1 / 18

doc . dr. sc . Andrea Russo

MOTIVACIJA, ZDRAVLJE I POSAO. doc . dr. sc . Andrea Russo.

kaylee
Download Presentation

doc . dr. sc . Andrea Russo

An Image/Link below is provided (as is) to download presentation Download Policy: Content on the Website is provided to you AS IS for your information and personal use and may not be sold / licensed / shared on other websites without getting consent from its author. Content is provided to you AS IS for your information and personal use only. Download presentation by click this link. While downloading, if for some reason you are not able to download a presentation, the publisher may have deleted the file from their server. During download, if you can't get a presentation, the file might be deleted by the publisher.

E N D

Presentation Transcript


  1. MOTIVACIJA, ZDRAVLJE I POSAO doc. dr. sc. Andrea Russo

  2. Činjenica jest: uspješnu, dobro usmjerenu organizaciju, kao i uspješnu, dobro usmjerenu zemlju čine uspješni, dobro usmjereni - ljudi. Premda ovo zvuči kao fraza, ona to ni u kom slučaju nije, a složenost ovog izazova postaje dio snažnog zanimanja ne samo gospodarstva, nego i javnosti, te što je posebno važno - znanosti. • Danas je sve jasnije da za poslovni uspjeh nije najvažnije čime se organizacija bavi, kao ni na kojem se dijelu Zemljine kugle nalazi, već kakvi ljudi u njoj žive i rade. Prilično dobar primjer za to je usporedba između gospodarstva Južne Koreje i Sjeverne Koreje. Slične povijesti, sličnog geografskog položaja, sličnih prirodnih resursa, sličnih kultura, Južna Koreja ima bruto nacionalni dohodak po stanovniku 19.200 USD, a Sjeverna Koreja - 1.700 USD! Jedanaest puta veći bruto nacionalni dohodak! • Razlika je u ljudima. Ljudima koji vode i ljudima koji su vođeni. Stvar je uvijek u ljudima i njihovim odnosima.

  3. U najuspješnijim organizacijama rade ljudi koji rado dolaze na svoj posao. • Tamo je primjetna najviša razina sklada i poštovanja između ljudi na svim razinama. • U tim se organizacijama poštuje i uvažava rad čistačice kao što se poštuje i uvažava rad predsjednice uprave. • Ljudi nisu, najčešće, kućni, obiteljski prijatelji, ali kada se vide pozdrave se, poznaju se iz priča i vesele se susretu.

  4. Tu ne dominiraju zavist, ljubomora, «podmetanje nogu», krađa ideja, agresija, omalovažavanje, strah, prijetnje, i svih drugi ružni osjećaji i ponašanja. Tu se pojavljuju ponašanja i osjećaji koji potiču na kreativnost i na rad, na osjećaj bliskosti s ciljevima i misijom organizacije, tu ljudi rado borave i nakon okončanja radnog vremena, aktivno sudjeluju i doprinose razvoju organizacije, te su mozgom, rukama, i dušom spremni poboljšati svoj rad i pomoći drugome. Kolege su im partneri s kojima mogu lakše postići ono što žele. Tu se razvija i raste pravi timski duh. Tu se stvara sinergija kojom se postižu čuda. I obitelji zaposlenih podržavaju njihov rad u takvoj organizaciji.

  5. A zašto to ne uspijeva svakome? Kako to netko može postići, a netko ne? • Da bi se odgovorilo na ova pitanja potrebno je prvo poći od samog sebe. • Potrebno je upoznati sebe i osvijestiti svoja ponašanja. A kada to postignemo, postigli smo i to da druge ljude gledamo pozitivnim očima, a ne tražeći neki nedostatak ili mogućnost da nas prevare i povrijede. • Naravno, nisam idealista i smatram da se «pozitivno doživljavanje» ipak ne može postići sa svim ljudima. • Postoje sredine koje se opiru promjenama, postoje ljudi koji ne podržavaju nečiji razvoj…ali zato treba usmjeriti energiju prema onima koji podržavaju razvoj, a onda će ovi drugi ili «uhvatiti korak» ili ispasti.

