doc. dr. sc. Andrea Russo

UPRAVLJANJE, VODSTVO I SINERGIJA U TIMSKOM RADU doc. dr. sc. Andrea Russo

Što je sinergija? Jednostavno definirano, to znači da je cjelina veća od zbroja svojih dijelova. Znači da je međusobni odnos dijelova dio po sebi i za sebe. I ne samo dio, nego upravo dio koji je najjači katalizator, koji otvara najveće mogućnosti, koji najviše ujedinjuje i koji je najuzbudljiviji. • Sinergija je svugdje u prirodi. Ako dvije biljke posadite jednu blizu druge, njihovo korijenje će se ispreplesti i poboljšati kakvoću tla pa će obje biljke rasti bolje nego da su razdvojene. Ako spojite dva komada drveta, moći će držati mnogo veću težinu od zbroja težina koje može držati svaki komad za sebe. Cjelina je veća od zbroja svojih dijelova. Jedan više jedan jednako je tri ili više.

Način na koji muškarac i žena donose na svijet dijete sinergičan je. Bit sinergije jest pridati vrijednost razlikama – poštovati ih, graditi snage, kompenzirati slabost. • Razlika između tima i skupine u tome je što članovi tima djeluju međuovisno. U Oxfordovom rječniku timski red je definiran kao “zajednički trud, organizirana suradnja”. U sportu navijamo za timove i cijenimo timski duh. Kad bi barem menadžeri i rukovoditelji primjenjivali jednaka načela u poslovnom svijetu! Razumijevajući načela iz sporta, bilo bi zanimljivo promatrati rezultate koje njima postižu na poslovnom planu. • U svijetu trgovine vlada mišljenje da netko mora najprije biti dobar prodavač da bi potom mogao biti dobar prodajni menadžer. To je točno. Ali to ne znači da će dobar prodavač nužno biti i dobar menadžer prodaje. Obratno vrijedi: Netko tko nije dobar prodavač, vrlo rijetko može biti dobar menadžer prodaje.

Menadžer koji nikada nije ostvario zapaženiji rezultat u prodaji i koji se ugodnije osjećao u društvu s računalima negoli s ljudima, nikada ne bi smio biti postavljen na mjesto menadžera prodaje i na mjesto vođe. • “Konja možete dovesti do vode, ali ga ne možete prisiliti da pije.” Ako netko ne želi treninge, ili nije sklon mjestu na koje je postavljen, nikada i neće biti u formi za tu ulogu. Ljudi koji se u životu ne bave raznovrsnim aktivnostima postaju “nepokretni”. Raznovrsnost je prijeko potrebna u održavanju maksimuma entuzijazma i učinkovitosti.

Da bi tim, a tim čine pojedinci, postigao uspjeh, njegovi članovi moraju biti sretni. A taj osjećaj sreće može proisteći iz zadovoljstva zbog postignutog uspjeha. Kada ljudi sudjeluju u nekoj sportskoj ili društvenoj igri, ili se bave nekom dobrovoljnom aktivnošću, oni to ne doživljavaju kao rad. Pod radom obično podrazumijevamo nešto čime se ne bismo bavili bez nadoknade, a poznato je da većini ljudi nadoknada znači – novac. • Nikada se ne mogu načuditi razlikama koje među ljudima postoje u tome kako pristupaju poslu. U nekim tvrtkama koje posjećujem, posebno onima koje se bave prodajom, reklamom i oglašavanjem, viđam ljude koji počinju raditi u 7,30 i rade do 19 ili 20 sati. Naravno, ne svaki dan u tjednu, ali redovito i kad god je potrebno. A u nekim drugim tvrtkama primjećujem da ljudi odrade uobičajenih osam sati – od 9 do 17 – i već su na vratima minutu do 17 sati. Ne mogu dočekati da odu sa svog radnog mjesta.

Značajno je naglasiti da sva oprema, alati i sustavi koje članovi tima koriste u poslu, moraju stvarno funkcionirati. • Radna okolina bi, naravno, morala biti čista i udobna. Ljudi bi morali biti ponosni na svoje radno mjesto, i u tome moraju imati mjeru. Svaki tim mora biti svjestan misije organizacije, a svaki dobar menedžer će tu misiju pretvoriti u dio kulture tvrtke. • U većini kompanija misiju pripremaju direktori, a tako i treba biti. Ali, misija nije namijenjena samo direktorima, već je trebaju dijeliti svi zaposleni. • Sto god nagradite, bit će vam višestruko vraćeno! Stoga je za motivirani tim bitno da svi njegovi članovi znaju kako njihovi pojedinačni prioriteti utječu na ostvarivanje timskoga cilja. • Moguće je izraditi odlične poticajne programe ili organizirati i prezentirati sjajne motivirajuće seminare. Ili, u motiviranju otići u drugu krajnost – i plašiti ljude otkazom. Ali svi drugi oblici motivacije ne mogu nikada biti tako uspješni kao metoda uključivanja ljudi i njihovo stvarno sudjelovanje.

