DISCIPLINA PLANEJAMENTO DE CARREIRAS Encontros: P1 – 8 aulas P2 – 5 aulas PROVAS TRABALHO

1. DISCIPLINA PLANEJAMENTO DE CARREIRAS Encontros: P1 – 8 aulas P2 – 5 aulas PROVAS TRABALHO ESTUDO DE CASOS: Conforme o avenço da matéria

2. CRONOGRAMA Manutenção das Pessoas • Relações com colaboradores • Programas de sugestão • Reconhecimento ao empregado • Administração de Conflitos • Higiene e Segurança do Trabalho • QVT • Monitoramento • Planejamento de Carreiras

3. MANUTENÇÃO DE PESSOASRELAÇÕES COM EMPREGADOS Organização viável Capta/aplica = Recursos Humanos + Mantem satisfação a longo prazo Exige: • Relação com empregados • Estilos de gerência • Programa de Higiene e Segurança do Trabalho

4. MANUTENÇÃO DE PESSOASRELAÇÕES COM EMPREGADOS Modelo de ordem e de obediência às cegas: Disciplina rígida. • regras/regulamentos impostos; • Padronização de disciplina; • Tratam as pessoas por um padrão de generalidade.

5. MANUTENÇÃO DE PESSOASRELAÇÕES COM EMPREGADOS Outras Organizações onde: Métodos sofisticados/desenvolvidos; Ênfase na flexibilidade/motivação das pessoas; Liberdade de autonomia; Diferenciação.

6. PROCESSOS DE GESTÃO DE PESSOAS

7. MANUTENÇÃO DE PESSOASRELAÇÕES COM EMPREGADOS TRABALHAR – EXIGE HABILIDADES NECESSÁRIO SE ADAPTAR E SE INTEGRAR • Executar o trabalho; • Relacionar-se; • Atender o cliente; • Foco nas metas/resultados; • Seguir regras da Organização. ORGANIZAÇÕES SÃO ÚNICAS POSSUEM ESTILOS PRÓPRIOS

8. ESTILOS DE ADMSegundo Mc. Gregor TEORIA Y Convicções positivas; Respeito às pessoas; Pessoas gostam de trabalhar; Autonomia nas decisões; Indivíduo explorado de forma adequada; Visão aberta e humana das pessoas/atividades; Recompensas cobrem todas as necessidades humanas; Democracia; Reconhecimento = estímulo Contribuição/troca. TEORIA X • Abordagem tradicional; • Convicções negativas a respeito das pessoas; • Estilo de adm: autocrática e impositiva; • Manipulação através de coação e temos; • Pessoas precisam ser explorados, pois são inertes; • Trabalho é imposto; • Recompensas cobrem as necessidades humanas de baixo nível; • Controle rigoroso; • Pessoas com supervisão.

9. PIRÂMIDE DE MASLOW

10. TRABALHO EM GRUPO Tema: RensisLikert propõe quatro estilos de administração: 1. Sistema autocrático-coercitivo 2. Sistema autoritário-benevolente 3. Sistema consultivo 4. Sistema participativo • Disserte sobre o tema, exemplificando cada sistema e justificando aquele que ao seu ver se enquadra em suas perspectivas de carreira pessoal. • Word, times nem roman, tam. 12, nome completo dos participantes, impresso. • Entrega: 14 de agosto

11. MANUTENÇÃO DE PESSOASRELAÇÕES COM EMPREGADOS GERENTES => supervisionam => COLABORADORES • contingências: internas e externas • Afetam o desempenho

12. MANUTENÇÃO DE PESSOASRELAÇÕES COM EMPREGADOS CRIAÇÃO DE UMA ATMOSFERA DE CONFIANÇA, RESPEITO E CONSIDERAÇÃO. BUSCA DA EFICÁCIA ORGANIZACIONAL REMOÇÃO DE BARREIRAS – busca de uma comunicação direta

13. MANUTENÇÃO DE PESSOASRELAÇÕES COM EMPREGADOS Programa de relações com empregados deve incluir: Comunicação Cooperação Proteção Assistência Disciplina/conflito

14. SEGUNDO RENSIS LIKERT

15. Sistema Autoritário Coercivo Autocrático; fortemente arbitrário; organiza e controla rigidamente; ameaças e punições; a comunicação é rara; trabalho de grupo é inexistente; mão-de-obra intensiva; sem especialização e com pouca tecnologia.

16. Sistema Autoritário Benevolente autoritário e impositivo; mais condescendente e menos rígido; existe já alguma consulta e delegação existem também recompensas; consequências são semelhantes às do Sistema Autoritário Coercivo, embora menos intensas; organizações industriais com alguma tecnologia e mão-de-obra mais especializada.

17. Sistema Consultivo mais participativo; menor arbitrariedade organizacional; objetivos e as tarefas são discutidas previamente,; existe alguma comunicação de baixo para cima; existe algum encorajamento do trabalho de grupo; motivação dos trabalhadores; empresas de serviços; algumas áreas de empresas industriais mais organizadas.

