LA FORMATION PROFESSIONNELLE TOUT AU LONG DE LA VIE DES FONCTIONNAIRES

1. LA FORMATION PROFESSIONNELLE TOUT AU LONG DE LA VIE DES FONCTIONNAIRES DGAFP/CEREFOC DRASS PACA

2. Les évolutions démographiques: allongement de la vie au travail perspectives de départs massifs et de remplacements L’évolution de la gestion publique mutation des missions redéfinition des périmètres Des perspectives transformées

3. Préserver l ’employabilité,organiser l’adaptabilité et la mobilité • Diversifier les formations et soutenir la diversification du recrutement

4. A quoi sert la formation? • Habiliter les agents à exercer avec la meilleure efficacité les fonctions qui leur sont confiées pendant leur carrière en vue de la satisfaction des usagers et de l ’accomplissement des missions • favoriser le développement professionnel , la mobilité des agents, la réalisation de leurs aspirations personnelles

5. A quoi sert la formation? • Concourir à l ’égalité d ’accés aux grades et emplois • faciliter la progression des moins qualifiés

6. Les objectifs de la réforme • Mettre en œuvre pour tous une FPTLV fondée sur les besoins en compétence de l ’administration et les projets professionnels et personnels des agents • mieux accompagner le déroulement de carrière des agents et améliorer la prise en compte de leur expérience professionnelle

7. Renforcer: • le dialogue social • le rôle des acteurs • les instruments de mutualisation et de déconcentration • le dialogue avec l ’agent

8. Les chantiers ouverts Protocole d ’accord du 25 janvier 2006 Protocole d ’accord du 21/11/2006 relatif à la FPTLV Loi de modernisation de la fonction publique du 2 février 2007 Décret du 15/10/2007 relatif à la FPTLV

9. Une nouvelle organisation de la formation

10. Les finalités de la formation • Assurer l ’adaptation des agents à leur poste de travail • Veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi • proposer des formations qui contribuent au développement des compétences

11. Les mesures • Recentrage des finalités de la FP: • articulation entre les compétences attendues et les projets professionnels: • typologie des actions • le plan de formation • le DIF • l ’allocation de formation • maintien ou retour dans l ’emploi • période de professionnalisation

12. Les mesures • Renforcer le management RH: • création des entretiens de formation et de carrière • création du bilan de carrière, rénovation du bilan de compétences • Prendre en compte les acquis de l ’expérience et faciliter la mobilité • congé pour VAE • RAEP ( recrutement et promotion) • créer le passeport formation

13. Le Plan de Formation • Un document d ’orientation annuel obligatoire • orienté sur les besoins des agents et ceux des services

14. Priorités interministérielles Offre de formation Document ministériel d ’orientation à moyen terme Besoins de compétence Plan de Formation Entretien individuel de formation Projets Professionnels Demandes de formation Suites des bilans de compétences Suites des bilans de carrière

15. Le Plan de Formation • Une nouvelle architecture: • un noyau dur: • les actions statutaires • les actions de formation continue: • les actions d ’adaptation immédiate au poste de travail - T1 • les actions d ’adpatation à l ’évolution prévisible des métiers - T2 • les actions pour le développement des qualifications ou l ’acquisition de nouvelles qualifications - T3 • des informations utiles pour les autres actions: • le congé formation • la période de professionnalisation • les bilans de compétence • le congé VAE • les préparations concours

16. La qualité du plan de formation est capitale pour la mobilisation du DIF

17. Le Droit Individuel à la Formation • volonté d ’inscrire la formation dans la durée • et de remédier aux inegalités d ’accès à la formation • affirmer le droit pour chaque agent de bénéficier d ’actions de formation lui permettant d ’entretenir et développer ses compétences • rendre les agents acteurs de leur parcours professionnel en mettant à diposition des outils permettant l ’élaboration de projets professionnels

18. Le Droit Individuel à la Formation • 20 heures/an au prorata du temps de travail • cumulables sur 6 ans (plafonné à 120 h) • 10 heures mobilisables au 1er janvier 2008 • consommable par anticipation sous conditions: attention au 1er janvier 2009! • à l’initiative de l’agent en accord avec son employeur • pour tout ou partie en dehors du temps de travail (allocation de formation)

19. Le Droit Individuel à la Formation • prise en charge des frais de formation dans la limite des crédits • accord tacite au bout de 2 mois • voie de recours en cas de refus • si refus pendant 2 ans: accès prioritaire au congé formation • Transférable ( hors secteur privé)

20. Un droit à l’initiative de l’agent et ouvert à la négociation dans le cadre d’un dialogue de GRH • Pour être éligible au DIF, • une action doit être: • inscrite au plan de formation • relever de T2 ou T3

21. pour les formations statutaires les formations T1: adaptation au poste de travail Pour les actions de formation continue: T2: adaptation à l ’évolution prévisible des métiers T3: développement ou acquisition de nouvelles compétences Préparation Concours Bilan de compétences Périodes de professionnalisation VAE Le DIF se mobilise dans le cadre du plan de formation Pas de DIF possible: DIF possible:

22. Les actions de formation continue

23. Peuvent être envisagées deux modalités de mise en œuvre du DIF : 1. une logique de consommation du droit : 2. une logique de gestion du parcours professionnel : Le DIF est un outil de gestion des compétences de l’agent, qui suppose un co-investissement de l’agent et de son supérieur, dans le cadre d’un dialogue .

