Moc v organizaci

1. Moc v organizaci Přednáška 1

2. I. blok přednášek:Použití a zneužití moci v organizaci • Na čem je postavena moc. • Politické prostředky ovlivňování lidí. • Manipulace (pomocí PR). • Chorobné zneužívání moci – psychopati ve vedoucích pozicích, mobbing.

3. Obsah • 1. Zdroje moci v organizaci • 2. Přístup k informacím a moc • 3. Situační faktory moci • 4. Následky použití moci

4. Podstata moci • Mocjeschopnost jedince, skupiny nebo organizace ovlivňovat jiné osoby i přes jejich případný odpor. • Moc sama o sobě nemusí vést k tomu, že držitel moci bude měnit postoje nebo chování druhých. Představuje pouze možnost tak činit. • Lidé často mají k dispozici moc, kterou ale nevyužívají. • Někdy ani o tom nevědí, že mají moc.

5. Moc nadřízených x podřízených • Moc nemají jen nadřízení a lidé stojící na vyšších stupních v hierarchii organizace. • Jistý druh moci mají všichni členové organizace. • Mohou dělat to, co členové organizace nemohou („Nezaměstnaným vstup zakázán.“) • Mohou po nadřízených požadovat informace, podporu aj. • Jako členové organizace mají podporu vůči nečlenům organizace. • Organizace, které jsou spojeny s držením moci.

6. 1. Zdroje moci v organizaci J.R.P. French a B. Raven (1959): • 1. Legitimní moc • 2. Odměňování • 3. Postihování (donucovací moc) • 4. Informace (moc experta) • 5. Vztah k jiným lidem (referentní moc)

7. 1.1 Legitimnímoc • Legitimní moc je dána formálním postavením určité osoby a nese s sebou právo rozhodovat. • Je dána dohodou mezi členy organizace, že lidé v určitých postavení mohou vyžadovat po jiných určité chování a dávat jim úkoly. • Nadřízení mají většinou legitimní moc. • Všichni zaměstnanci organizace mají určitou legitimní moc - např. právo žádat po ostatních informace sloužící k jejich práci. Tato práva jsou většinou zachycena v pracovním řádu.

8. 1.2 Moc založená na odměňování • Moc založená na odměňováníje odvozena od možnosti jedince kontrolovat tok odměn nebo odstraňovat negativní sankce (negativní posilování). • Manažeři mají formální autoritu, která jim umožňuje kontrolu nad distribucí organizačních odměn (plat, odměny, povýšení, dovolená, pochvala atd.)

9. 1.3Postihování (donucovací moc) • Postihováním je možnost trestat druhé, nebo trestem alespoň vyhrožovat. • Nadřízení mají možnost postihovat své podřízenénapř. snížením výdělku, přeřazením, propuštění z práce • Zákazníci mají moc vyhrožovat tím, že zakázku zadají jiné firmě. • I podřízení mohou využít tento druh moci vůči svým nadřízeným. • Za situace nízké nezaměstnanosti disponují zaměstnanci vůči zaměstnavatelům mocí postihu – mohou vyhrožovat opuštěním organizace.

10. 1.4Informace (moc experta) • (1) legitimní moc, (2) odměňování a (3) postihování vychází z určité pozice v hierarchii organizace. • Moc experta je spojena s určitou konkrétní osobou. • Je to schopnost této osoby ovlivňovat ostatní tím, že disponuje určitými znalostmi nebo dovednostmi, které ostatní potřebují. Změny dané znalostní společností: Současná společnost prochází proměnou od industriální ke znalostní ekonomice. Díky tomu znalosti a dovednosti zaměstnanců se stávají důležitější než technické prostředky, které má organizace k dispozici.

11. Moc experta v praxi. • Moc experta je dána nejenom tím, že má určité znalosti a dovednosti, ale také tím, že organizace tyto znalosti a dovednosti rozpoznala a oceňuje je. • Rozdíl - poměry v ČR x USA. • Moc může mít i někdo, kdo se za experta pouze vydává.

12. Jiná podoba moci založené na informacích • V pokřivené podobě se může jednat nikoli o znalost experta, ale o to, že držitel moci na někoho „něco ví.“ • Sběr diskreditačních informací. Kauza Dryml: Zástupce hejtmana kraje HK sbíral diskreditační informace na vlivnou členku své strany. Notes T. Volka: každý den po řadu let si zapisoval, co se onen den stalo.

13. 1.5 Vztah k jiným lidem(referentní moc) • Lidé mají referentní moc, když se ostatní s nimi identifikují, mají je rádi či je jiným způsobem respektují. • Stejně tak, jako moc experta, tento druh moci těsně souvisí s konkrétní osobou. • Je dána individuálními interpersonálními dovednosti. Většinou se vyvíjí velmi pomalu. • Často je tento druh moci spojen s charismatickým vůdcovstvím.

