doc . dr. sc . Andrea Russo

1. MOTIVACIJA, ZDRAVLJE I POSAO doc. dr. sc. Andrea Russo

2. Činjenica jest: uspješnu, dobro usmjerenu organizaciju, kao i uspješnu, dobro usmjerenu zemlju čine uspješni, dobro usmjereni - ljudi. Premda ovo zvuči kao fraza, ona to ni u kom slučaju nije, a složenost ovog izazova postaje dio snažnog zanimanja ne samo gospodarstva, nego i javnosti, te što je posebno važno - znanosti. • Danas je sve jasnije da za poslovni uspjeh nije najvažnije čime se organizacija bavi, kao ni na kojem se dijelu Zemljine kugle nalazi, već kakvi ljudi u njoj žive i rade. Prilično dobar primjer za to je usporedba između gospodarstva Južne Koreje i Sjeverne Koreje. Slične povijesti, sličnog geografskog položaja, sličnih prirodnih resursa, sličnih kultura, Južna Koreja ima bruto nacionalni dohodak po stanovniku 19.200 USD, a Sjeverna Koreja - 1.700 USD! Jedanaest puta veći bruto nacionalni dohodak! • Razlika je u ljudima. Ljudima koji vode i ljudima koji su vođeni. Stvar je uvijek u ljudima i njihovim odnosima.

3. U najuspješnijim organizacijama rade ljudi koji rado dolaze na svoj posao. • Tamo je primjetna najviša razina sklada i poštovanja između ljudi na svim razinama. • U tim se organizacijama poštuje i uvažava rad čistačice kao što se poštuje i uvažava rad predsjednice uprave. • Ljudi nisu, najčešće, kućni, obiteljski prijatelji, ali kada se vide pozdrave se, poznaju se iz priča i vesele se susretu.

4. Tu ne dominiraju zavist, ljubomora, «podmetanje nogu», krađa ideja, agresija, omalovažavanje, strah, prijetnje, i svih drugi ružni osjećaji i ponašanja. Tu se pojavljuju ponašanja i osjećaji koji potiču na kreativnost i na rad, na osjećaj bliskosti s ciljevima i misijom organizacije, tu ljudi rado borave i nakon okončanja radnog vremena, aktivno sudjeluju i doprinose razvoju organizacije, te su mozgom, rukama, i dušom spremni poboljšati svoj rad i pomoći drugome. Kolege su im partneri s kojima mogu lakše postići ono što žele. Tu se razvija i raste pravi timski duh. Tu se stvara sinergija kojom se postižu čuda. I obitelji zaposlenih podržavaju njihov rad u takvoj organizaciji.

5. A zašto to ne uspijeva svakome? Kako to netko može postići, a netko ne? • Da bi se odgovorilo na ova pitanja potrebno je prvo poći od samog sebe. • Potrebno je upoznati sebe i osvijestiti svoja ponašanja. A kada to postignemo, postigli smo i to da druge ljude gledamo pozitivnim očima, a ne tražeći neki nedostatak ili mogućnost da nas prevare i povrijede. • Naravno, nisam idealista i smatram da se «pozitivno doživljavanje» ipak ne može postići sa svim ljudima. • Postoje sredine koje se opiru promjenama, postoje ljudi koji ne podržavaju nečiji razvoj…ali zato treba usmjeriti energiju prema onima koji podržavaju razvoj, a onda će ovi drugi ili «uhvatiti korak» ili ispasti.

6. Motivacija i rad • Razmatranje odnosa između motivacije i rada jedno je od ključnih pitanja razvoj ljudskih potencijala unutar svih vrsta radnih okruženja. • Taylor, otac znanstvene teorije upravljanja, je tako zastupao tezu da je ključna motivacija za rad povezanost učinka na radu s financijskim učinkom (plaćom) radnika. Taylor je stoga ljude sveo na «par ruku» koji treba platiti onoliko koliko proizvodi. • Iako je financijska motivacija razlog ljudskog rada, praksa je pokazala, ona nije jedini izvor ljudske motivacije. • Iako je Taylor imao iskrenu namjeru pomoći radnicima da ostvare svoj puni potencijal, njegovi postulati i savjeti su često bili usmjereni smanjenju broja radnih mjesta i povećanju učinkovitosti, tako da je među radnicima bio prozvan «neprijateljem radnika». • Taylorov problem bio je taj što je zanemario da su radnici osobe poput mene i Vas, ljudi s parom ruku, ali i glavom i srcem.

7. Maslowljeva teorija potreba donijela je mnogo obuhvatniju sliku i na području promišljanja motivacije. • Prema Maslowu, ljudi kroz život nastoje i rade na tome da zadovolje svih pet razina svojih potreba, počevši od onih elementarnih, fizioloških, pa sve do one hijearhijski najviše, potrebe za samoaktualizacijom. • Prema toj teoriji, kad je niža potreba zadovoljena, ljudi prirodnu idu prema tome da nastoje zadovoljiti višu razinu potreba. Stoga, potreba koja je zadovoljena ne može služiti kao motivator. • Samo nezadovoljene potrebe mogu biti snažni motivatori. • U praksi to znači ako želimo nekoga motivirati, potrebno je pružiti toj osobi mogućnost da radi na zadovoljenju aktualne razine potreba.

