Barnehagene i BÆRUM KOMMUNE 8. desember 2010

1. Barnehagene i BÆRUM KOMMUNE 8. desember 2010

2. Pål Øverby 51 år Siviløkonom 5 år i reklamebyrå tekstforfatter 17 år i media Annonsedirektør i Aftenposten i 9 år Styremedlem i finn.no i 5 år Adm. direktør i Observer Norge Nå: Rekrutteringsrådgiver i Raadgiverhuset, fire år som hodejeger Jobbet mye med barnehager (kommuner, bydeler, MiB) Gift, to sønner (21 og 24). Bor i Ski Lidenskap: Italia Hvem er dette?

3. 09.00 – 09.20 Innledning ved Erik og Torunn 09.20 – 10.00 Hvordan sikre en god rekrutteringsprosess 10.00 – 10.15 Pause 10.45 – 12.00 Arbeidsøkt rekruttering 12.00 – 13.00 Lunsj 13.00 – 14.00 Filosof Einar Øverenget 14.00 – 14.15 Pause 14.15 – 16.00 Hvordan profilere oss for å få flere søkere 16.00 Avslutning Kjøreplan 8. desember

4. Hva kjennetegner og hvordan sikre en god rekrutteringsprosess Hvilke kanaler bør benyttes for å sikre en bred og god søkermasse Hvordan utforme en stillingsannonse som appellerer til de riktige målgruppene Hvordan lese og vurdere en søknad og en CV Hvordan innkalle til, gjennomføre og følge opp et godt intervju Selve intervjuet, inkludert utarbeidelse av intervjuguide Hvordan velge hvem som går videre i prosessen Hvordan ta vare på gode kandidater slik at vi ikke mister dem underveis Referanseintervjuet, inkludert utarbeidelse av intervjuguide Hvordan gi tilbakemeldinger, avslutte og følge opp rekrutteringsprosessen

5. Hva skal vi oppnå med profilarbeidet (mål)? Hvem skal vi snakke til (målgrupper)? Hvilke verdier skal danne grunnlaget for vår kommunikasjon? Hvilke fortrinn har Bærum kommune og barnehagene? Hvordan skal vi utnytte disse fortrinnene (tiltak)? Hvordan skal vi nå målgruppene? Hvilke tiltak mot hvilke målgrupper? Idéarbeid rundt utforming av tiltak Konkretisering av tiltak PROFILERING AV Barnehagene i Bærum

6. Hvordan formidle og hvordan tolke et budskap To og to jobber sammen Sitte med ryggen mot hverandre En skal formidle budskapet (med ord) Den andre skal tolke det (med tegning) Ikke se på hverandre, ikke se på de andre 8 minutter Den som kommer nærmest originalen vinner Premiekonkurranse Oppvarming

7. Hva skal vi rekruttere? Ledere? Førskolelærere / pedagogiske ledere? Assistenter?

8. Hvordan sikre en god rekrutteringsprosess? Stillingsanalyse og personprofil Annonsering og søk Søknads -administrasjon Innledende samtaler Test Referansekontroll Finaleintervju Oppgaver Dybdeintervju PresentasjonInnstilling Oppfølging Evaluering Ansettelse

9. Hvilke elementer i rekrutteringsprosessen er mest relevante for rekrutteringen til barnehagene i Bærum ? Hvilke elementer er eventuelt ikke relevante? Er det noe dere savner? Hva bør vi legge vekt på/mindre vekt på? Oppgave: Definer rekrutteringsprosessen

10. Stillingsprofil (kravspesifikasjon) Tenk morgendagens behov, ikke gårsdagens Legg alder, kjønn og etnisk bakgrunn til side Definer klare mål for stillingen Hva er kritiske suksessfaktorer, for dere og for kandidatene Forberedelser - behovsanalyse Annonsert rekruttering Search Begrenset oppdrag (sluttvurdering/tester)

11. Stillingsprofil for stillingen som …… • Om barnehagene i Bærum : ”Barnehagene i Bærum er…...” • Arbeidssted: X barnehage holder til i … • Om stillingen: Ansvarsområder/arbeidsoppgaver • Ønsket bakgrunn: • Utdannelse • Erfaring • Kunnskap • Idealkandidaten er…… • Personlige egenskaper: • Rapportering og organisering: • Stillingen tilhører…. og rapporterer til…... • Barnehagen består av….. • Viktigste kontaktpunkter vil være….. • Hva gjør stillingen attraktiv? (Mangfold, høy kompetanse, miljø, gode ideer får lett gjennomslag, fleksibilitet, gode betingelser…..) • Utfordringer: • Rammebetingelser / annet: stillingsprofil

12. Hvilke kanaler bør benyttes? • For å sikre mange søkere • For å sikre de rette søkerne • Hva slag respons kan forventes fra ulike kanaler • Økonomiske betraktninger • Avis, sosiale nettsteder, fagblader, oppslag, e-post, stand ved skoler, …..

