغرافية (سكانية) اعادة هيكلة الشركة

تركز أنشطة ادارة الموارد البشرية علي: الانتاجية الجودة الخدمات

الاختيار والتعيين تكافؤ الفرص الوظيفية تطوير وتنمية الموارد البشرية أنشطة ادارة الموارد البشرية تخطيط وتحليل الموارد البشرية التعويضات والمميزات المكافآت وعلاقات العاملين

التوزيع النسبي لاهداف ادارة الموارد البشرية 55 % اختيار وتعيين وتوجيه الكفاءات 46 % التدريب وتنمية الاداء 36 % التعويضات 28 % العلاقات الصناعية

اهداف ادارة الموارد البشرية 1 تعظيم الفائدة من رأس المال البشري 2 التوظيف والمحافظة على الموارد البشرية 3 تطوير مهارات وقدرات الموارد البشرية 4 تحديد الهوية والتعويضات 5 نتائج نظام التكلفة والفاعلية 6 الادارة الفعالة

وظائف ادارة الموارد البشرية التقليدية وظائف ادارة الموارد البشرية الحديثة التركيز على التشغيل فقط التركيز على الاستراتيجية موقف رد الفعل النظرة المستقبلية الانفصال عن رؤية الشركة تعمل لتحقيق رؤية الشركة التركيز على الانتاج فقط التركيز على الخدمات الهرم الرأسي للسلطة المسئولية الافقية الموارد البشرية = تكلفة الموارد البشرية = استثمار

إدارة مؤسسات المعلومات