24. Cette approche suppose : • d’amorcer le dialogue bien en amont de la demande de DIF (entretein de formation) • enjeu: inscription au plan de formation • préalable: connaître les évolutions de compétences souhaitées

25. Plus globalement, les 2 approches sont complémentaires et supposent : • Une communication des objectifs de l’institution et des services vers les agents pour une bonne appropriation • Une implication forte des directions : définition et communication des objectifs, reconnaissance de l’implication de l’encadrement, • Une implication forte du management : connaissance des outils, identification et gestion des compétences, élaboration du plan de formation

26. Les actions de formation continue • Les agents peuvent être tenus dans l’intérêt du service de suivre des actions de formation • peuvent en bénéficier sous réserve des nécessités de fonctionnement du service • L’accès à la formation est de droit pour l’agent n’ayant bénéficié d’aucune action au cours des 3 dernières années

27. Des outils au service de la carrière

28. L ’entretien de formation • Finalité: déterminer les besoins de formation des agents au vu des objectifs qui leur sont fixés et de leur projet professionnel. • Annuel, complète l ’entretien d ’évaluation • conduit par le supérieur hiérarchique

29. L ’entretien de formation • Sont rappelées les suites données aux demandes antérieures de formation • sont discutées les actions nécessaires au vu des missions et des perspectives professionnelles • présentation par l ’agent de ses demandes de Prépa. Concours, VAE, BC et PP

30. L ’entretien de formation • Rédaction contradictoire d ’un compte rendu mentionnant les objectifs de formation proposés • accompagné d ’un historique des formations suivies, il est versé au dossier de l ’agent • l ’agent est informé par son supérieur des suites données à l ’entretien • les refus opposés aux demandes de formation présentées lors de l ’entretien sont motivés

31. Le bilan de compétences • Remplace le bilan professionnel • Permet d ’analyser les compétences professionnelles et personnelles ainsi que les aptitudes et motivations afin de définir un projet professionnel et le cas échéant un projet de formation

32. Le bilan de compétences • Accordé, sur demande,dans la limite des crédits disponibles • aux agents ayant 10 ans de service • Congé fractionnable de 24 heures • qui peut être complété par du DIF

33. La période de professionnalisation Dans une logique de FPTLV, il s ’agit de maintenir en activité les publics cibles, mais aussi d ’anticiper les reconversions nécessaires. Elle est d’une durée maximale de 6 mois comportant des actions de formation en alternance:

34. La période de professionnalisation • pour prévenir les risques d ’inadaptation • favoriser l ’accès à des emplois exigeant des compétences nouvelles • peut donner accès à un autre corps • nouvelle voie d’accès à un corps • reconversion, requalification après interruption, handicapés,...

35. La période de professionnalisation Elle est accessible: • aux agents comptant 20 ans de services effectifs ou âgés d ’au moins 45 ans • aux agents en situation de reconversion professionnelle, reclassement ou inaptitude physique • aux agents dont la qualification est insuffisante/evolutions technologiques et /organisation du travail

36. La période de professionnalisation • aux agents reprenant leur activité après un congé maternité ou un congé parental • aux agents qui envisagent la création/reprise d ’une entreprise

37. La période de professionnalisation • à l’initiative de l ’administration ou sur demande de l ’agent • les actions de formation peuvent se dérouler sur tout ou partie hors du temps de travail et s’imputer sur le DIF

38. Des outils au service de la promotion interne

39. Mise à jour des outils de la formation à caractère personnel

40. La validation des acquis de l’expérience • Possiblité d ’actions de VAE pour obtenir un diplôme • création d ’un congé VAE de 24 h par an et par validation, fractionnable et qui peut être complété par du DIF • financement des actions dans le cadre du Plan de formation

41. Perspectives • Communiquer en direction des agents, des partenaires sociaux • un entretien de formation déterminant: • pour l ’expression des besoins de formation au service des objectifs de l ’agent en lien avec les objectifs des services • pour identifier les formations prioritairement accessibles dans le cadre du DIF

42. Perspectives • Nécessité d’une plus grande implication de l ’encadrement: • le cadre devient responsable de la formation de ses collaborateurs ce qui implique • d ’être formé sur les nouveaux outils et la réforme • de réfléchir sur l ’évolution des métiers et des compétences

43. Perspectives • une nécessaire harmonisation régionale des procédures: • calendrier et modalités des entretiens de formation et de recueil des besoins • modes d ’emploi des différents outils • DIF: quels financements pour quels objectifs? • gestion du DIF: obligation de comptabilisation et de communication des droits