13. annonseutforming • Hvordan utforme en stillingsannonse som appellerer til de riktige målgruppene • Annonsen skal: • Vekke oppmerksomhet • Treffe de mest interessante • Signalisere oss og hvem vi er • Få fram det positive, ikke kravene • Kort teaser-annonse i trykte medier • Lengre, utfyllende annonse til nett og annet

14. Hvordan lese og vurdere en søknad og en cv • Hva du bør se etter i søknadsteksten • Hvorfor kandidaten søker jobben • Hva kandidaten mener å kunne bidra med • Språkføring: Lettlest godt språk, skrivefeil, nøktern, selgende etc. • Har kandidaten lagt arbeid i søknaden? • Evne til å være kortfattet • Ikke bare en gjentakelse av CV • Hva du bør se etter i CV-en • Struktur, logisk oppbygging • Finnes det hull • Jobb ved siden av studier • Verv utover det jobbrelaterte • Varighet på tidligere jobber, stabilitet • Mønster i yrkeskarrieren

15. Hvordan innkalle til intervju • Finnes datasystemer som gjør hele søknadsbehandlingen automatisk; Easycruit, Webcruiter o.a. • Personlig e-post • Telefon • Respekt for kandidatens situasjon • Styrt fleksibilitet på møtetidspunkt

16. Hvordan gjennomføre intervjuet • Rammen rundt • Lokalet • Servering • Ingen forstyrrelser • Etablere et positivt forhold til kandidaten • Spørsmålsstillingen • Avslutning av intervjuet: Fremdrift

17. Intervjuspørsmål DYBDEINTERVJU • Innledende småprat for å skape trygghet • Bakgrunn / oppvekst / familieforhold • Utdannelse (hva er mest relevant for denne stillingen) • Yrkeserfaring (hva er mest relevant for denne stillingen) • Hvorfor søker du jobben? • Hva vet du om barnehagene i kommunen? • Dine synspunkter / tanker om barnehager, hva er for deg en god barnehage? • Hva mener du kreves for å fylle rollen som førskolelærer? • Hva kan du bidra med for å nå dette? • Hva er ditt pedagogiske ståsted? • Hva trives du best /minst med i nåværende arbeid? • Hva er du mest stolt av? • Skriftlig / muntlig fremstillingsevne • Språkkunnskaper • På en skala fra 1 til 10, hvor vil du plassere deg selv på følgende kriterier (hent kriterier fra stillingsprofilen; initiativ, fleksibilitet, relasjonsbygging, arbeidskapasitet, kreativitet etc.) • Hva motiverer/ demotiverer deg? • Hvordan ville de rundt deg beskrive deg? • Hvis du hadde en coach / rådgiver, hvilke råd ville du fått for å bli enda bedre? • Hva skjer når du sliter /oppgaver tårner seg opp / har mange baller i luften samtidig? • Hvordan fremstår kandidaten i intervjusituasjonen? • Gå gjennom kravene fra stillingsprofilen, hvordan mener kandidaten han / hun matcher disse? • Hva lurer kandidaten på om jobben? • Fremdrift / neste skritt: Hva koster du? Oppsigelsestid? Tidsperspektivet du vil ha på jobben • Hvordan synes du dette møtet har gått? Har du fått fram hvem du er?