Ljudi su, prirodno, motiviraniji kad su zaposleni. Rijetko pate od tjelesne iscrpljenosti, ali pate, kao što sam prije pokazala, od mentalne iscrpljenosti – stresa. No, naporno raditi bez stresa, gotovo da je kao medicinska pojava nepoznato. • Oni moraju osjećati da je njihova uloga u funkciji cilja i njegova ostvarenja. Oni moraju pojedinačno doživjeti lojalnosti i poštovanje svoga menedžera i ostalih kolega. • Kad smo već kod teme odanosti i poštovanja, budimo realni: to se mora zadobiti. Nikad se odanosti i poštovanje ne bi smjeli zahtijevati ili očekivati. • Jeste li primijetili kako ljudi žele nositi majice s imenom svoga sportskog tima? To je jedno od načela motivacije, o kojim smo prije govorili: osjećaj pripadnosti skupini motivira. Stoga, kao menedžer, iskoristite svaku priliku da stvorite timski identitet. • Članovima tima valja pružiti priliku da sudjeluju u uspjehu jer su ga zajednički postigli. Vjerujem da ste pratili kako se na finalu godišnjega nogometnog kupa kapetanu momčadi predaje pehar, kojeg on poljubi i podigne iznad glave. Pehar se zatim prenosi od jednog igrača do drugog, a potom svi članovi pobjedničke momčadi dobiju pobjedničku medalju, a ne samo kapetan momčadi.

Sjajan primjer za ovu poruku dao je Richard Branson iz tvrtke Virgin Airways. Tvrtka British Airways je početkom 1993. godine priznala da je vodila neetičnu konkurentsku utakmicu. Dogovorena je izvansudska nagodba u iznosu od 500.000 funti kao i iznos od 2.000.000 funti za pokriće troškova sudske tužbe kojom su im prijetili. Novac dobiven nagodbom, Richard Branson podijelio je sa svojim osobljem, jer je smatrao da su oni, kao i njegova kompanija, bili omalovaženi. • Kako članovi tima međusobno komuniciraju? Pozitivno ili negativno? Čine li to negativno, sasvim je sigurno da će tim postati neproduktivan. Jedna loša jabuka u košari može pokvariti sve ostale. • Dobro je da zaposlenici zajedno, kao skupina, nekamo odu. Sigurno ste to već osjetili barem jednom, dok ste bili ne tečaju. Uobičajeno je da su u početku polaznici jedni drugima potpuni stranci, ali nakon tri dana ili tjedan dana, ili koliko tečaj već traje, nevjerojatno je kako se međusobno zbliže.

Povedete li svoj tim nekamo – na trening, raspravu ili na putovanje – zbližit će njegove članove. Ti izlasci, ako vam to budžet ne dopušta, ne moraju biti skupi. Jednostavno, jednu večer poslije posla možete organizirati kuglanje ili odlazak u restoran ili u kazalište. Naravno, dolaze u obzir i raskošniji trodnevni ili četverodnevni tečajevi izvan tvrtke. • Ipak, jedno upozorenje svim menedžerima i vođama: izreka bliskost dovodi u napast, nažalost je točna. Stoga, kao menedžer, treba držati određenu minimalnu distancu između sebe i članova svoga tima. Zato je vrlo važno da menedžer ili vođa, koji ima golemu odgovornost, uvijek bude poslovan, za nijansu poslovniji od drugih članova tima.

Zlostavljanje u odnosima (mobbing) • Razvojem demokratskog društva, te povećanjem zanimanja javnosti za zaštitu temeljnih ljudskih prava, sve veća pažnja počela se posvećivati anomalijama u međuljudskim odnosima. Nasilje i zlostavljanje u odnosima postoji vjerojatno od kada postoje i međuljudski odnosi. Ali nikada se o njemu nije toliko otvoreno razgovaralo kao u posljednjih dvadesetak godina. Nasilje u obitelji ili zlostavljanje na radu sve više se počelo doživljavati izvan konteksta privatnosti uključenih strana. Žrtve su bile ohrabrivane da se izbore za svoje ljudsko dostojanstvo, započele su kampanje pružanja podrške, pa je došlo do iznimnog povećanja broja prijavljenih slučajeva zlostavljanja najprije u obiteljskom okruženju, a potom sve više i u svijetu rada.