  6. Motivacija i rad • Razmatranje odnosa između motivacije i rada jedno je od ključnih pitanja razvoj ljudskih potencijala unutar svih vrsta radnih okruženja. • Taylor, otac znanstvene teorije upravljanja, je tako zastupao tezu da je ključna motivacija za rad povezanost učinka na radu s financijskim učinkom (plaćom) radnika. Taylor je stoga ljude sveo na «par ruku» koji treba platiti onoliko koliko proizvodi. • Iako je financijska motivacija razlog ljudskog rada, praksa je pokazala, ona nije jedini izvor ljudske motivacije. • Iako je Taylor imao iskrenu namjeru pomoći radnicima da ostvare svoj puni potencijal, njegovi postulati i savjeti su često bili usmjereni smanjenju broja radnih mjesta i povećanju učinkovitosti, tako da je među radnicima bio prozvan «neprijateljem radnika». • Taylorov problem bio je taj što je zanemario da su radnici osobe poput mene i Vas, ljudi s parom ruku, ali i glavom i srcem.

  7. Maslowljeva teorija potreba donijela je mnogo obuhvatniju sliku i na području promišljanja motivacije. • Prema Maslowu, ljudi kroz život nastoje i rade na tome da zadovolje svih pet razina svojih potreba, počevši od onih elementarnih, fizioloških, pa sve do one hijearhijski najviše, potrebe za samoaktualizacijom. • Prema toj teoriji, kad je niža potreba zadovoljena, ljudi prirodnu idu prema tome da nastoje zadovoljiti višu razinu potreba. Stoga, potreba koja je zadovoljena ne može služiti kao motivator. • Samo nezadovoljene potrebe mogu biti snažni motivatori. • U praksi to znači ako želimo nekoga motivirati, potrebno je pružiti toj osobi mogućnost da radi na zadovoljenju aktualne razine potreba.

  8. U donjoj tablici dan je pregled općih nagrada povezan s pojedinom razinom potreba, kao i organizacijski čimbenici koji mogu biti iskorišteni da bi se zadovoljile te potrebe, odnosno motivirali na rad.

  9. Uobičajena pogreška u tumačenju ove teorije jest da se obično smatra kako jedna potreba treba biti zadovoljena kako bi se prešlo na zadovoljavanje druge. • U stvarnosti, ljudske potrebe su zadovoljene obično u određenom stupnju, pa tako možemo reći da je netko zadovoljio 90% svojih fizioloških potreba, 75% potreba za sigurnošću, 50% društvenih potreba, 30% potreba za poštovanjem i ugledom, te 10% potreba za samoaktualizacijom. • Često se događa da ljudi imaju više potrebe zadovoljene u većem stupnju nego niže (mnogi «uspješni» ljudi primjerice Vincent Van Gogh imaju u velikoj mjeri zadovoljene svoje potrebe samoaktualizacije i samopoštovanja, ali ne i one niže) što dovodi do neravnoteža i poremećaja pa često i do svjesnog ili nesvjesnog samouništavanja.

  10. Nakon Maslowa, razvijale su se i mnoge druge teorije motivacije. • Frederick Hesbergje tako istraživao što ljude čini zadovoljnim na poslu. Njegova istraživanja pokazala su da postoje faktori koji, u slučaju da ih nema, izazivaju nezadovoljstvo, i te faktore je nazvao higijenskima. Tu su spadala plaća, sigurnost radnog mjesta, radni uvjeti, razina i kakvoća supervizije, međuljudski odnosi, kakvoća strategija i administrativnih procedura i sl. Ovi faktori međutim neće potaknuti čovjeka na pozitivan stav prema radu, a posebice ne na iznimno radno nastojanje, već samo na prosječnu razinu motiviranosti. • S druge strane postoje čimbenici koji doprinose stvaranju zadovoljstva u radu, te visokoj razini motiviranosti i on je te faktore nazvao motivatorima ili faktorima rasta. Ovdje spadaju priroda rada, osjećaj postignuća, društveno priznanje, odgovornost, osobni rast i napredovanje.