18. Sistema Participativo Democrático; boa comunicação; Motivação; segurança coletiva e de interdependência; o processo de decisão tornar-se mais demorado; empresas de elevada tecnologia e pessoal especializado; profissionais desenvolvem atividades complexas.

19. São abordagens bem diferentes, mas extremamente necessárias (conforme as características de cada negócio).

20. MANUTENÇÃO DE PESSOASPROGRAMAS DE SUGESTÃO e RECONHECIMENTO Precisam ser: Solicitados Estimulados Avaliados Implementados As ideias precisam ser recompensadas Gerar resultados Ter aplicações práticas

21. PROGRAMA DE ASSITÊNCIA AO EMPREGADO Os colaboradores sofrem problemas constantes e os gerentes de linha precisam lidar com isso frequentemente. Deixar que os colaboradores resolvam seus problemas sozinhos Utilizar o Programa de Assistência ao Empregado (PAE)

22. PRINCIPAIS SINTOMAS: Elevado absenteísmo; Faltas não justificadas; Faltas frequentes; Atrasos e saídas antecipadas; Alterações com os colegas; Negligências; Julgamento precários de situações e decisões erradas no trabalho; Acidentes estranhos; Danos e paradas de máquinas; Envolvimento com a lei; Embriaguez; Má aparência pessoal.

23. PAE DOIS COMPONENTES FUNDAMENTAIS: • Política escrita • Coordenador para o programa (especialista em RH ou gerente de linha)

24. ÁRVORE DE DECISÕES

25. DISCIPLINA Conformidade das pessoas às regras e normas que a organização estabelece, pois são adequadas ao alcance dos objetivos organizacionais.

26. COMPARAÇÃO HOJE PESSOAS CONDUZEM A SI PRÓPRIAS de acordo com as regras e procedimentos dentro de um comportamento aceitável pela organização. AUTODISCIPLINA/ AUTOCONTROLE Pessoas se ajustam e a organização monitora as metas e o alcance de objetivos. Antigo conceito • Controle externo intenso e rígido: horas de trabalho, proibições, comportamentos; • Falta de preocupação com os fins; • Sem preocupação com a qualidade;

27. IDEAL PESSOAS PRECISAM SABER O QUE DELAS SE ESPERA

28. FATORES RELACIONADOS Gravidade do problema – seriedade do fato Duração do problema – tempo de permanência Frequência e natureza do problema – padrão novo ou infração frequente Fatores condicionantes – que circunstância está relacionada ao problema Grau de socialização – conhecimento a respeito das regras História das práticas disciplinares da organização – o que foi feito no passado Apoio gerencial – apoio e aplicação

29. PROCEDIMENTOS DE DISCIPLINA COMUNICAÇÃO DAS REGRAS DOCUMENTAÇÃO DO FATO (registro de evidências) RESPOSTA CONSISTENTE À VIOLAÇÃO DAS REGRAS (sem favoritismos)

30. “PROCEDIMENTOS DE DISCIPLINA” • Para serem eficazes precisam incluir os seguintes procedimentos padrões: • 1 –Comunicação das regras e critérios- via manual do funcionário; • 2- Documentação dos fatos: demonstração de provas; • 3- Resposta consistente a violação das regras: não usa discriminação e nem favoritismo. • ATENÇÃO: A AÇÃO DISCIPLINAR DEVE SER CORRETIVA E NÃO PUNITIVA. O OBJETIVO É CORRIGIR O COMPORTAMENTO DESEJÁVEL E NÃO SIMPLESMENTE PUNI-LO.

31. “TIPOS DE DISCIPLINA” • DISCIPLINA PROGRESSIVA: são intervenções progressivas e paulatinas que dão oportunidade do funcionário corrigir o comportamento. • DISCIPLINA POSITIVA: substitui a punição da disciplina progressiva por seções de aconselhamento. • QUAL A MAIS IMPORTANTE? O correto é o uso das duas. • COMO ? Cria etapas para melhoria da conduta - PROGRESSIVA • Aplicação de seções de aconselhamento -POSITIVA

32. “DISCIPLINA PROGRESSIVA” • Etapas Recebe um advertência verbal do superior para que não repita outra falta semelhante ,senão terá uma punição mais severa. O funcionário comete uma falta grave ADVERTÊNCIA VERBAL Recebe um advertência escrita do superior a qual adverte que a repetição da falta grave terá uma punição mais severa. O funcionário comete outra falta grave ADVERTÊNCIA ESCRITA Recebe uma suspensão do trabalho, sem remuneração por uma semana. Recebe também outra advertência escrita de que uma falta grave semelhante provocará sua demissão. O funcionário comete mais outra falta grave SUSPENSÃO O funcionário comete mais outra falta grave semelhante DEMISSÃO É demitido sumariamente da empresa por justa causa.

