Evaluering av lokale forhandlinger for pedagogisk personale i skoler og barnehager

1. Evaluering av lokale forhandlinger for pedagogisk personale i skoler og barnehager Oppsummering av hovedfunn fra delrapport 03.09.2007

2. Om innlegget • Mål med prosjektet • ”Målestokk” for evalueringen • Evalueringsmodell og metode • Evalueringens to trinn • Beskrivelser • ”Kloke grep”

3. Mål med prosjektet • Kartlegge prosesser mellom de lokale parter forut for og under forhandlingene, og finne ut årsaker til ulike utfall • Avdekke de viktigste kriterier for å lykkes, slik at framtidige lokale forhandlinger kan forbedres • Få mer kunnskap om hva slags holdninger og prosesser som kjennetegner lokale forhandlinger der disse foregår på en måte partene lokalt oppfatter som ryddige og skikkelige

4. ”Målestokk” for evalueringen • Hovedtariffavtalens bestemmelser • AGENDAs vurderinger av mål og rammer for en lokal lønnspolitikk

5. Evalueringsmodell Forankring Forberedelse Gjennomføring Resultat Evaluering • Lønnspol. Drøftinger i tråd med HTA? • Drøfting av kriterier for lønns-fastsettelse • Valg av prioriterte grupper? • Skolering? • Gjennomføring i samsvar med enighet? • Involvering av ledere? • Samarbeids –klima? • Tids- og ressursbruk • Opplevelse av likeverdighet? • Brudd? • Enighet? • Tilfredshet med resultat? • Kriterier for lønnsfastsett-else fulgt? • Økonomisk uttelling og innretning på tillegg? • Konsekvenser for arbeids- miljø? • Er evaluering foretatt lokalt? • På hvilken måte? • Viktigste lærdom fra begge parter • Viktigste årsaker til tilfredshet • Kan lærdom være av verdi for flere? • Lønnspolitisk plan • Sentrale føringer • Lokale føringer • Nedfelte kriterier for lønns- fastsettelse?

6. Evalueringsoppdragets to trinn • Trinn 1: Et ”dypdykk” i 14 kommuner og 4 fylkeskommuner • Hva er kjennetegnene på forhandlinger som begge parter finner vellykkede? • Trinn 2: En bred spørreundersøkelse i alle landets kommuner og fylkeskommuner • Hva er omfanget av gode og mindre gode erfaringer; kloke og mindre kloke grep?

7. Evalueringsoppdragets tre nivåer • Føringer fra KS og Utdanningsforbundet sentralt • Aktiviteter på rådmannsnivå i kommunene og fra Utdanningsforbundet sentralt i kommunene • Aktiviteter på det enkelte tjenestested

8. Presisering av oppdraget • AGENDA skal ikke evaluere hvorvidt lokale forhandlinger er hensiktsmessig eller ikke • AGENDA skal ikke evaluere hvorvidt det er hensiktsmessig å bruke individuelle dyktighetskriterier eller andre typer kriterier • I trinn 1 av undersøkelsen går vi ikke systematisk gjennom forskjellene mellom forhandlingene i 2004 og 2006. Det kommer sterkere inn i trinn 2. • I trinn 1 av undersøkelsen går vi heller ikke systematisk inn på forskjeller og likheter mellom kommuner og fylkeskommuner. Også det kommer sterkere inn i trinn 2.

9. Kriterier for valg av kommuner/ fylkeskommuner til trinn 1 • Store kommuner/fylkeskommuner vs. små • Brudd vs. ikke brudd • Geografisk spredning

10. Hvilke kommuner/ fylkeskommuner er valgt? Kommuner Tromsø (*) Sandnes (*) Hamar Målselv Klepp (*) Sigdal Trondheim Lund Trysil (*) Midtre Gauldal (*) Øvre Eiker Åmot Volda (*) Lier Fylkeskommuner Troms Sør – Trøndelag (*) Rogaland (*) Hedmark

