ŞİMAL YILDIZI İYİLEŞTİRME TAKIMI

1. ŞİMAL YILDIZI İYİLEŞTİRME TAKIMI

2. 01 ŞUBAT 2012 TARİHİNDE İLK TOPLANTI YAPILDI.TAKIM LİDERİ VE RAPORTÖRÜ SEÇİLDİ. İYİLEŞTİRME TAKIMININ ADI ŞİMAL YILDIZI OLARAK OY BİRLİĞİ İLE KABUL EDİLDİ

3. TAKIM REHBERİ : Hayrettin GÜLTEKİN TAKIM LİDERİ : Oktay AKALTUN TAKIM RAPORTÖRÜ : Hülya SAĞLAM TAKIM ÜYELERİ : Özcan TİREKİ Şeyda ŞİMŞEK ATA Hakkı CANITEZ Erhan GÜNDÜZ M.Fatih GÖKTEPE İsmail KURTOĞLU Ekrem KIŞLA Yasemin YILDIRICI Soner GÖK Özcan KOCAGÖZ Burak EROL

4. PERFORMANS ÖLÇME DEĞERLENDİRME VE İZLENMESİ (ETKİLİ PERFORMANS YÖNETİMİ VE KURUM YAPILANMASI)

5. Performans ölçümlerini mevcut yapılanma ile nasıl ölçersek ölçelim, hatalı ölçeceğimizden hatalı değerlendirmelere sebep olacaktır. Bu bakımdan değerlendirme sonucunda elde edilen veriler performansın etkin bir şekilde kullanılmasına herhangi bir katkı sağlamayacaktır. Bu nedenle; Biz Şimal Yıldızı iyileştirme takımı olarak; Performansın hangi yöntemlerle değerlendirileceğini yada ölçülebileceğini değil, Tapu ve Kadastro Genel Müdürlüğü departmanlarında gerek iş kalitesinin arttırılması gerekse çalışan personelin motivasyonun maksimum düzeye çıkarılması için kurum bünyesinde performans yönetim sisteminin etkili bir şekilde nasıl kullanılması gerektiğini anlatarak, Etkili performans yönetim ihtiyacının kurumumuzda yaşamsal boyutta olduğunu, soyut, altı doldurulamayan kavramlarla değil de gerçekçi, ölçülebilir verilerle değişimin nasıl ve ne şekilde olması gerektiği konusunda düşüncelerimizi paylaşacağız.

6. Değişen dünya, değişen devlet, değişen insan, değişen teknoloji düşünüldüğünde Geleneksel yönetim anlayışlarının modern dünyada kendisine yer bulamadığı aşikardır. Bu değişim süreci örgütler üzerinde; yeni gelişmelere kendilerini uydurmak, yenilikçi ve yaratıcı olmak için büyük bir baskı yaratmaktadır. Günümüzde, çevresindeki değişimlere süratle ayak uydurabilen, dinamik, vizyonu doğrultusunda başarmaya odaklanmış örgütler ayakta kalabileceklerdir. Sürekli iyileşmek, örgüt açısından hayatta kalabilmekle eş anlamlıdır. Hayatta kalabilmek için teknolojik dönüşümleri yaşamak hiçbir zaman yeterli olmayacaktır NEDEN ETKİLİ PERFORMANS YÖNETİM SİSTEMİ

7. Kurumda, insanı küstürmeden ondan daha etkin faydalanmanın yolu etkili bir performans yönetim sisteminin kurulmasına bağlıdır. Etkin bir performans değerlendirme sistemi ise her zaman çok yönlü geri bildirimlerin alındığı dinamik bir örgüt yapısı ile mümkün olacaktır. Şunu kabul etmemiz gerekir ki oyunun kuralı artık değişmiştir. Kalite ile ilgili değerlendirmelerin çoğunda yöntemler dikkate alınırken esaslar ile ilgili kaideler gözden kaçırılmaktadır. Bizce asıl dikkat edilmesi gereken yapısal değişikliklerle beraber kurumsal ve bireysel değişim süreçleridir. Bu değişim süreçlerini tam olarak anlayabilmemiz için Etkili Performans Yönetim Sisteminin kapsamlı bir tanımının yapılması gerekmektedir.

