Agir sur les risques psychosociaux, c’est possible!

1. Agir sur les risques psychosociaux, c’est possible! Monique BOST Inspectrice du travail (Seine-Saint-Denis) DIRECCTE Ile-de-France

2. DROIT D’ALERTE DES DELEGUES DU PERSONNEL

3. DROIT D’ALERTE DES DELEGUES DU PERSONNELarticle L. 2313-2 du code du travail • Droit spécifique des délégués du personnel (même en présence d’un CHSCT) • Périmètre plus large que la notion de DGI (danger grave et imminent) • En cas de divergence, recours judiciaire

4. DROIT D’ALERTE DES DELEGUES DU PERSONNELLes circonstances d’exercice du droit d’alerte  • Un constat notamment par l’intermédiaire d’un salarié • Atteinte aux droits des personnes • Atteinte à la santé physique et mentale • Atteinte aux libertés individuelles

5. DROIT D’ALERTE DES DELEGUES DU PERSONNEL les circonstances d’exercice du droit d’alerte  Et notamment : • les situations discriminatoires • des faits de harcèlement moral ou sexuel (loi 08/08/2012) Le délégué peut s’autosaisir d’une situation discriminatoire le concernant.

6. DROIT D’ALERTE DES DELEGUES DU PERSONNELobligations de l’employeur L’employeur, alerté par le délégué, doit sans délai: • procéder à une enquête loyale et conjointe • prendre les dispositions nécessaires

7. DROIT D’ALERTE DES DELEGUES DU PERSONNELContentieux  En cas de : • Carence de l’employeur • Divergence sur la réalité de l’atteinte • Absence de solution conjointe Le salarié ou le délégué si le salarié ne s’y oppose pas: Saisit le conseil des prud’hommes

8. DROIT D’ALERTE DES DELEGUES DU PERSONNEL rôle du conseil des prud’hommes  • Statue en procédure de référé • Peut ordonner toute mesure propre à faire cesser l’atteinte • Peut prononcer des astreintes

9. JURISPRUDENCE SUR LESRISQUES PSYCHOSOCIAUX 2011/2013

10. OBLIGATION DE SECURITE DE RESULTAT Cette obligation a deux fondements: • Contrat de travail (article 1147 du code civil) • Obligation de sécurité (article L. 4121-1 du code du travail) (1ère application jurisprudentielle arrêt Eternit 28/2/2002)

11. MISE EN ŒUVRE DE L’OBLIGATION DE SECURITE DE RESULTAT EN MATIERE DORGANISATION DU TRAVAIL • En cas de réorganisation, l’identification en amont des RPS et donc l’obligation de prévention fait partie de l’obligation de sécurité de résultat afin de garantir l’effectivité de celle –ci (CA Paris Fnac 13 déc. 2012) • Interdiction d’un mode d’organisation le benchmark en raison des RPS qu’il comporte et du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité de résultat qui en découle (TGI Lyon 4 sept 2012) Comme dans l’arrêt SNECMA , les juges limitent au nom de l obligation de sécurité de résultat le pouvoir de direction de l’employeur

12. MISE EN ŒUVRE DE L’OBLIGATION DE SECURITE DE RESULTAT AUTRES DOMAINES D’APPLICATION • - le licenciement d’un salarié malade pour nécessité de remplacement en raison de son épuisement professionnel du au manquement de l’employeur à son obligation de sécurité de résultat est sans cause réelle et sérieuse (Cass. Soc. 13 mars 2013) • - l’employeur est responsable des violences physiques ou morales subies par un salarié quand bien même il aurait pris des mesures pour faire cesser ces agissements (Cass. Soc. 23 janvier 2013)

13. JURISPRUDENCE SOCIALE SUR LE HARCELEMENT MORAL • - le harcèlement moral peut être collectif mais au moins un salarié doit s’en plaindre (Cass. Soc. 28mars 2012) • - un seul fait même grave ne suffit pas (Cass. Soc. 7 février 2012) • - les faits peuvent être rapprochés ou espacés dans le temps (Cass. Soc. 3 avril 2013 – Cass. Soc. 25 sept 2012)

14. JURISPRUDENCE PENALE SUR LE HARCELEMENT MORAL L’infraction est constituée • - même sans preuve de la volonté de nuire ou d’humilier (Cass. Crim. 24 mai 2011) • - la simple possibilité d’une dégradation des conditions de travail suffit (Cass. Crim. 6 déc 2011)

15. HARCELEMENT MORAL ET RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL Principe : L’ article L. 1152-3 du code du travail dispose : Toute rupture d’un contrat de travail qui résulte d’un harcèlement moral est nulle Nullité du licenciement = droit à réintégration Plusieurs jurisprudences appliquent à la lettre ce principe : • le licenciement pour inaptitude physique ayant pour origine des faits de harcèlement est nul (Cass. Soc. 13 fév 2013) • la résiliation judiciaire prononcée aux torts de l’employeur pour harcèlement moral = licenciement nul (Cass. Soc. 20 fév 2013) • la rupture conventionnelle conclue avec un salarié en situation de harcèlement moral est nulle (Cass. Soc. 30 janv 2013)

16. JURISPRUDENCE EN MATIERE DE RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL • La dénonciation de faits de harcèlement moral ne peut constituer une cause de licenciement sauf mauvaise foi du salarié (Cass. Soc. 15 déc 2011) Si le harcèlement moral est établi : • Prise acte de la rupture/ Démission = licenciement sans cause réelle et sérieuse (Cass. Soc. 19 janv 2012 – Cass. Soc. 18 janv 2012)

17. Conclusion sur la jurisprudence Le recours aux tribunaux est une voie prospère : • pour les représentants du personnel, le CHSCT notamment : les juges limitent le pouvoir de direction de l’employeur et prennent des décisions qui tentent de rendre effectif le principe d’obligation de sécurité de résultat • pour les salariés dans la relation de travail, les juges appliquent strictement le principe de la nullité du licenciement en cas de harcèlement moral et évoquent également l’obligation de sécurité de résultat de façon large pour permettre l’ indemnisation d’autres situations de souffrance au travail. Mais les affaires pénales restent peu nombreuses.