11. Nærmere om trinn 1: Gjennomgangen i den enkelte kommune/fylkeskommune • Dokumentstudier • Lønnspolitiske planer • Sentrale og lokale føringer • Referater fra forhandlinger • M.v • Intervjuer • Aktører på sentralt nivå i kommunene/fylkeskommunene • Aktører på tjenestedsnivå i kommunene/fylkeskommunene • Separate intervjuer for henholdsvis arbeidstaker- og arbeidsgiversiden • Separate intervjuer for henholdsvis skole og barnehage

12. Kort om trinn 2 • En elektronisk basert spørreundersøkelse til to representanter for forhandlingsutvalgene i alle landets kommuner og fylkeskommuner • En elektronisk basert spørreundersøkelse til rektorer, barnehagestyrere og lokale tillitsvalgte i et utvalg kommuner og fylkeskommuner

13. 1 Forankring - Beskrivelse • Lønnspolitiske planer • De fleste kommuner har eller planlegger et slikt dokument • Prosessen rundt utformingen av planene varierer • Graden av konkretisering varierer mye. I de fleste kommuner etterlyser Utdanningsforbundet tydeligere operasjonaliseringer av lønnspolitikken • Betydelige variasjoner med hensyn til hvor førende slike planer virker for forhandlingene • ”Alle” har ambisjoner om å vise sammenhengen mellom lønnspolitisk plan og mål for tjenesteutvikling. Stor enighet om at det fortsatt er ”et stykke igjen” • Det politiske nivået er relativt lite involvert i lønnspolitikken

14. 1 Forankring – Beskrivelse (forts.) • Kriterier for lønnsfastsettelse • Noen kommuner bruker kriteriene fra lønnspolitisk plan relativt ”direkte” i forhandlingene • Andre har en løsere kopling mellom plan og kriterier • Diskusjonen er særlig knyttet til operasjonaliseringen av dyktighetskriteriene, men også andre… • Det varierer hvorvidt kriteriene er utformet og operasjonalisert gjennom et partssammensatt arbeid, eller ensidig utarbeidet av kommunen. • Føringer og rammer • De sentrale ”føringene” gikk i hovedsak på prinsipper • Utdanningsforbundets prioritering av pedagogiske ledere var godt kjent – og bredt akseptert • Få – om noen – eksplisitte føringer på arbeidsgiversiden

15. 1 Forankring – Beskrivelse (forts.) • Skolering og kompetanse • I hovedsak i partenes egen regi • Godt skolerte forhandlingsdelegasjoner • Forankring av lønnspolitikken i en systematisk og kontinuerlig tenkning omkring arbeidsgiverpolitikk • Stor variasjon i hvor godt lønnspolitikken er forankret i en helhetlig arbeidsgiverpolitikk; lite tydelig forankring i forhold til kommunal tjenesteutvikling • Lokale ledere synes å stå relativt perifert i forhold til lokale forhandlinger, men det er store variasjoner • Avklaring av prosess og ”handlingsrom” • Mangler ofte tydelig avklaring av rollefordelingen mellom lokalt og sentralt nivå i kommunen • Lite eksplisitte diskusjoner av hva som er tema/ikke tema for forhandlingene

16. 1 Forankring – ”Kloke grep” • Positive erfaringer med at lederne i sektoren involveres aktivt. En fordel å ”kunne skole” • Positive erfaringer med at alle forbund i kapittel 4 forhandler samtidig • Positive erfaringer med å ha flere lønnspolitiske drøftingsmøter i løpet av året • Positive erfaringer med å bli enige om statistikk og bakgrunnsmateriale ”i god tid”

17. 2 Forberedende møter - Beskrivelse • Har ulik karakter • Rene informasjonsmøter – med praktiske opplysninger • Drøftingsmøter, hvor partenes ”posisjoner” refereres • Møter som er mer preget av forhandlinger, hvor ”profil fastlegges” • Bruk av kriterier • ”Vedtatte” kriterier blir i noen grad spisset og konkretisert i denne fasen, men generelt synes begge parter forsiktige med å konkretisere • Det gjøres forsøk på å vise sammenhenger mellom lønnspolitikk og overordnet arbeidsgiverpolitikk