Razvojem pravnih instrumenata zaštite, žrtve su sve spremnije iznosile svoje iskustva te zahtijevale odgovarajuću zaštitu, odnosno sankcioniranje zlostavljača. • Danas se u stručnoj praksi govori o različitim oblicima zlostavljanja. Tako govorimo o obiteljskom nasilju (engl. domestic violence), seksualnom zlostavljanju, bullyingu (vršnjačko nasilje), mobbingu (zlostavljanje na radnom mjestu), pa i nekim podvrstama kao što su bossing (zlostavljanje podređenih od strane nadređenih). • «Tko je učinio najmanjima od moje braće, učinio je meni.» Isus, Evanđelje po Mateju

Mobing • Mobing je široko rasprostranjena pojava koja postoji otkad postoji i ljudska civilizacija, ali se tek u posljednje vrijeme, razvojem demokratskih društava i prakse zaštite temeljnih ljudskih prava počinje o ovoj pojavi značajnije posvećivati pažnja kako pokreta i organizacija za zaštitu ljudskih prava i sindikata, tako i struke, znanosti, te javnosti u cjelini. • Mobing se najčešće proučava u radnim okruženjima. Posljedice mobinga odražavaju se na socijalno okruženje, radnu sredinu i na pojedinca, pa se problem promatra sa medicinskog, sociološkog, pravnog i psihijatrijsko - forenzičkog stajališta, s ciljem da se upozori na značajnost problema, da ga se upozna i naučiti prepoznavati jer se mobing može spriječiti sustavnom primarnom prevencijom, informiranjem, edukacijom i konkretnim zahvatima npr. osobnim treningom komunikacijskih vještina, zaštitnim zakonodavstvom i organizacijskom politikom i praksom koja primjenjuje pravilnike o radu koji ne toleriraju zlostavljanje.

Kako odrediti da li je netko žrtva mobbinga? • Što uključuje mobbing ponašanje? U radnom okruženju žrtva ne može doći do riječi ili je stalno prekidana u govoru. Ignoriraju je, kao da ne postoji. Isključuju je iz društvenog života na poslu ("zaborave" je pozvati na proslave, zabave, ignoriraju u stankama...) Prekidaju razgovor u trenutku kada žrtva ulazi u prostoriju. Kontroliraju je li prisutna na poslu više ili manje nego što je to uobičajeno u dotičnoj sredini. Žrtvu se premješta u ured udaljeno od radnih prostora ostalih kolega. Dobiva samo besmislena zaduženja i radne obveze koje su ispod njene profesionalne kvalifikacijske razine ili joj daju zadatke koje ne može riješiti ili stalno dobiva nova zaduženja. Stalno je izložena kritici. Žrtvu se optužuje za propuste koji se objektivno nisu dogodili, za ono što je napasnik kriomice namjerno eliminirao ili oštetio. • Mober(i) neutemeljeno obezvrjeđuju rezultate rada izabrane "žrtve", uskraćuju joj važne informacije, ismijavaju se i šale na račun govora, držanja, hoda, odijevanja, izgleda, privatnog života, nacionalnosti, spola, rase, potiču širenje neprovjerenih glasina, kleveta, pogrda, ili nastoje osramotiti žrtvu. Žrtva se ponekad opterećuje izmišljenim seksualnim intrigama, prijeti se fizičkim nasrtajem ili se provodi fizičko zlostavljanje uključivo i seksualno napastovanje, terorizira se telefonskim pozivima. Žrtvi se uskraćuje mogućnost za ispriku.

Mobing prolazi kroz 5. osnovnih razvojnih faza: 1. fazaKao potencijalna osnova mobinga pojavljuje se neriješen konflikt među suradnicima, koji u konačnici rezultira poremećajem u međuljudskim odnosima. Izvorni se sukob ubrzo zaboravlja, a zaostale agresivne težnje usmjeravaju se prema odabranoj osobi.2. fazapotisnuta agresija eskalira u psihoteror. U vrtlogu spletki, poniženja, prijetnji i psihičkog zlostavljanja i mučenja žrtva gubi svoje profesionalno i ljudsko dostojanstvo i počinje se osjećati i postaje manje vrijednim subjektom koji u svojem radnom okruženju gubi ugled, potporu, pravo glasa... 3. fazaveć obilježena i permanentno zlostavljana osoba postaje "vrećom za udarce", "dežurnim krivcem" za sve propuste i neuspjehe kolektiva. 4. fazakarakteristična je po očajničkoj "borbi za opstanak" žrtve, kod koje se tada pojavljuje sindrom izgaranja na poslu, tj. kronični sindrom umora (burn-out ), psihosomatski ili depresivni poremećaji 5. fazauglavnom nakon višegodišnjeg teroriziranja, žrtve obolijevaju od kroničnih bolesti i poremećaja, napuštaju posao ili posežu za suicidalnim izlazom.