  11. Novac će nas stoga motivirati da obavljamo posao, ali nas neće motivirati da obavljamo posao na najbolji mogući način. • Iako kritičari predbacuju ovoj teoriji činjenicu da je faktor može biti nekome motivator, ali ne i nekoj drugoj osobi, Herzberg je značajno doprinio razvoju proučavanja motivacije na radu, «skovao» pojam «kakvoće radnog života» te je bio zaslužan za usmjeravanje pažnje na važnost dobrog dizajniranja posla/rada. • Nakon ovoga, došlo je do razvoja novih teorija koje su uvodile čimbenike individualnih motivacijskih preferencija. • Vroomov model očekivanja uvodi tri varijable koje su u međusobnom matematičkom suodnosu: (motivacijska) snaga, valencija (privlačnost odnosno neprivlačnost učinka/rezultata rada na onoga koji izvodi rad i koja se stupnjuje od 1 do -1 – npr. 0,8 iza relativno visok stupanj privlačnosti, odnosno -0,7 relativno visok stupanj neprivlačnosti), te očekivanje (odnosno stupanj vjerojatnost) da se određeni rezultat rada dogodi (koje se kreće u rasponu od 0 do 1, gdje je 0,9 visok stupanj očekivanja da će se rezultat rada na kraju obavljenog posla pojaviti). • Vroom postavlja tezu da je snaga motivacije povezana s valencijom i očekivanjem putem formule: F (Snaga motivacije) = V (valencija) x E (očekivanje)

  12. Primjer: • Usporedimo dvojicu ljudi i njihovu snagu motivacije na određenom radnom mjestu prodavača. Obojica imaju priliku da budu unaprijeđeni na više radno mjesto ukoliko ostvare određeni rezultat. • Recimo da prvi djelatnik bi jako volio dobiti to unapređenje (npr. njegova valencija je 0,9), ali da s obzirom na dosadašnja postignuća i iskustvo, ne vjeruje previše da je sposoban ostvariti cilj/zadatak (npr. normu) koja je pred njega postavljena (npr. njegovo očekivanje vjerojatnosti dostizanja tog cilja je 0,1). Njegova snaga motivacije je F = 0,9 x 0,1 = 0,09. • Drugi djelatnik ima nešto nižu razinu želje za unapređenjem (npr. 0,8), ali ima daleko veće iskustvo i bolje ostvarene rezultate, pa je njegovo očekivanje veće (npr. 0,6). Njegova je snaga motivacije F = 0,8 x 0,6 = 0,48. Drugim riječima, drugi prodavač imat će u konačnici veću motivaciju da se potrudi ostvariti zadanu normu. • Ovaj pristup u sebi uključuje individualne faktore jer ono što motivira jednoga ne motivira na jednak način drugu osobu.

  13. Zdravlje i motivacija • Čuvajte zdravlje i formu! • Mnoge liječničke ordinacije prepune su ljudi koji stvarno nisu bolesni. • Nije li neobično da su ljudi koji znaju sebe zaposliti vrlo rijetko bolesni i da ih malo što boli? Zašto? Oni ne mogu priuštiti sebi da budu bolesni. Vrijedi i obrnuto. • Ljudi koji nemaju jasnu sliku vlastitog cilja i smisla, često, u nedostatku svrhovitog i vrijednog djelovanja i vlastite afirmacije, izabiru bolest kao rješenje te način privlačenja pažnje drugih. • Premda, ovo na prvi pogled zvuči ružno, veliki broj bolesti i zdravstvenih problema, odgovor su našeg organizma na naše vlastite odluke, razmišljanja i prioritete.