18. 2 Forberedende møter - Beskrivelse (forts.) • Hvilke kriterier ble brukt? • Kompetanse • Funksjon (ansvar og kompleksitet) • Markedsposisjon (rekruttere og beholde) • Seniortillegg • Ytelse/prestasjon • Organiseringen av forhandlingene/forhandlingsdelegasjonene • Gjennomgående ett, sentralt forhandlingsutvalg • Sjelden at politikerne deltar • Rådmennene deltar ofte selv i mindre kommuner • Involveringen av lokale ledere varierer mye, og skaper også strid flere steder

19. 2 Forberedende møter - Beskrivelse (forts.) • Grunnlagsmateriale • Av varierende kvalitet og fullstendighet, men mange steder bra • Få eksplisitte diskusjoner av ”hva man trenger” • Arbeidet starter ofte sent; skaper tidspress • Pottens størrelse og fordelingen av den • De fleste steder er pottens størrelse ”en regneoperasjon” • Men det er eksempler på at dette skaper strid • ”Pro rata” ikke et eksplisitte tema, men ”alle” skjeler til det

20. 2 Forberedende møter - ”Kloke grep” • Positive erfaringer med å være tydelige på det forberedende møtet: • Kriterier • Framdriftsplan • Størrelse på potten • Lønnsoversikter • Føringer • Ansvars- og rollefordeling. Viktig å avklare hvorvidt, når og hvordan rektorer og barnehagestyrere skal trekkes inn • Konsistens, kontinuitet og tydelighet bidrar positivt

21. 3 Gjennomføring - Beskrivelse • To hovedalternativer • Arbeidsgiver forhandler seg ferdig med ett og ett forbund • Arbeidsgiver forhandler parallelt med alle forbund under hele forhandlingene • Forhandlingsprosessen • Alle organisasjoner får kopi av arbeidsgivers første samlede tilbud • Antall forhandlingsrunder varierer gjerne fra 1 til 3-4 • En del diskusjon om størrelsen på første tilbud. Ligger gjerne på 50 – 70 % av potten, men det er også eksempler på lavere andel i første runde • Tidsbruk • Varierer veldig – fra 1 – 24 dager • Partene gir uttrykk for at forhandlingene ”tar mye tid” • Utdanningsforbundet synes i noen kommuner at tiden fra første tilbud til første forhandlingsmøte er noe knapp

22. 3 Gjennomføring – Beskrivelse (forts.) • Involvering av lokale ledd på arbeidsgiversiden • Noen steder involveres rektorer og barnehagestyrere aktivt i utformingen av arbeidsgivers tilbud • Noen steder konsulteres de i selve forhandlingsprosessen • Noen steder foregår det en form for drøftinger mellom lokale ledere og lokale tillitsvalgte, som innspill til de sentrale forhandlingene • Det er også et eksempel på at grupper av rektorer forhandler direkte • Det er også eksempler på at denne gruppen overhode ikke er involvert i forhandlingene • Varierende ønske om/vilje til å engasjere seg i individuelle vurderinger fra rektorer og barnehagestyrere

23. 3 Gjennomføring – Beskrivelse (forts.) • Involvering av lokale ledd på arbeidstakersiden • De aller fleste steder synes de lokale tillitsvalgte å være aktivt involvert i utformingen av krav • Utstrakt kontakt mellom lokale tillitsvalgte og forhandlingsdelegasjonen underveis • Begrunnelser, forklaringer og prioriteringer • Arbeidstakersiden synes gjennomgående at det gis for lite begrunnelser • Problemene oppstår særlig når man ”nærmer seg” individuelle tillegg (dyktighetstillegg), men ikke bare knyttet til disse • Vil en tydeligere begrunnelse gjøre det lettere å kommunisere arbeidsgiverpolitikken? • Arbeidsgiversiden synes ofte at Utdanningsforbundet kan ”spisse” sine krav tidligere i forhandlingene