Tko su moberi – zlostavljači? • Najčešće su moberi osobe s poremećajem ličnosti. To su manje sposobne, ali moćne osobe bez kapaciteta za ljubav, radost, igru, kreativnost, davanje i dijeljenje. A njima se lako pridružuju slabi drugi u strahu da ne postanu žrtve, identificiraju se s agresorom, odnosno staju na njegovu stranu. Mobingom prikrivaju nemoć u nekoj drugoj sferi svojeg života (najčešće privatnog, tj. u braku ili obitelji), formirajući oko sebe skupinu u kojoj dokazuju svoju moć i važnost na račun žrtve. • Često se zlostavljači zapravo osjećaju inferiorno («iza svake prepotencije stoji neka impotencija»). Na taj način osiguravaju si dominantniju poziciju ili miču onoga koji im stoji na putu uspjeha. Nerijetko to čine iz osobnog straha da neće biti cijenjeni ili da će sami postati nečijom žrtvom.

Neki zlostavljači to rade svjesno, s namjerom da naškode drugome ili da ga prisile da napusti radnu sredinu. To čine kada se, npr., osjećaju ugroženo (npr. zbog karijere) ili u situacijama kada postoji npr. višak radne snage, pa uprava poduzme načine kako bi se riješila radnika (npr. odredi im radna mjesta daleko od doma, a ne plaća putne troškove). No često mobing-ponašanje započinje nesvjesno (npr. grube ili vulgarne šale koje vrijeđaju žrtvu), jer moberi ne znaju drukčije ponašanje. U teškim vremenima nekih organizacija, "žrtveno janje" izabire se zbog unutrašnjih problema i napetosti, pa na njemu svi sami sebi dokazuju da su snažniji i sposobniji.

Posljedice mobinga na radnom mjestu • Posljedice mobinga su brojne, a uključuju: smanjenje učinkovitosti, ometanje napredovanja, učestali izostanci s posla, bolovanja (bijeg u bolest) napuštanje radnog mjesta, dobivanje otkaza. Zdravstvene posljedice mobinga • Mobing na žrtvu ostavlja duboke i često neizlječive posljedice koje mogu uključivati: • nesanica, različiti bolni sindromi, smanjen imunitet, povećana potreba za alkoholom, sedativima, cigaretama • emocionalni poremećaji -depresija, burn-out sindrom, emocionalna praznina, osjećaj gubitka životnog smisla, anksioznost, gubitak motivacije i entuzijazma, apatija ili hipomanija, poremećaj prilagodbe • bihevioralni simptomi - iritabilnost, projektivnost, nekritično rizično ponašanje, gubitak koncentracije, zaboravnost, eksplozivnost, grubost, pretjerana osjetljivost na vanjske stimuluse, bezosjećajnost, rigidnost, stalna okupiranost poslom, obiteljski problemi, razvod braka, suicid žrtve.

Kakav je postupak kod mobbinga? • i poslodavac i zaposlenici trebaju znati što je mobing, da je kažnjiv i kome se trebaju obratiti za pomoć, • potrebno je garantirati dostupnost stručnih osoba koje će se baviti prijavljenim zlostavljanjem, • te osobe moraju biti nepristrane tj. ne smiju biti zaposlene u tom kolektivu. Mjere za suzbijanje mobbinga • prevencija • prepoznavanje • stručna rehabilitacija • Zakon (Republika Hrvatska: Zakon o radu - Povjerenik zaštite na radu)

Burn-out • Burn out je progresivni gubitak idealizma, energije i smislenosti vlastitog rada koji doživljavaju ljudi u pomažućim profesijama kao rezultat frustracija i stresa na poslu. • Izgaranje na poslu nije isto što i umor. Umor ne uključuje promjene stavova prema poslu i ponašanje prema klijentima. • Izgaranje se također povezuje s mnogim negativnim emocijama, npr. depresijom, nedostatkom snage, nezadovoljstvom, strahom, neodgovarajućom kvalitetom života i beznađem, gubitkom samopouzdanja, nemogućnosti prosudbe i donošenja odluka; emocionalnom iscrpljenošću, osjećajem nemogućnosti vladanja emocijama zbog stalne i dugotrajne izloženosti stresnim situacijama, depersonalizacijom - patološki promijenjenim doživljajem osobnog identiteta.

HVALA!

doc. dr. sc. Andrea Russo