14. 2. Přístup k informacím a moc • Kontrola informací • Objevuje se více v byrokraticky fungujících organizacích. • Oproti tomu: Zdravě fungující organizace – zaměstnanci by měli dostat co nejvíce informací. • Způsoby: • Zakrývání a zkreslování skutečnosti. • Za určitým účelem vytvářet fiktivní realitu, které musí ostatní důvěřovat. • „V kalné vodě se dobře loví.“

15. Schopnost zacházet s nejistotou • Vnější nejistota (daná např. proměnlivostí tržního prostředí) • Vnitřní nejistota (např. nejasný efekt zavádění nové technologie, propouštění atd.) • Tato schopnost vytváří o svém nositeli dojem kompetence a důvěryhodnosti, v nejednoznačné situaci v něm pak ostatní lidé hledají oporu.

16. 3. Situační faktory moci • 1. Zaměnitelnost • 2. Centrálnost • 3. Viditelnost

17. 3.1. Zaměnitelnost • Zaměnitelnost– dostupnost alternativ • Jedinec má největší moc, když disponuje monopolem na žádané zdroje. • Moc oproti tomu poklesá, když vzrůstá množství alternativních zdrojů.

18. 3.2 Centralita • Lidé v organizaci mají více moci, když vzrůstá její centrálnost. • Centralitaje stupeň a podstata závislostí mezi držiteli moci a ostatními. Dvě dimenze centrality: • (1) Jaké množství lidí je ovlivněno jednáním dané osoby. • Např. finanční oddělení má velkou moc, protože otázky rozpočtu ovlivňují v organizaci všechny ostatní oddělení. • (2) Jak rychle jsou lidé ovlivněni konáním dané osoby.

19. 3.3 „Viditelnost“ jedince • Moc nezískávají lidé, kteří jsou v organizaci ostatním takřka neznámí. • Naopak - zaměstnanci, kteří ukazují ostatním své jedinečné znalosti či vlastnosti, získávají moc. Moc vzniká na základě reputace jednotlivce v organizaci. • Viditelnost jednotlivce vzrůstá např. • S počtem lidí, s kterými jste v kontaktu (výhoda práce která je zaměřena na kontakt s lidmi) • s množstvím kontaktů tváří v tvář (oproti e-mailové komunikací). • jedinec se představuje významnějším manažerům v organizaci

20. 4. Důsledky použití moci • Vliv moci závisí na druhu použité moci. • Donucovací moc je nejméně žádoucí zdroj moci, protože vyvolává odpor toho, na koho se působí. • Používánídonucovací moci rovněž snižuje důvěru mezi stranami a zvyšuje nespokojenost zaměstnanců. • Po užití legitimní moci a odměňování většinou následuje vyhovění.

21. 5. Kulturní podmíněnost moci • česká kultura - poziční pojetí moci • německá kultura - věcně orientovaná • francouzská kultura - autoritativní • italská kultura - „rodinný přístup“ • japonská kultura - princip seniority • severoamerická kultura - moc mají momentálně úspěšní

22. 6. Zákony moci(machiavellismus) Zákony moci jsou využívány při manipulaci s těmi druhými je jich celkem 48 a mezi nejznámější patří: • 1) Nesnaž se překonat svého mistra! • Příklad:rodiče a děti • 2) Nedůvěřuj přátelům, raději se nauč využívat svých nepřátel! • 3) Nevyzrazuj své záměry!

23. 4) Vždy říkej méně, než je třeba! • 5) Dbej o svou pověst, mnohé na ní v životě závisí! • 6) Získávej pozornost jiných všemi prostředky! • 7) Nikdy nedělej sám to, co za tebe mohou udělat jiní! • 8) Získávej si lidi: Je-li, třeba, užívej i léček!

24. 9) Neprosazuj se svými argumenty, ale svými činy! • 10) Vyhýbej se nešťastníkům a smolařům, představují infekci! • 11) Nauč se činit lidi na tobě závislými! • 12) Uplatňuj střídavě poctivost a štědrost, abys odzbrojil svou oběť! • 13) Žádáš-li o pomoc, apeluj u lidí na jejich vlastní zájmy, nikdy na milosrdenství či vděčnost!

25. Ovládnutí firmy • Sekretariát ředitele • Hospodářská správa • Úsek informačních systémů • Oddělení 1 - vyrábí něco 1 • Oddělení 2 - vyrábí něco 2 • Oddělení 3 – zásobují odd. 1 a 2 • Oddělení 4 – prodávají výrobky 1 a 2