FORMATION DES MILITANTS FNME CGT

1. FORMATION DES MILITANTS FNME CGT THEME 1Le salaire, un élément fondamental de la vie économique et sociale THEME 2Pourquoi il faut augmenter les salaires aujourd’hui THEME 3Face aux arguments fallacieux du patronat et des libéraux THEME 4Le salaire et la fiche de paie + Quelques éléments sur le pouvoir d’achat THEME 5Quelques notions économiques THEME 6La rémunération globale CLASSIFICATION - REMUNERATION THEME 1Vers un nouveau système de classification et de rémunération THEME 2Reconstruire un système de classification THEME 3La grille de salaires THEME 4Maintenir et renforcer le contrôle social

2. THEME 4 Le salaire et la feuille de paie

3. En France, le salaire comporte deux parties : • Salaire net : directement versé au salarié • Cotisations sociales : c’est la partie du salaire mise dans un « pot commun » Les cotisations sociales forment une partie du salaire qui, au lieu d’être directement versée au salarié, sert à financer la protection sociale Les cotisations sociales constituent bien la partie socialisée du salaire. Elles ne sont pas du « salaire différé » • La notion de salaire différé ignore totalement la logique de solidarité et de mise en commun qui est inhérente au concept de salaire socialisé. Les cotisations sociales dites « patronales » font aussi partie intégrante du salaire. Le patronat mène une bataille idéologique pour présenter cette partie du salaire comme une « charge » qui pèserait sur les entreprises. C’est FAUX

4. Conscient du fait que la part employeur des cotisations fait partie intégrante du salaire, le patronat exerce une forte pression pour réduire cette part. • Pour satisfaire le patronat, l’Etat prend en charge une partie de ces cotisations. • Parallèlement, la part salariale des cotisations augmente régulièrement, ce qui entraîne une baisse immédiate du pouvoir d’achat des salariés.

5. SALAIRE BRUT – Il est soumis aux cotisations sociales individuelles des salariés • SALAIRE SOCIALISE – Il n’est pas payé directement aux salariés. Il alimente : la sécurité sociale (maladie, accidents du travail, famille, vieillesse, retraites complémentaires et chômage) • SALAIRE NET PAYE – Il est soumis à l’impôt sur les revenus • Le pouvoir d’achat des salariés est constitué : • Par le salaire direct auquel s’ajoute la part de salaire indirect (allocations, bourses…) • Par la déduction sur cet ensemble des prélèvements tels que les impôts, taxes et autres redevances.

6. LE BULLETIN DE SALAIRE : • C’est la traduction de la vie professionnelle • Cela détermine le niveau de vie • Cela concrétise des revendications et/ou des garanties collectives

7. Le Bulletin de paie IEG • Identification de l’entreprise : • Raison sociale et adresse du siège social • Code APE (activité principale exercée) • Code SIRET (système informatique pour répertoire des établissements) • Identification salarié : • Désignation de la fonction • Désignation de la classification • Groupe fonctionnel, • Niveau de Rémunération • Echelon d’ancienneté • taux de majoration résidentielle • Nom – prénom, Matricule • N° de sécurité sociale

8. Le Bulletin de paie IEG Suite… • Informations temporelles : • Temps plein (ou partie) • Nombre d’heures ouvrables du mois (=35*52/12) • Taux moyen horaire : Salaire brut/Nbre d’heures ouvrables • Statut du salarié • Cotisations « Employeurs » : • Cotisation sociale santé : CAMIEG • Forfait social • Prévoyance • AGS • Retraite Sup. • URSSAF • CNIEG (Retraite)

9. = SNB*coeff (NR)*coeff (échelon)*taux de majoration résidentielle Salaire mensuel*12/13 (moitié en juin, 40% en novembre, solde en décembre Indemnité Compensatrice de Frais Spéciaux Cotisations salariés : Retraite supplémentaire Tranche 1 Cotisation sociale vieillesse CSG non déductible fiscalement CRDS CSG déductible Cotisation sociale santé : CAMIEG Prévoyance Contribution solidarité (chômage) Le Bulletin de paie IEG Suite…

10. Le Bulletin de paie IEG Suite… Cotisations « Employeurs » • Cotisation sociale santé : CAMIEG • Forfait social • Prévoyance • AGS • Retraite Sup. • URSSAF • CNIEG (Retraite) Prestations familiales • Cotisation Avantage en Nature Energie Totaux et cumuls • Cumuls annuel imposable, brut et net • Totaux mensuels • Net à payer

