CURSO DE ACTUALIZACION GESTION EN ENFERMERIA LA CULTURA EN LAS ORGANIZACIONES DE SALUD

1. CURSO DE ACTUALIZACION GESTION EN ENFERMERIALA CULTURA EN LAS ORGANIZACIONES DE SALUD Lic. Sandra Cerino Lic. Patricia Fabiana Gómez

2. C U L T U R A C O N T E X T O A C T U A L O R G A N I Z A C I O N A L Y C L IiM A

3. Lacultura C L I M A Sobrecarga de actividades – Incertidumbre – Familiar – Cambio y transformación – Público & privado- Urgencia – Falta de comunicación – Sindicalismos y Politización – Aislamiento – Superposición – Crecimiento – Falta de estimulo – Adaptación – Insatisfacción - Prioridades Económicas - Compromiso-Responsabilidad profesional - Calidad – Sujeto Humano – Solidaridad - Transdisiplinariedad – Tecnología -Formación/Capacitación – Respeto - V A L O R E S

4. C U L T U R A O R G A N I Z A C I O N A L HOSPI TALES Y C L IiM A

5. Cultura Organizacional (E. Schein) Definición: Cultura patrón de supuestos básicos compartidos, que el grupo ha aprendido a medida que resolvía sus problemas de adaptación externa e integración interna, que funcionó lo suficientemente bien como para ser considerado válido, y que por lo tanto, es enseñado a los nuevos miembros de la organización como la manera de percibir, pensar y sentiren relación con dichos problemas

6. LA CULTURA EN TÉRMINO DESCRIPTIVO Diferencia Cultura organizacional Clima organizacional Satisfacción en el trabajo Subjetividad Objetividad Actitudinal

7. Supuestos Básicos Constumbres 1 Valores Adoptados 2 3 - + ¿Cómo está compuesta la Cultura Organizacional? La cultura organizacional se manifiesta en tres niveles: Visión del mundo Nivel de abstracción “deber ser” Patrones de comportamiento

8. Definición El proceso de integración interna de la organización La relación de la organización con su entorno Los Supuestos Básicos Los Supuestos Básicos son creencias, valores, códigos éticos y morales e ideologías que se encuentran tan arraigadas que tienden a salir de la conciencia Son percepciones acerca de la verdad, la realidad, las maneras de pensar y de sentir, que se han desarrollado a través de éxitos repetidos resolviendo problemas a lo largo de períodos de tiempo extendidos Una organización puede mantener supuestos básicos en dos ámbitos

9. Creencias Dos elementos que forman los Valores Adoptados Valores Adoptados Son las visiones mentales sobre la verdad y la realidad: lo que las personas consideran verdadero o falso Se encuentran en el nivel de la conciencia Representa lo que “se debe” y “no se debe” hacer dentro de la organización Es el “deber ser” que muestra la organización Valores

10. Lenguaje Tres componentes principales Las Costumbres Sirve para: que los miembros de la organización se comuniquen efectivamente identificar rápidamente a los miembros de un grupo o subgrupo Ponen la cultura en exposición Son conductoras simbólicas del sentido a los externos e internos Ceremonias y Celebraciones Son patrones de actividades rutinizadas, que a través de la repetición comunican información a partes importantes de la organización Patrones de Comportamiento

11. SINTESIS • Las culturas organizacionales existen • Cada cultura organizacional es relativamente única • La cultura organizacional es un concepto socialmente construido • La cultura organizacional provee a los miembros de la organización de una manera de comprender y darle sentido a los eventos y símbolos • La cultura organizacional es una poderosa palanca para guiar el comportamiento organizacional

12. FUNCIONES DE LA CULTURA • Tiene un papel de definición de fronteras. • Transmite un sentido de identidad a los miembros de la organización. • Facilita la generación de un compromiso, más grande que el interés personal de un individuo. • Incrementa la estabilidad del sistema social. • Sirve como un mecanismo de control que guía y moldea las actitudes y el comportamiento de los empleados.

13. TIPOS DE CULTURAS ORGANIZACIONALES:MODELO DE LA DOBLE “S”(Fuente: Greenberg y Baron) Sociabilidad Solidaridad

14. CULTURAS Y SUBCULTURAS Valores centrales

15. CREACIÓN Y SOSTENIMIENTO DE LA CULTURA CÓMO COMIENZA UNA CULTURA • Los fundadores de una organización tradicionalmente tienen un mayor impacto en la cultura inicial de esa organización. • Tienen una visión de cómo debería ser la organización. • No están restringidos por costumbres o ideologías anteriores. • El tamaño pequeño que suele caracterizar a las nuevas organizaciones facilita todavía más la imposición de la visión de los fundadores sobre todos los miembros de la organización.

16. CREACIÓN Y SOSTENIMIENTO DE LA CULTURA (cont) CÓMO MANTENER VIVA UNA CULTURA • Selección • Alta gerencia • Socialización • El proceso de socialización consta de tres etapas: • Prearribo • Encuentro • Metamorfosis

17. CÓMO APRENDEN LA CULTURA LOS EMPLEADOS • Historias • Rituales • Símbolos materiales • Lenguaje

18. ¿Cómo empezar a organizarse? Explicitar la finalidad: Misión y Objetivos, medibles en lo posible Definir roles y distribución de tareas División de la autoridad y del poder formal Implementar Sistemas de comunicación y coordinación Establecer criterios de evaluación y control de los resultados

19. ALGUNOS INDICADORES DE LA CULTURA ORGANIZACIONALExisten INDICADORES que captan la esencia de la cultura de una organización. • Innovación y toma de riesgos. • Atención al detalle. • Orientación a los resultados. • Orientación hacia las personas. • Orientación al equipo. • Manejo de la agresividad. • Estabilidad. 8. Control. 9. Sistemas de Incentivos 10. Modelo Comunicacional 11. Tolerancia al conflicto

20. LA CULTURA COMO BARRERA • Barrera contra el cambio. • Barrera hacia la diversidad. • Barreras contra las fusiones y adquisiciones.

21. CULTURAS FUERTES VS. CULTURAS DÉBILES • Organizaciones donde los valores claves se exaltan con intensidad y están ampliamente compartidos por lo que estas culturas ejercen una mayor influencia sobre los empleados. • Organizaciones donde los valores son poco claros y débiles, poca adhesión e identificación de los miembros a la cultura institucional CULTURAS FUERTES CULTURAS DEBIL

22. UNA CULTURA SERÁ FUERTE, INTERMEDIA O DÉBIL EN DEPENDENCIA DE DIFERENTES FACTORES COMO SON: - Tamaño de la organización. - Tiempo de operación de la organización. - Magnitud de la rotación de los empleados. - Intensidad con la cual se estableció la cultura. LOS EMPLEADOS EN LAS CULTURAS FUERTES ESTÁN MAS COMPROMETIDOS CON SU ORGANIZACIÓN QUE LOS DE LAS CULTURAS DÉBILES.

23. FACTORES DEL CONTEXTO C U L T U R A

24. En síntesis • Reconocer la cultura organizacional, sus modos de reproducción y transmisión, posibilita la adaptación crítica, a los cambios del entorno y la resolución de los conflictos • Se requiere: conocimientos, competencias y una visión compartida de transformación del lugar de trabajo en un espacio saludable