  14. «Zdravlje nije sve, ali je bez zdravlja sve ostalo ništa.» Stefan Buchberger Zdravlje je, prema Svjetskoj zdravstvenoj organizaciji, stanje potpunog tjelesnog, psihičkog, socijalnog i duhovnog blagostanja, a ne samo odsustvo bolesti ili slabosti. Stoga, zdravlje podrazumijeva usklađenost našeg svakodnevnog života sa svim potrebama i mogućnostima našeg tijela, uma i duha. Zanemarivanjem neke od naših potreba, dugoročno se opredjeljujemo za bolest ili slabost. Posvećujemo li, primjerice, svoju pozornost samo tijelu ili samo našem intelektu, a zanemarujući pri tom naše osjećaje ili socijalne ili duhovne potrebe i težnje, tada je izvjesno da će potisnuti osjećaji uvesti nas u stanje određene bolesti, slabosti ili "blokade" koje se potom mogu očitovati i na tjelesnoj razini.

  15. Nakon Vrooma, pojavljuje se i Adelferova teorija potreba/motivacije koja se zove još i modificirana Maslowljeva teorija potreba koja potrebe (a time i motivatore) dijeli na egzistencijalne potrebe (koja uključio Maslowljeve fiziološke te osnovne tjelesno-sigurnosne potrebe), potrebe za odnosima (potreba za pripadanjem, ljubavlju, odnosno Maslowljeve emocionalno-sigurnosne i društvene potrebe) te potrebe za rastom (Maslowljeve potrebe za samopoštovanjem i samoaktualizacijom). • Adelfer pri tom ove potrebe ne vidi kao hijerarhiju nego prije kao kontinuum. • Mogućnost primjene ovog modela jest da se u određenim situacijama čovjek može motivirati alternativnim motivatorima pa čak i onda kada mu niže potrebe nisu zadovoljene (postoje situacije kada je čovjek spreman raditi i bez plaće, pa čak i žrtvovati neku svoju potrebu ukoliko vjeruje vođi ili vjeruje u vrijednost ostvarenja nekog drugog njemu važnog cilja – npr. volonterski rad, vojnici u ratu koji se bore za pravedan cilj, itd.).

  16. Ulaganje u sebe, investicija je s najvećim kamatama! • Trebalo bi nam uvijek biti jasno da ništa na ovom svijetu nije protiv nas. Naše zdravlje je najvećim dijelom posljedica nas samih, a ne toliko vanjskih utjecaja. • Poznati su slučajevi misionara koji su boravili u krajevima zahvaćenim epidemijama, a da pri tom sami nisu dobivali bolest iako su intenzivno radili i pomagali upravo zaraženim osobama. • I sve druge situacije u našem životu, velikim dijelom ovise o našem načinu razmišljanja i stavovima koje imamo. Odlazak u mirovinu je primjer jedne takve situacije.

  17. Nebrojene tisuće zaposlenih predano se posvećuju poslu i kompaniji, a onda se vesele umirovljenju! • Statistike pokazuju kako mnogi ljudi umiru već u prve dvije godine odlaska u mirovinu! Mirovina, kojoj su se veselili, bila im je cilj. Nakon što su taj cilj ostvarili, nastala je praznina. Osjetili su se kao da im je netko uzeo smisao i razlog njihovog postojanja. Dani su im prolazili besciljno, počeli su se osjećati bezvrijedno, te se jednostavno počeli shvaćati da je jedino ono što sada mogu očekivati - bolest i smrt! Nisu se imali čemu veseliti, niti su se trebali truditi da što postignu. Nisu se pripremili i nisu isplanirali kako provesti te divne godine kada ne budu morali zarađivati za život radeći. • Nitko nikada ne bi smio ići u mirovinu, može se samo prestati zarađivati za život. • Zbog toga, zdravlje je itekako povezano s osnovnim vrijednostima i ciljevima našeg života. Motivacija za život i zdravlje na taj način, međusobno su nerazdvojno povezani - jedno podupire drugo iobratno!

  18. HVALA!

More Related