Likestilling som strategi ”en mangfoldig bydel i endring”

2. Likestilling som strategi”en mangfoldig bydel i endring” Strategisk plan: Personalpolitikk med vekt på like muligheter for alle Kompetente og engasjerte medarbeidere som sikrer tilpassede tilbud i dialog med brukerne og innbyggerne Vi ønsker å fremstå som inkluderende, forutsigbare, tydelige og redelige

3. Ulike løsninger er veien til helhet og likeverd

4. Vi er en flerkulturell bydel der mangfold gir muligheter og utvikling • Beboere og brukere skal kjenne seg igjen i miljøet og på tjenestestedet • Vi utøver tjernester som behandler alle likeverdig • Vi praktiserer ikke-diskriminerende holdninger overfor brukere og medarbeidere • Vi har ledere sikrer ansatte og brukere like muligheter

5. Alle vet hva som forventes: • Ingen utsettes for trakassering • Alle har rett til å bli sett, hørt og inkludert • Vi behandler hverandre og brukere med respekt • Alle gis samme mulighet til utvikling • Slik kommer det til uttrykk hos oss…..

6. Føringer/arbeidsgiverpolitikk • UKUL • Likestillingsrepresentanter • Lokale ”Trekanter” • Ansvarsplassering • Rapportering

7. Underutvalg av, medbestemmelsesutvalget (MBU) • Forankret i Oslo kommunes og bydelens overordende planer og strategier • Koordinere bydelens likestillingsarbeid og kompetanseutvikling • Arbeide aktivt for et nært samarbeid mellom arbeidsgiver og arbeidstakerorganisasjoner • Fungere som inspirator, pådriver, motivator, igangsetter og rådgiver for tjenesteapparatet • Spre informasjon til tjeneseteapparatet

8. MBU Bydelsdirektør Toppleders team: Personalsjef Avdelingssjefer UKUL Tjenesteledere (Likestillingsrepresentanter) Personalnettverket

9. Likestillingsrepresentanten : • En spesiell pådriverrolle til arbeidet med likeverdighet på tjenestestedet • Er tjenesteleders samarbeidspartner når det gjelder arbeid med likestilling og likeverd. • Som kontaktperson: • Videreformidler problemstillinger til tjenesteledere og UKUL • Kontakt med fagforeninger og verneombud • Delta på samlinger for likestillingsrepresentanter • Pådriver i forhold til kurs og opplæring

10. Likestillingsrepresentanten : • Pådriverrolle • Tilpasning av det fysiske miljøet slik at det synliggjør mangfold. Oppmerksomhet på hvordan tjenestestedet er innrettet. • Praktisering av Oslo kommunes ansettelsespolicy. Være aktiv og stille spørsmål i forhold til hvem som innkalles til intervju og eventuelt ansettes. • ”Overvåke” arbeidsklimaet på tjenestestedet.

11. likestillingsrepresentant tjenesteleder tillitsvalgt verneombud

12. Den enkelte tjenesteleder har ansvar for arbeid knyttet til likestilling, mangfold og kompetanseutvikling i samarbeid med tillitsvalgte, likestillingsrepresentant og verneombud. • Avdelingssjef har et samordnende ansvar for likestilling, mangfold og kompetanseutvikling innen sine områder og følge opp arbeidet gjennom årlige utviklingsplaner. • Bydelsdirektøren har det samordnende ansvar for bydelen

13. Likestilling som system Rapportering Elektronisk Er det utarbeidet mål og aktivitetsplaner knyttet til de aktuelle lovene? (Likestillingsloven, Diskrimineringsloven og Diskriminerings- og tilgjengelighetsloven) Har tjenestestedet utarbeidet indikatorer for likestillingsarbeidet? Er tiltakene i HPL for rekruttering av personer med minoritetsbakgrunn i OK fulgt ved ansettelser? Har tjenestestedet laget rutiner for deltagelse av Likestillingsrepresentanten i ansettelsesprosessen? Har likestillingsrepresentanten vært delaktig i ansettelsesprosessen? Deltar Likestillingsrepresentanten i Trekantmøtene?

14. Aktiv rekruttering av ansatte med ulik bakgrunn. • Opplæring og kompetanseutvikling – hva gjelder både faglig- og personlig utvikling • Holdningsskapende arbeid • God dialog- og tett samarbeid med de ansattes organisasjoner • Aktive- og engasjerte likestillingsrepresentanter • Informasjon og erfaringsdeling

15. Fokus i alt vi gjør • Om igjen og om igjen • Si i fra – alles ansvar • En evig vei fra ord til spor ”Dersom våre verdier bodde mer i våre hjerter enn på våre lepper ville vi kunne realisere toleranse”

16. Opplæring likestillngsrepresentanter • Spørsmål i medarbeiderkartegging • Fokus i leder- og medarbeidersamtaler • Månedens tjenestested • Kulturkvelder • Prosjekter • Trekantmøter • Rapportering

17. Bevisst- og våkent lederskap • Hvor er vi og hvor går vi? • Kartlegging, helhetlig planlegging, målrettede tiltak • Kontinuerlig fokus på holdning og forventning

18. Mangfold Blomstring Det umulige Sikring ”En mangfoldig bydel i endring”