8. U donjoj tablici dan je pregled općih nagrada povezan s pojedinom razinom potreba, kao i organizacijski čimbenici koji mogu biti iskorišteni da bi se zadovoljile te potrebe, odnosno motivirali na rad.

9. Uobičajena pogreška u tumačenju ove teorije jest da se obično smatra kako jedna potreba treba biti zadovoljena kako bi se prešlo na zadovoljavanje druge. • U stvarnosti, ljudske potrebe su zadovoljene obično u određenom stupnju, pa tako možemo reći da je netko zadovoljio 90% svojih fizioloških potreba, 75% potreba za sigurnošću, 50% društvenih potreba, 30% potreba za poštovanjem i ugledom, te 10% potreba za samoaktualizacijom. • Često se događa da ljudi imaju više potrebe zadovoljene u većem stupnju nego niže (mnogi «uspješni» ljudi primjerice Vincent Van Gogh imaju u velikoj mjeri zadovoljene svoje potrebe samoaktualizacije i samopoštovanja, ali ne i one niže) što dovodi do neravnoteža i poremećaja pa često i do svjesnog ili nesvjesnog samouništavanja.

10. Nakon Maslowa, razvijale su se i mnoge druge teorije motivacije. • Frederick Hesbergje tako istraživao što ljude čini zadovoljnim na poslu. Njegova istraživanja pokazala su da postoje faktori koji, u slučaju da ih nema, izazivaju nezadovoljstvo, i te faktore je nazvao higijenskima. Tu su spadala plaća, sigurnost radnog mjesta, radni uvjeti, razina i kakvoća supervizije, međuljudski odnosi, kakvoća strategija i administrativnih procedura i sl. Ovi faktori međutim neće potaknuti čovjeka na pozitivan stav prema radu, a posebice ne na iznimno radno nastojanje, već samo na prosječnu razinu motiviranosti. • S druge strane postoje čimbenici koji doprinose stvaranju zadovoljstva u radu, te visokoj razini motiviranosti i on je te faktore nazvao motivatorima ili faktorima rasta. Ovdje spadaju priroda rada, osjećaj postignuća, društveno priznanje, odgovornost, osobni rast i napredovanje.

11. Novac će nas stoga motivirati da obavljamo posao, ali nas neće motivirati da obavljamo posao na najbolji mogući način. • Iako kritičari predbacuju ovoj teoriji činjenicu da je faktor može biti nekome motivator, ali ne i nekoj drugoj osobi, Herzberg je značajno doprinio razvoju proučavanja motivacije na radu, «skovao» pojam «kakvoće radnog života» te je bio zaslužan za usmjeravanje pažnje na važnost dobrog dizajniranja posla/rada. • Nakon ovoga, došlo je do razvoja novih teorija koje su uvodile čimbenike individualnih motivacijskih preferencija. • Vroomov model očekivanja uvodi tri varijable koje su u međusobnom matematičkom suodnosu: (motivacijska) snaga, valencija (privlačnost odnosno neprivlačnost učinka/rezultata rada na onoga koji izvodi rad i koja se stupnjuje od 1 do -1 – npr. 0,8 iza relativno visok stupanj privlačnosti, odnosno -0,7 relativno visok stupanj neprivlačnosti), te očekivanje (odnosno stupanj vjerojatnost) da se određeni rezultat rada dogodi (koje se kreće u rasponu od 0 do 1, gdje je 0,9 visok stupanj očekivanja da će se rezultat rada na kraju obavljenog posla pojaviti). • Vroom postavlja tezu da je snaga motivacije povezana s valencijom i očekivanjem putem formule: F (Snaga motivacije) = V (valencija) x E (očekivanje)

12. Primjer: • Usporedimo dvojicu ljudi i njihovu snagu motivacije na određenom radnom mjestu prodavača. Obojica imaju priliku da budu unaprijeđeni na više radno mjesto ukoliko ostvare određeni rezultat. • Recimo da prvi djelatnik bi jako volio dobiti to unapređenje (npr. njegova valencija je 0,9), ali da s obzirom na dosadašnja postignuća i iskustvo, ne vjeruje previše da je sposoban ostvariti cilj/zadatak (npr. normu) koja je pred njega postavljena (npr. njegovo očekivanje vjerojatnosti dostizanja tog cilja je 0,1). Njegova snaga motivacije je F = 0,9 x 0,1 = 0,09. • Drugi djelatnik ima nešto nižu razinu želje za unapređenjem (npr. 0,8), ali ima daleko veće iskustvo i bolje ostvarene rezultate, pa je njegovo očekivanje veće (npr. 0,6). Njegova je snaga motivacije F = 0,8 x 0,6 = 0,48. Drugim riječima, drugi prodavač imat će u konačnici veću motivaciju da se potrudi ostvariti zadanu normu. • Ovaj pristup u sebi uključuje individualne faktore jer ono što motivira jednoga ne motivira na jednak način drugu osobu.