33. INFRAÇÕES As infrações são catalogadas em duas categorias: FALTAS LEVESFALTAS GRAVES Atrasos Uso de drogas no trabalho Faltas de trabalho Desonestidade Fumar em locais proibidos Furto ou roubo Incompetência Desrespeito ao supervisor Violação das regras de segurança Alcoolismo Dormir no trabalho Insubordinação Violação do código de vestuário Desempenho precário Agressão verbal Agressão física A convenção de cada categoria define as regras como legalmente falando, a demissão por justa causa pode ocorrer.

34. “DISCIPLINA POSITIVA” Será a punição sempre irá mudar o comportamento do empregado? Muitas vezes ela incentiva a enganar o supervisor em vez de corrigir suas ações. Para evitar isso, surgiu a disciplina positiva – através de sessões de aconselhamento, focalizam o que o empregado deve aprender com os erros passados.

35. “Etapas da DISCIPLINA POSITIVA” 1ª ETAPA: SESSÃO DE ACONSELHAMENTO: solução do problema feita verbalmente pelas partes. Se não funcionar, se reúnem novamente e desenvolve um novo plano 2ª ETAPA: NOVA SOLUÇÃO DE CONSENSO- por escrito 3ª ETAPA: ADVERTÊNCIA FINAL –sob o risco de ser demitido, dando algum tempo fora da empresa para o funcionário para avaliar a situação e pensar em uma nova solução. 4ª ETAPA: DEMISSÃO DO FUNCIONÁRIO.

36. LIMITAÇÕES 1 –custos de treinamento da habilidade de aconselhamento dos supervisores 2 –Tempo de trabalho dedicado às sessões de aconselhamento entre empregado e supervisor.

37. “DISCIPLINA ” QUAL A MAIS IMPORTANTE? O correto é o uso das duas. COMO ? Cria etapas para melhoria da conduta da menos a mais severa que termina com demissão sumária: PROGRESSIVA Aplicação de seções de aconselhamento : POSITIVA

38. “DEMISSÃO” É uma medida disciplinar mais drástica e deve ser aplicada com muita cautela. MOTIVOS PARA DEMISSÃO: 1 -Desempenho insatisfatório :incapacidade persistente e problemas de relacionamento com colegas e superiores 2- Má conduta: violação de regras, como comportamento anti-ético, roubo e insubordinação. Insubordinação- desrespeito a autoridade do chefe e a desobediência ou recusa em cumprir ordens deste- principalmente na frente dos outros. 3- Falta de qualificação para o cargo 4- Mudança de exigência de cargo

39. A entrevista de demissão DIRETRIZES DE UMA ENTREVISTA DE DEMISSÃO: 1- Planeje a entrevista cuidadosamente: considere 10 min; nunca comunique a demissão por telefone. 2- Vá direto ao assunto 3- Descreva a situação: em três ou quatro frases 4- Ouça 5 –Reveja todos os elementos do pacote de indenização 6- Oriente o próximo passo

40. DEMISSÃO PROCEDIMENTOS PARA MINORAR OS EFEITOS DA DEMISSÃO: 1- POLÍTICA DE DEMISSÃO SELETIVA: critério de escolha. 2- OUTPLACEMENT- assistência e ajuda para conduzir a um novo emprego. 3- PLANO DE DEMISSÃO VOLUNTÁRIA – oferecido para motivar os funcionários a pedir por sua iniciativa o desligamento.

41. GESTÃO DE CONFLITOS

42. CONFLITO É um processo em que uma das partes interfere conscientemente nos esforços da outra parte para conquistar os objetivos. Nem todos os conflitos são ruins. Eles são um fenômeno natural da vida organizacional. Eles não podem ser completamente eliminados. Organização sem conflito = apatia

43. CONFLITO Objetivos e interesses são diferentes; Oposto a coordenação e a colaboração; Igual a desacordo, discórdia, divergência; Existe interferência de uma das partes; Interferência ATIVA = ação de bloqueios, obstáculos Interferência PASSIVA = omissão

44. DIFERENÇAS DE COMUNICAÇÃO DE ONDE VEM OS CONFLITOS? DIFERENÇAS ESTRUTURAIS DIFERENÇAS PESSOAIS

45. CONFLITO – TRÊS NÍVEIS DE GRAVIDADE PERCEBIDO – objetivos diferentes EXPERENCIADO – sentimento de hostilidade MANIFESTADO – conflito aberto

46. CONDIÇÕES ANTECEDENTES Ambiguidade de papel – propostas incompatíveis Objetivos concorrentes – diferenciação Recursos compartilhados – limitação Interdependência de atividades – grupos

49. NECESSIDADE DE ADMINISTRAR OS CONFLITOS

50. AS TRÊS ABORDAGENS DA ADM DE CONLFITOS Abordagens Estruturais Abordagens Mistas Abordagens de processo . Objetivos comuns; . Sistema de recompensas grupais; . Reagrupamento; . Separação; . Rotação. . Regras e regulamentos; . Grupos e equipes de trabalho; Papéis de ligação; . Papéis integradores. . Desativação; . Confrontação direta; . Colaboração.