24. 3 Gjennomføring – Beskrivelse (forts.) • Teknisk gjennomføring • Elektroniske forhandlingsmoduler mye brukt for å registrere krav • Noen steder sliter man med å holde oversikt over konsekvensene av tilbud underveis • Forhandlingsklima og likeverdighet • Gjennomgående gis det positiv vurdering av dette • Partene har respekt for hverandres roller • Følelsen av reelle forhandlinger er kanskje særlig knyttet til ”innspurten”, og de mindre tingene….(?). Ofte når det er lite igjen å forhandle om

25. 3 Gjennomføring – ”Kloke grep” • Et godt forhandlingsklima bidrar vesentlig: • Respekt, tillit og åpenhet • Arbeidsgiver kan bidra til å skape større likeverd mellom partene • Åpenhet • Tydelighet i prosessen • Felles bearbeiding av kriterier • Viktig med en ryddig og oversiktlig forhandlingsprosess • Organisering og regi

26. 3 Gjennomføring – ”Kloke grep (forts.) • Det bidrar vesentlig med et godt forarbeid • Oversikter, statistikk, bakgrunnsmateriale • Det synes som tidlig søking etter felles punkter bidrar godt

27. 4 Brudd - Beskrivelse • Hovedårsaker • Uenighet om organiseringen av forhandlingene • Uenighet om bruk av individuelle kriterier • Uenighet om beregning og/eller fordeling av potten • Uenighet om innretningen på tilbud og krav • Uenighet om tolkning av kommunale retningslinjer/vedtak • Tilleggsårsaker • Dårlig forhandlingsklima • Mangelfull kommunikasjon • Uryddige og lite åpne prosesser

28. 4 Brudd – Beskrivelse (forts.) • Den organisatoriske behandlingen • Lokale parter synes ofte ikke de får den støtten de ”hadde forventet” fra sentralt hold; ønsker ofte tydeligere prinsippavklaringer • Tar vanligvis 2 -3 måneder • Ikke noe mønster med hensyn til hvem som får ”medhold” (hvis noen) • Noen steder bringes det inn nye og ”forløsende” momenter i denne fasen • Etter organisatorisk behandling løses saken raskt

29. 4 Brudd – ”Kloke grep” • Viktig at partene opprettholder et godt klima til tross for brudd • Virker befordrende på en løsning at de sentrale parter inntar en så saklig og nøytral rolle som de gjør • Skaper bevegelse i situasjonen når/hvis nye momenter bringes inn

30. 5 Resultat - Beskrivelse • Ble kriteriene for lønnfastsettelse brukt? • Det ble i liten grad innført nye kriterier • Operasjonalisering av enkelte kriterier skapte diskusjon • Bildet er mer preget av at ikke alle kriterier ble brukt • Hovedprofilen i sluttresultatet • Gjennomgående synes det å bli gitt et flatt, generelt tillegg; om ikke så stort • Pedagogiske ledere fikk stort sett • Sentralt og lokalt definerte funksjoner (kontaktlærere, IKT – ansvarlige, mellomledere…) • Seniortillegg • Kompetanse (vekttall og studiepoeng)

31. 5 Resultat – Beskrivelse (forts.) • Nærmere om bruk av individuelle dyktighetskriterier • Brukt i meget liten grad • Noen ganger ”ikledd” en annen språkdrakt • Brukes i liten grad også overfor andre store arbeidstakergrupper • Liten vilje blant rektorer og barnehagestyrere til å gå inn i denne problemstillingen • Delvis prinsipielt begrunnet • Delvis begrunnet i at prosesser og systemer mangler • Delvis begrunnet i at kriteriene er for ensidig rettet mot utvikling • Lønnspolitikk og langsiktig arbeidsgiverpolitikk • Tilleggene synes dårlig forankret i mål for tjenesteproduksjon, mål for skolen/barnehagen, overordnede arbeidsgiverpolitiske begrunnelser m.v. • Mye diskusjon om behovet for å få fram bedre begrunnelser