8. ETKİLİ PERFORMANS YÖNETİM SİSTEMİ: Performans değerlendirme kavramını statik anlamda bir değerlendirme faaliyeti olarak değil de dinamik bir süreç olarak ele alarak çalışanların performanslarını planlama, değerlendirme ve geliştirmeyi amaçlayan, konuya daha geniş bir açıdan yaklaşan örgütsel bir sistemdir. Dolayısıyla; kurumumuzun değişim süreçleri yönetim anlayışından başlayarak adeta bir piramit gibi en tepesinden itibaren yeniden gözen geçirilmeli ve tüm kademelerdeki uyum, homojen bir biçimde örgütlenmelidir.

9. TESPİTLER VE ÖNERİLER Yönetici Açısından; 1- Geleneksel olarak, ilk ve son sözü söyleyen yönetim anlayışının değil; dinleyen, değerlendiren, gerekli çıkarımları yaparak sonuca ulaşan yönetim anlayışının benimsenmesi gerekmektedir. -Bu durum kurumla alakalı alınan yönetimsel nitelikteki kararlara personeli de ortak ederek; kurum kültürünün tabana yayılmasını sağlayacak, dolayısıyla “ Nasıl bir performans yönetimi uygulanmalıdır?” sorusunu kendi içerisinde çözümleyecektir. 2- Baskıcı bir tavır sergileyen çalışma anlayışı terk edilerek; Bilinçli , pozitif ve güven veren yönetici profili oluşturulmalıdır. Sorunlar karşısında çözüm odaklı, baskılar karşısında dik duran, personeline değer veren bir yönetici kurum kalitesini üst seviyelere çıkarmakta en önemli paya sahip olacaktır. -Bu durum kurum içerisindeki özgüveni arttıracak ve yapılan işin en kısa sürede en sağlıklı şekilde icra edilmesini sağlayacaktır.

10. 3-Performans yönetimindeki en önemli basamağın birim amirlerinin inisiyatifinde gerçekleştirildiğini hesaba kattığımızda her birim amirinin değerlendirme yetisine (bilgi, sorumluluk, özgüven ve adalet) haiz olup olmadığı ölçülmeli, uygun olmayanlar eğitim ile eksiklikleri giderilmeli… Buna rağmen sıralanan sorunların ısrarla devamı halinde bu kişiler değerlendirme sürecinin dışına çıkarılmalıdır. -Bu durum personel arasındaki Adaleti sağlayarak kurum içerisindeki çatışmaları en aza indirgeyecektir. 4- Kurumlarda performans açısından etkinliğin sağlanabilmesi için amirler ve personelin sorumluluklarını tam olarak yerine getirmeleri gerekir. “Benden çıktı” anlayışı terk edilerek sorumluluk alınmalı süreç bütünüyle değerlendirilmelidir.

11. Personel Açısından; 1- Değişim sürecine uyum sağlayamayan personele gerekli eğitim verilerek sürece entegrasyonu sağlanmalı, bu değişime ısrarla karşı çıkan personel sistem dışına bırakılmalıdır. ( Emeklilik, işten çıkarma) Suyu taşıyanla testiyi kıran aynı değildir. Bu durum kurum içerisindeki iş yükünün adil paylaşımını sağlayarak, kaliteyi arttıracaktır. Kurum iş yapmadan bankamatik memurluğu kamburundan kurtulacaktır. 2- Personel alımları kuruma uygun bir sınavla, eğitim, bilgi, tecrübe, vizyon sahibi kişiler arasından yapılmalıdır. Devletin malı deniz anlayışındaki insanlar kurumda barındırılmamalı ve en başından elenmelidir. Bu durum personel kalitesini üst seviyelere çıkaracaktır

12. 3- Unvanı ne olursa olsun personelin performans değerlendirilmesi düşük ise yükselme sınavlarına alınmamalı ve bu kriterler en başından itibaren objektif bir biçimde belirlenmelidir. Bu durumda işinin ehli olmayan insanlar üst kademelerde kendilerine yer bulamayacaktır. Böylece yönetici kalitesi en başından arttırılacaktır. 4- Ahlaki olarak benimsenmeyen davranışlarda bulunan personelin “657 sayılı Devlet Memurları” kanununa sığınmasının önüne geçilmelidir. Bu durum toplum nezdinde kurumun prestijini arttıracaktır.