18. Hvordan velge hvem som går videre • Totalvurdering • CV • Søknad • Inntrykk i intervjuet • Kjemi • Magefølelse • Hvis flere gjennomfører intervjuer • Skjema - ”Grand Prix” • Skala fra 1 - 10, bruke hele skalaen • Definere kriteriene som skal vurderes • Begrunne karakteren • Lettere å være konkret og enes om et velbegrunnet valg

19. Finaleintervju • Fordeler med to intervjurunder: • Bli bedre kjent med kandidaten • Ser om kandidaten utvikler seg positivt eller negativt • Flere kan møte kandidatene • Nye spørsmål basert på inntrykket etter første runde • Mulighet for oppgaveløsing (case)

20. Hvordan ta vare på gode kandidater • Unngå at de ”glipper” underveis i prosessen • Tidsaspektet / tempo • Følge opp hele veien • Alltid ha minst tre kandidater; førstevalget kan si nei • Hvordan motivere de andre finalistene

21. Referanseintervjuet • Kun referanser med profesjonell relasjon (ikke privat). Avklar relasjonen. • Over-, under- og sideordnet referanse hvis relevant • Uoffisielle referanser • Be referansen beskrive kandidaten som person (utdyp enkelte ord) • Hva er det vi ikke får ved å ansette NN • Hvis du var coach for NN, hvilke råd ville du gitt for å få NN enda bedre? • Faglig kompetanse, utdyp de viktigste for din arbeidsplass • Personlige egenskaper: Vurder kandidaten på en skala fra 1- 10 på viktige kriterier (de samme du har spurt NN om, initiativ, fleksibilitet etc) • Er NN mest individualist eller lagspiller? • Hva slags leder er NN? • Hvordan tror du NN vil fungere i denne stillingen vi tilbyr? • Forhold til rusmidler, sykefravær, økonomiske misligheter etc. • Ville du ansatt vedkommende igjen? • Noe mer du vil si om kandidaten, noe som ikke er kommet fram?

22. TilbakemeldingER • Sørg for at alle får en seriøs tilbakemelding • E-post til de som ikke er intervjuet, så personlig som mulig • Telefon til alle som er intervjuet • Hva si til kandidater som ikke nådde helt opp: • Mange gode kandidater, du var en av disse • Begrunne med kompetanse fremfor personlighet

23. Avslutning og oppfølging • Gå alltid tilbake til stillingsprofilen og sjekk om dere har valgt kandidaten som er nærmest • Signere kontrakt, gjøre litt stas ut av det • Holde kandidaten varm i overgangsperioden, unngå anger • Introduksjon, opplæringsprogram • Oppfølging etter 3/6/12 måneder i arbeid

24. Hva skal vi oppnå med profilarbeidet (mål)? Hvem skal vi snakke til (målgrupper)? Hvilke verdier skal danne grunnlaget for vår kommunikasjon? Hvilke fortrinn har Bærum kommune og barnehagene? Hvordan skal vi utnytte disse fortrinnene (tiltak)? Hvordan skal vi nå målgruppene? Hvilke tiltak mot hvilke målgrupper? Idéarbeid rundt utforming av tiltak Konkretisering av tiltak PROFILERING AV Barnehagene i Bærum

25. Øke kunnskapen om Bærum generelt Øke kjennskapen til og kunnskapen om hver enkelt barnehage Sikre tilfanget av nok dyktige medarbeidere til barnehagene MÅL: Hva skal vi oppnå med profilarbeidet

26. Studenter (øvingslærere) Publikum/befolkningen generelt Høgskoler (hele landet) Fagmiljøer – media (fagmedia, bydelsaviser) Foreldre og barn Ansatte i andre barnehager Nabokommuner / bydeler Pressområder (god dekning av fagutdannede) Politikere Kommuneadministrasjonen Nettverk (fagorganisasjoner, bedrifter, veiledningsgrupper) Tidligere ansatte Menn Målgrupper: Hvem skal vi snakke til?

27. ”Det er stort å være liten i Bærum” Visjon og verdier

28. Særegenheter Kvaliteter Overraskelser Utfordringer Hvilke fortrinn har bærum og barnehagene våre

29. Hvilke tiltak trenger vi? • Massekommunikasjon • Én-til-én kommunikasjon • Annen kommunikasjon Hvordan utnytte fortrinnene

30. Hvilke tiltak mot hvilke målgrupper Konkret utforming av tiltakene Tenk barnehagene og kommunen Prioritering Hvordan skal vi nå målgruppene?

31. Hvordan presentere barnehagene i Bærum som attraktive arbeidsplasser: • Kvalitet • Faglig utvikling • Belønning • Andre goder • BÆRUM KOMMUNE Profilering i Rekrutteringsarbeidet

32. LYKKE TIL! • PÅL S. ØVERBY • Tlf: (+47) 905 26 841 • E– post: paal@raadgiverhuset.no