AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

1. AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO • É um instrumento gerencial que permite ao administrador mensurar os resultados obtidos, por um empregado ou por um grupo, em determinado período e área específica (conhecimentos, metas, habilidades, etc.)

2. Objetivos da Avaliação de Desempenho • Identificar aqueles empregados que necessitam de aperfeiçoamento; • Descobrir novos talentos na organização; • Facilitar o autodesenvolvimento dos empregados; • Fornecer feedback aos empregados; • Subsidiar programas de mérito, promoções e transferências.

3. Campos de abrangência da Avaliação de Desempenho • Campo de Resultados • Campo do Conhecimento • Campo do Comportamento.

4. Principais Problemas da Avaliação de Desempenho • Atitudes Conscientes • Atitudes Inconscientes

5. Atitudes Inconscientesna Avaliação de Desempenho • Julgar sob impressão de uma qualidade • Basear-se em acontecimento recente. • Levar em conta características extracargo • Supervalorizar qualidades potenciais.

6. Atitudes Conscientesna Avaliação de Desempenho • Efeito de Halo • Efeito Tendência Central

7. Campos Influentesna Avaliação de Desempenho • Variável Teológica • Variável Cognitiva • Variável Evolutiva • Variável Tecnológica • Variável Compensatória.

8. Principais métodos • 1. Escalas de avaliação gráfica • 2. Métodos de comparação de funcionários • 2.1. Classificação • 2.2 comparação emparelhada • 2.3 distribuição forçada • 3. Listas de verificação e escalas de comportamento • 3.1 incidentes críticos • 3.2 BARS (Behaviorally anchored rating scale) • 3.3 BORS (behavior-observation scale)

9. 1Escalas de avaliação gráfica • São as ferramentas mais usadas em AD • Avaliam-se várias características ou fatores em escalas de 5 a 7 pontos com 5 a 20 fatores. • Ex: quantidade de trabalho • Qualidade do trabalho • Julgamento prático • Conhecimento do cargo • Cooperação • Motivação

10. Critérios para Avaliação de Eficiência IndividualINDICADORES TÉCNICOS • Parâmetro a ser Avaliado: • Desenvolvimento do trabalho voltado às metas e objetivos da área. • Atuação, entendimento e comportamento com relação às metas da área

11. INDICADORES PESSOAISParâmetro a ser Avaliado: Facilidade de relacionamento interpessoal • Fatores a Considerar: • Postura com relação aos colegas, comportamento no ambiente de trabalho, habilidade no tratamento com as pessoas, equilíbrio emocional em situações problemáticas e espírito de equipe

12. ESCALAS GRÁFICAS CONHECIMENTO DO CARGOalto ( 5) (4) (3) (2) (1)baixo QUALIDADE DO TRABALHO ( 5) excede constantemente os requisitos do cargo (4) frequentemente excede os requisitos do cargo (3) atende os requisitos do cargo (2) frequentemente abaixo dos requisitos do cargo (1) constantemente abaixo dos requisitos do cargo

13. Método das frases descritivas • Comportamentos descritivos,previamente estipulados. • Elabora-se um conjunto de frases em pares: comportamentos positivos e comportamentos negativos • assinala-se simquando o comportamento descrito corresponde ao desempenho do funcionário e não quando o desempenho do funcionário não corresponde ao comportamento descrito. • O método exige observação e registro sistemático.

14. Cont. • Frases de comportamento positivo: sim =1 ponto;não = zero pontos Frases de comportamento negativo • Sim = - 1 ponto; não = zero pontos • Exemplos de frases: • É assíduo. • É pontual. • Não gosta de obedecer as normas da empresa Interessa-se em aprender novos processos de trabalho

15. Método dos incidentes críticos • PRESSUPOSTO: No comportamento dos indivíduos existem certas características que podem levar a resultados normais, muito positivos ou muito negativos. • O MÉTODO NÃO QUER AVALIAR A SITUAÇÃO NORMAL E SIM OS EXTREMOS DE COMPORTAMENTO, tanto positivos como negativos no trabalho.

16. Método dos incidentes críticos... • Necessita de observação e avaliação sistemática por parte do líder. • AVALIA ASPECTOS PESSOAIS DOS FUNCIONÁRIOS NOS FATOS REAIS E não desempenho, propriamente dito.

17. Método de pesquisa de campo • Neutraliza a subjetividade da avaliação • Reuniões entre o técnico da área de RH com cada líder para avaliação de cada membro de sua equipe. São discutidos: causas e motivos do desempenho de cada indivíduo, por meio da análise de fatos e situações. • Permite um diagnóstico padronizado dos funcionários e a possibilidade de planejar com os líderes o desenvolvimento profissional de cada um.

18. Etapas do método pesquisa de campo • Classificação geral do desempenho do funcionário • Análise do desempenho; • Plano de ação; • Entrevista de avaliação; • Conclusão geral da avaliação • Problema: tempo • Vantagem: método mais confiável