32. 5 Resultat – Beskrivelse (forts.) • Eksempler på praktiske spørsmål og uklarheter • En del diskusjon om hva partene trenger/ønsker av statistikk og bakgrunnsinformasjon • Eksempler på at faktisk informasjon om arbeidstakerne er mangelfull når forhandlingene starter (kompetanse, erfaring, tidligere gitte tillegg m.v.) • Eksempler på kriterier som kunne vært avklart og presisert bedre i forkant (senior, leder, kompetanse. m.v.) • Enkelte steder slet man også litt med å holde oversikten underveis i forhandlingene (skyldtes som regel overgang til nye systemer)

33. 5 Resultat – ”Kloke grep” • Viktig å starte med punkter man raskt kan enes om • Det bidrar positivt dersom partene legger vekt på kriterier som er gjennomarbeidet, og som partene har en felles oppfatning av hva innebærer • Forhandlingsklima – et selvstendig moment. Gjennomgående bedre i 2006 enn i 2004 • Tydelige begrunnelser og klare prioriteringer (gjelder både tilbud og krav)

34. 6 Informasjon om resultat - Beskrivelse • Hvem informerer? • Personalkontoret/Lønningskontoret om ny lønn • Utdanningsforbundet informerer via sine kanaler (klubbmøter m.v.) • Lokal ledelse lite involvert i i formidling av resultat • Hvordan formidles resultatet? • Noen steder informeres ledere spesielt – fra forhandlingsdelegasjonen/personalsjef • Noen steder informeres det via oppslag el.l. på den enkelte arbeidsplass – parallell informasjon fra begge parter • Hva informeres det om? • På den enkelte arbeidsplass: Arbeidsgiver er lite involvert i å informere til personalet – med forklaringer og begrunnelser • Til ledere: Noen kommuner har systemer for å informere om resultat og hovedbegrunnelser

35. 6 Informasjon om resultat – ”Kloke grep” • Viktig å informere linjeledelsen spesielt om resultat og prosess - før det blir kjent i organisasjonen

36. 7 Evaluering av forhandlingene - Beskrivelse • Hvordan gjennomføres evalueringen? • Noen kommuner har en kort ”debriefing” umiddelbart etter forhandlingenes slutt • Så godt som alle har en formell evaluering – med deltakelse fra alle organisasjoner • Partene synes gjennomgående godt fornøyde med opplegget rundt evalueringene • Konklusjonene fra evalueringsmøtene ofte litt ”diffuse”: Hva betyr de for ”neste gang”?

37. 7 Evaluering av forhandlingene – Beskrivelse (forts.) • Hva er hovedpunktene i evalueringen? • Godt forhandlingsklima • Viktig å komme i gang tidlig; gjerne et første møte før sommerferien • Behov for å drøfte kriteriene grundigere i forkant • Viktig å klargjøre forhandlingsprosessen – og organiseringen av forhandlingene - tidlig • Mange gir uttrykk for at de forberedende møtene bør ha mer karakter av drøfting og mindre av informasjon • Noen steder etterlyser arbeidstakerorganisasjonene mer korrekte lønnsdata og andre nøkkelopplysninger • Arbeidstakerorganisasjonene etterlyser gjennomgående tydeligere begrunnelser for arbeidsgivers tilbud • Noen steder ønskes mer tid fra første tilbud til første forhandlingsmøte

38. 7 Evaluering av forhandlingene – ”Kloke grep” • En fordel å gjennomføre evalueringsmøtet relativt raskt etter at forhandlingene er avsluttet • I flere kommuner har man positive erfaringer med å sende ut evalueringsspørsmål i forkant av evalueringsmøtet. Sikrer mer målrettede og strukturerte evalueringsmøter • En stor fordel dersom møtet avsluttes med en klar konklusjon og oppsummering