13. Zdravlje i motivacija • Čuvajte zdravlje i formu! • Mnoge liječničke ordinacije prepune su ljudi koji stvarno nisu bolesni. • Nije li neobično da su ljudi koji znaju sebe zaposliti vrlo rijetko bolesni i da ih malo što boli? Zašto? Oni ne mogu priuštiti sebi da budu bolesni. Vrijedi i obrnuto. • Ljudi koji nemaju jasnu sliku vlastitog cilja i smisla, često, u nedostatku svrhovitog i vrijednog djelovanja i vlastite afirmacije, izabiru bolest kao rješenje te način privlačenja pažnje drugih. • Premda, ovo na prvi pogled zvuči ružno, veliki broj bolesti i zdravstvenih problema, odgovor su našeg organizma na naše vlastite odluke, razmišljanja i prioritete.

14. «Zdravlje nije sve, ali je bez zdravlja sve ostalo ništa.» Stefan Buchberger Zdravlje je, prema Svjetskoj zdravstvenoj organizaciji, stanje potpunog tjelesnog, psihičkog, socijalnog i duhovnog blagostanja, a ne samo odsustvo bolesti ili slabosti. Stoga, zdravlje podrazumijeva usklađenost našeg svakodnevnog života sa svim potrebama i mogućnostima našeg tijela, uma i duha. Zanemarivanjem neke od naših potreba, dugoročno se opredjeljujemo za bolest ili slabost. Posvećujemo li, primjerice, svoju pozornost samo tijelu ili samo našem intelektu, a zanemarujući pri tom naše osjećaje ili socijalne ili duhovne potrebe i težnje, tada je izvjesno da će potisnuti osjećaji uvesti nas u stanje određene bolesti, slabosti ili "blokade" koje se potom mogu očitovati i na tjelesnoj razini.

15. Nakon Vrooma, pojavljuje se i Adelferova teorija potreba/motivacije koja se zove još i modificirana Maslowljeva teorija potreba koja potrebe (a time i motivatore) dijeli na egzistencijalne potrebe (koja uključio Maslowljeve fiziološke te osnovne tjelesno-sigurnosne potrebe), potrebe za odnosima (potreba za pripadanjem, ljubavlju, odnosno Maslowljeve emocionalno-sigurnosne i društvene potrebe) te potrebe za rastom (Maslowljeve potrebe za samopoštovanjem i samoaktualizacijom). • Adelfer pri tom ove potrebe ne vidi kao hijerarhiju nego prije kao kontinuum. • Mogućnost primjene ovog modela jest da se u određenim situacijama čovjek može motivirati alternativnim motivatorima pa čak i onda kada mu niže potrebe nisu zadovoljene (postoje situacije kada je čovjek spreman raditi i bez plaće, pa čak i žrtvovati neku svoju potrebu ukoliko vjeruje vođi ili vjeruje u vrijednost ostvarenja nekog drugog njemu važnog cilja – npr. volonterski rad, vojnici u ratu koji se bore za pravedan cilj, itd.).

16. Ulaganje u sebe, investicija je s najvećim kamatama! • Trebalo bi nam uvijek biti jasno da ništa na ovom svijetu nije protiv nas. Naše zdravlje je najvećim dijelom posljedica nas samih, a ne toliko vanjskih utjecaja. • Poznati su slučajevi misionara koji su boravili u krajevima zahvaćenim epidemijama, a da pri tom sami nisu dobivali bolest iako su intenzivno radili i pomagali upravo zaraženim osobama. • I sve druge situacije u našem životu, velikim dijelom ovise o našem načinu razmišljanja i stavovima koje imamo. Odlazak u mirovinu je primjer jedne takve situacije.

17. Nebrojene tisuće zaposlenih predano se posvećuju poslu i kompaniji, a onda se vesele umirovljenju! • Statistike pokazuju kako mnogi ljudi umiru već u prve dvije godine odlaska u mirovinu! Mirovina, kojoj su se veselili, bila im je cilj. Nakon što su taj cilj ostvarili, nastala je praznina. Osjetili su se kao da im je netko uzeo smisao i razlog njihovog postojanja. Dani su im prolazili besciljno, počeli su se osjećati bezvrijedno, te se jednostavno počeli shvaćati da je jedino ono što sada mogu očekivati - bolest i smrt! Nisu se imali čemu veseliti, niti su se trebali truditi da što postignu. Nisu se pripremili i nisu isplanirali kako provesti te divne godine kada ne budu morali zarađivati za život radeći. • Nitko nikada ne bi smio ići u mirovinu, može se samo prestati zarađivati za život. • Zbog toga, zdravlje je itekako povezano s osnovnim vrijednostima i ciljevima našeg života. Motivacija za život i zdravlje na taj način, međusobno su nerazdvojno povezani - jedno podupire drugo iobratno!

18. HVALA!