13. Kurum Yapısı Açısından; 1- Yönetici ve memurların almış oldukları mesleki sorumluluklar yaşam kalitesini en alt seviyelere çekmektedir. Bu durumu tersine çevirebilecek önlemlerin alınmaması kurumun personel yapısındaki kalitenin giderek erozyona uğramasına yol açmakta ve adeta kurumdaki personelin psikolojik haritası alarm vermektedir. Bu durumun düzeltilmesi personelin kendine olan özgüvenini artıracak ve iş yükü altında ezilmesinin önüne geçilecektir.

14. Bir düşünün Üstatlar personellere öğüt verirken Reddi mirastan bahsetmektedirler. Bu durum ile aldığı sorumluluğun gereğini yerine getirmek isteyen personelimizin hissettiği endişe ve kaygı düşünüldüğünde kendilerinden nasıl bir üst düzey performans beklenebilir?.

15. 2- Kurumumuzun kendi değerinin farkına varması gerekmektedir. Böylelikle özlük hakları (prestij, eğitim düzeyi, insan kalitesi, maaş, vs.) örnek alan değil örnek alınan bir kurum haline getirilmelidir. - Bu durum personelin işine olan sadakatini, çalışma azmini ve yaşam kalitesini üst seviyelere çıkarılmasını sağlayacaktır. 3- Kurumumuz kariyer bir kurum haline getirilmelidir. Bu da kariyer uzman alımlarının dikkatli, ince elenip sık dokunarak yapılmasından geçmektedir. - Mevcut durumda; kurumumuz kariyer uzmanlığı kadrosuna, kurumla uzaktan yakından alakası olmayan kişileri, bazı mezuniyet ve bazı puan türlerindeki seviyelerine göre seçmektedir. Oysaki kurum bünyesinde yukarıda sıraladığımız özelliklere haiz olan personel zaten mevcuttur. Dışarıdan yetiştirmek üzere uzman alımı yerine, zaten yetişmiş kadrolardan seçilmesi kurum kültürünün gelişmesi açısından vazgeçilmez bir unsurdur.. -Kurum içinde ise; sadece kadastro mühendisliği ve kadastro kökenli mesleklerden olan personel yükselme şansını daha kolay yakalamaktadırlar. - Bu kariyer seçim süreçlerinin memuriyet başlangıcından itibaren performans verilerinin seviyesine bakılarak işletilmesi ve bu hakkın gerekli şartları taşıyan herkese adil bir şekilde uygulanması gerekmektedir.Böylelikle Herkes kariyer planlamasını gerçekleştirerek bir rekabet anlayışı içerisine girer ve iş kalitesi en üst seviyeye tırmanmış olur. Nihayetinde kurumumuzdaki beyin göçünün önüne geçilmiş olur..

16. Sonuç : Performans Değerlendirme sistemini salt olarak; çok çalışanın çok az çalışanın az ücret aldığı bir sistem olarak görmek tamamı ile büyük bir hatadan ibarettir. Performans yönetim sistemi görevinde başarılı olan kişilere maddi anlamda katkılar sağlamalı bunun yanında başarısı daha düşük olan kişilerin eksikliklerini görerek o alanda eğitmeli ve kişiyi başarıya odaklamalıdır. Bu eğitim süreci sadece mesleki konularda değil; sosyal, psikolojik ve kültürel anlamda kendisine yer bulmalı ve kişiyi her konuda yetiştirmeye gayret etmelidir. Dolayısıyla kurum personelini her düzeyde izleyen,takip eden ve eksiklikleri bularak gerekli alanda uzmanlaşmış departmanların yardımını isteyen bir yapıya kavuşturulması gerekmektedir.

17. Son olarak; performans değerlendirilmesini; çalışan ile yönetici arasında ortak bir çalışmaya, bilgi alışverişine, hem hatalar hem de başarılar açısından sorumluluğun paylaşılmasına, eğitimine ve gelişmesine olanak sağlayan bir sistem olduğunu ve değerlemenin kişi düzeyinde; bireysel, psikolojik, kurum düzeyinde motivasyona yönelik bir ihtiyaç olduğu unutulmamalıdır.

18. BİZ ZATEN TANIŞIYORUZ. BARIŞMANIN ZAMANI GELMEDİMİİİİİ…..? Bizleri Dinlediğiniz İçin Teşekkür Ederiz