11. Salaires médians 2006

13. THEME 6 La rémunération globale Thème patronal Fort contenu idéologique Plusieurs objectifs Intéressement, participation Actionnariat salarié

14. Les objectifs • Maîtrise en amont de la masse salariale • Individualisation des rémunérations • Maintien du pouvoir d’achat impossible sauf si mesures individuelles • Précarisation des rémunérations, aléatoires, souvent opaques, financiarisées, non socialisées

15. Mais aussi • Diminuer au maximum les augmentations générales • Remettre en cause le Salaire et le niveau des Retraites • Culpabiliser le salarié : voilà ce que vous coûtez, en omettant… voici ce que vous rapportez

16. Comment réagir • Ni ignorer • Ni condamner péremptoirement • Ni culpabiliser les salariés • Connaître toutes les formes de rémunérations, leur mécanisme pour : débattre et remettre le salaire au centre des revendications, ancrer la revendication

17. Intéressement • Régime facultatif • Rémunération aléatoire basée sur des critères de performance • Couplage avec le Plan d’Epargne Entreprise : abondement, exonération fiscale L’intéressement ne se substitue, ni ne remplace le salaire

18. Participation • Régime obligatoire • Formule légale (1/2 (bénéfice -5% capitaux propres) x (salaires/valeur ajoutée) ou dérogatoire (obligatoirement + favorable) • Blocage pendant 5 ans – Exonération fiscale

19. Les effets pervers • Caractère aléatoire • Malgré la loi, un effet de substitution au salaire (« Rémunération globale ») • Les gains de productivité ne profitent pas aux salaires • Une exonération des cotisations sociales qui prive de ressources la sécurité sociale • Inégalitaire : il avantage ceux qui peuvent placer

20. Repères revendicatifs • Revendiquer une part des gains de productivité sur le salaire • Assujettissement aux cotisations sociales • Augmenter l’intéressement au détriment de l’abondement • Liberté de choix sur les plans • Abondement plus fort sur les premiers 100 €

21. Actionnariat salarié • Achat à prix préférentiel (Offres Réservées aux Salariés) ou actions gratuites • Placement sur fonds dédié • Presque la totalité des agents sont actionnaires • L’entreprise cherche à faire adhérer à l’ouverture du capital et à la stratégie financière

22. Garder une posture syndicale • Avertir des risques financiers (ENRON) et sociaux (substitution au salaire) • Revendication salariale (maintien du pouvoir d’achat + part des gains de productivité) • Représenter les salariés syndicalement dans les Conseils d’Administration et de Surveillance (sur leurs intérêts de salariés qui l’emportent largement sur leurs intérêts d’actionnaires)

23. LA GRILLE DE SALAIRES

24. LA SITUATION • Une grille unique dans les IEG qui a toujours évolué vers plus de salaires différents • Doublement en 2005 du nombre de NR • Diminution du pas par deux • Il n’y a plus de plafond, sauf par Collège • Deux nouveaux échelons d’ancienneté obtenus par la Cgt (négociation retraite)

25. CE QUI NE VA PAS • Absence de système de classification de Branche • Embauches effectuées à l’échelon 4 qui pénalisent tous les jeunes embauchés • Un pas de NR à 2,3% en moyenne • Un niveau de rémunération à l’embauche insuffisant • Des rémunérations hors grille pour les dirigeants

26. CE QUI VA • Une grille unique • Une lecture GF/NR qui assure la transparence des rémunérations

27. LES ENJEUX La grille de salaires au centre du système de rémunérations : • Salaires minimum et maximum • Progressivité • Nombre de salaires différents : • Trop = individualisation • Trop peu = ne permet pas de reconnaître la qualification

28. LES PROPOSITIONS DE LA CGT • Conserver une grille unique • Une grille qui intègre tous les salariés, y compris les dirigeants • Un dispositif de recoupement entre Collège Maîtrise et Cadre • Un dispositif d’ancienneté sur 12 échelons • Un point de départ sans diplôme à 1 700 € brut • Une évolution des salaires plus conséquente pour l’Exécution et le début de la Maîtrise, les jeunes embauchés.

29. LA QUESTION DE L’ANCIENNETE • Pour les employeurs : fidélité • Pour la Cgt : reconnaissance d’éléments tels que la connaissance de l’entreprise, du milieu, de l’activité qui engendre un gain d’efficacité et donc rémunération