Le positionnement des canaux de recrutement: la contribution des entreprises

1. Christian Bessy IDHE Cachan Emmanuelle Marchal Centre d’études de l’emploi « Quand les entreprises recrutent » Présentation des résultats de l’enquête Offre d’emploi et recrutement Dares: 9 novembre 2007----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- Le positionnement des canaux de recrutement: la contribution des entreprises

2. Introduction Un changement récent dans les conditions de fonctionnement du marché du travail en France Une attention soutenue au comportement des chercheurs d’emploi et aux activités des intermédiaires publics • La littérature scientifique • Le job search • La place des intermédiaires et la diversité des formes d’intermédiation • L’employer search • Canaux formels et informels • Les apports de l’enquête Ofer • Une grande précision sur les démarches entreprises pour trouver des candidats • Une distinction entre canaux mobilisés et canaux à l’origine du recrutement: les 3580 recrutements ayant abouti • Liens avec types d’entreprises, d’emplois et de candidats • Hypothèses • Chaque canal valorise certains types d’emplois et de candidats • Un positionnement particulier sur le marché du travail

3. Plan 1. La recherche de candidats Deux façons de prospecter des candidats Huit principaux canaux de recrutement Deux indicateurs de l’importance des canaux 2. Les différents modes de recrutement

4. A la recherche de candidats • Une forte dispersion des modes de prospection • Recensement de 20 modalités • Repérage de moyens originaux: contact avec des ex employés et intérim • Une faible autonomie des canaux • En moyenne: 3,5 démarches entreprises • Seuls 15,5% des ets n’ont fait qu’une démarche • 16,5% en ont entrepris au moins 6

5. En limitant la prospection à un public restreint… Aux membres de l’entreprise A des ex employés A un réseau de connaissances Aux personnes ayant envoyé une candidature Avec large appel à candidatures Adresse directe en publiant une annonce Adresse indirecte en passant par un intermédiaire Deux façons de prospecter des candidats

6. Deux façons de prospecter des candidats • En limitant la prospection à • un public restreint… • Aux membres de l’entreprise • A des ex employés • A un réseau de connaissances • - Aux personnes ayant envoyé une candidature Avec large appel à candidature - Adresse directe, annonce - Adresse indirecte, intermédiaire • Canaux formels et informels (Granovetter) • Recherche extensive et intensive (Rees) • Degré de visibilité des recrutements • Sélection a priori ou a posteriori • Limites

7. Avec prospection limitée Avec appel à candidatures externes Autres intermédiaires : 25.4% Diffusion interne : 42% Candidatures spontanées : 62.1% Annonces : 31.6% Intermédiaires publics : 43.9% Relations : 52.5% Cabinets de recrutement :4.5 % Presse écrite : 17.9% Contact avec un ex employé : 30.9% Anpe : 42.7% Apec : 4.5% Internet :16.8 % Professionnelles : 42.2% Agences d’intérim : 5.1% Autre : 7.7% Mission locale : 7.5% Personnelles : 27.1% Ecoles, centres de formation : 13.8% Avec clients, fournisseurs, concurrents 18.4% Autres canaux : 10.9% Organismes professionnels : 4.1% Les taux de recours aux différents canaux de recrutement et leur regroupement Source : Dares, Enquête OFER, 2005

8. Les deux indicateurs de l’importance des canaux Source : Dares, Enquête OFER, 2005

9. 2- Les différents modes de recrutement Caractérisation du choix des canaux de recrutement (Bessy et Marchal, 2007) • Les politiques d’emploi des entreprises, • L’état du marché du travail, • La nature des emplois à pourvoir. 2-1- Les politiques de prospection des entreprises 2-2- Les canaux effectifs de recrutement 2-3- Modes de recrutement et structuration du marché du travail

10. Les politiques de prospection des entreprises L’analyse des taux de recours aux différents canaux est mieux à même d’identifier les traits structurels des politiques de recrutement. • Le turnover et les types d’emploi distinguent les intermédiaires de marché Turnover élevé pour le recours aux agences publiques et aux annonces, canaux qui se différencient suivant PCS, niveau de salaire et emplois subventionnés. Turnover faible pour le recours aux « autres intermédiaires » visant le placement des salariés les plus qualifiés ayant un pouvoir de négociation (recrutement externe). • La taille des entreprises contraste le recours aux « candidatures spontanées » (GE) et aux « réseaux de relations » (TPE). « Candidatures spontanées », salaires inférieurs au SMIC et CDD (idem pour « réembauche »). « Réseaux de relations », niveau de salaire élevé et temps partiel

11. Logit dichotomique: probabilité de recourir à un canal de diffusion

12. Seuls les coefficients estimés significatifs sont représentés * statistiquement significatif au seuil de 5 % ** statistiquement significatif au seuil de 1 % *** statistiquement significatif au seuil de 1 pour mille La mention simple du coefficient estimé correspond à une significativité au seuil de 10 % Source : Dares, Enquête OFER, 2005

13. Les canaux effectifs de recrutement Confirmation des résultats précédents (à partir de modèles« logit dichotomique » • Les caractéristiques des candidats recrutés • La situation antérieure du candidat recruté (institutions régulant le marché du placement) • Le poids de l’âge (Agences publiques/privées) • La « faible influence » du niveau d’étude, excepté pour les « CS » (BEP, CAP,...) et les « réembauches » (aucun diplôme), • et de l’expérience dans l’emploi, excepté pour les « réembauches » et les agences publiques (0-3 ans). • Deux façons de recruter • Mise en œuvre de procédures de sélection (descriptions écrites, nombreuses candidatures examinées, entretiens, processus long et coûteux) • Des recrutements de proximité (peu de candidatures examinées, durée courte et coûts peu élevés, candidats souvent connus)

14. Logit dichotomique : Probabilité de recruter par chaque canal

15. Seuls les coefficients estimés significatifs sont représentés * statistiquement significatif au seuil de 5 % ** statistiquement significatif au seuil de 1 % *** statistiquement significatif au seuil de 1 pour mille La mention simple du coefficient correspond à une significativité au seuil de 10 %

16. Répartition des canaux de recrutement selon les caractéristiques des personnes recrutées Source : Dares, Enquête OFER, 2005

18. Modes de recrutement et structuration du marché du travail Structuration opérée à la fois par les intermédiaires et par les entreprises • Le passage par le marché du placement La construction des « publics » (repères d’évaluation à distance) et le départage coûteux des candidats mis en concurrence (CDI et temps complet) • Agences publiques/privées (turnover, PCS, âge), recherche d’information extensive/intensive • Les annonces comme support à la mobilité externe des salariés • L’appui sur les ressources de l’entreprise Taille des établissements et embauche sous CDD • Candidatures spontanées : recherche de flexibilité quantitative/reconnaissance des diplômes professionnels ? • Réseaux de relations : recrutement de proximité et exclusion des candidats n’appartenant pas à la « communauté professionnelle » • Réembauche : les caractéristiques peu valorisantes des salariés exigent une période probatoire.

19. Conclusion • Les limites des partitions des canaux de recrutement • Maquette du fonctionnement du marché du travail à partir de la structure des canaux de recrutement et de leur positionnement les uns par rapport aux autres • Déficit d’intermédiation pour les populations qui ne sont pas « salariées », en CDD et à temps partiel. • Réorientation de la politique publique en matière de placement