GESTÃO COM PESSOAS

1. GESTÃO COM PESSOAS Prof. Esp. Luciano Santana Pereira luciano.pereira@cesumar.br

2. UNIDADE III INSTRUMENTOS PARA GESTÃO COM PESSOAS

3. PLANO DE AULA • Atração, seleção e ambientação de pessoas. • Remuneração, incentivos e benefícios. • Capacitação de pessoas. • Gerenciando o desempenho.

4. VANTAGEM COMPETITIVA POR MEIO DOS RECURSOS HUMANOS Lidar com pessoas nas organizações é uma responsabilidade que, atualmente, se reveste de uma complexidade muito maior do que há poucos anos.

5. VANTAGEM COMPETITIVA POR MEIO DOS RECURSOS HUMANOS • Formação de uma equipe competente: • Qualidade do pessoal admitido. • Condução e motivação da equipe. • Desenvolvimento e aprimoramento.

6. VANTAGEM COMPETITIVA POR MEIO DOS RECURSOS HUMANOS • Proporcionar segurança ao pessoal. • Alta seletividade na admissão. • Remuneração elevada. • Investimentos: financeiros e não financeiros. • Participação acionária ou nos lucros. • Partilhar informações.

7. ATRAÇÃO, SELEÇÃO E AMBIENTAÇÃO DE PESSOAS Empregar pessoas erradas custa muito dinheiro para a organização. Contratar talentos é fundamental para uma empresa que deseja crescer. “O sucesso da empresa no futuro depende da sua habilidade em selecionar corretamente as pessoas no presente”. Robbins (1998).

8. ATRAÇÃO, SELEÇÃO E AMBIENTAÇÃO DE PESSOAS Para compreendermos como o gestor pode ser mais assertivo na contratação de pessoal, primeiramente é importante entender que esse trabalho se divide em quatro etapas, sendo: Recrutamento de Pessoas; Seleção de Pessoas; Ambientação do Novo Profissional; Desligamento do Profissional.

9. RECRUTAMENTO DE PESSOAS Recrutamento é o processo de busca, interna ou externa à empresa, de candidatos que atendam da melhor forma possível as exigências pessoais e profissionais para ocupar os cargos disponíveis. É também um meio em que a empresa transmite sua imagem à comunidade, já que algumas características da mesma podem ser observadas neste processo. Chiavenato (2005).

10. RECRUTAMENTO DE PESSOAS Recrutamento de pessoal é uma atividade de responsabilidade do sistema de ARH (Administração de Recursos Humanos) que tem por finalidade a captação de recursos humanos interna e externamente à organização, objetivando municiar o subsistema de seleção de pessoal no seu atendimento aos clientes internos da empresa. O Recrutamento abrange o conjunto de práticas e processos usados para atrair candidatos para vagas existentes ou potenciais (MARRAS, 2011 p. 54).

11. RECRUTAMENTO DE PESSOAS Para auxiliar no processo de Recrutamento, é importante dispor da Descrição de Cargos, que traz as informações sobre: título do cargo, as principais tarefas a serem desenvolvidas, as responsabilidades e, principalmente, os requisitos técnicos e comportamentais que o cargo exige.

12. RECRUTAMENTO DE PESSOAS Recrutamento Interno O recrutamento interno tem como objetivo dar oportunidade aos colaboradores de exercer novas funções na empresa, o que incentiva os profissionais a procurar qualificação constante. Contempla: transferências, promoções, desenvolvimento pessoal e carreira profissional.

13. RECRUTAMENTO DE PESSOAS • Vantagens do Recrutamento Interno: • Necessidade de investimentos de menor ordem. • Disponibilidade de investimentos para outras atividades. • Aproveita melhor o potencial humano da organização. • Motiva e encoraja o desenvolvimento profissional dos atuais funcionários. • Não requer socialização organizacional de novos membros.

14. RECRUTAMENTO DE PESSOAS • Desvantagens do Recrutamento Interno: • Pessoas podendo estar com as “ideias viciadas”, comprometendo o sucesso da empresa. • O relacionamento em conflito, “a falta de companheirismo”. • Pode haver bloqueio à entrada de novas ideias, experiências e expectativas. • Mantém quase inalterado o atual patrimônio humano da organização. • Funciona como um sistema fechado de reciclagem contínua.

15. RECRUTAMENTO DE PESSOAS Recrutamento Externo Quando não se encontra o candidato favorável dentro da própria empresa, passa-se a buscá-lo fora, ou seja, no mercado de trabalho.

16. RECRUTAMENTO DE PESSOAS • Vantagens do Recrutamento Externo: • Introduz sangue novo na organização: talentos, habilidades e expectativas. • Enriquece o patrimônio humano, pelo aporte de novos talentos e habilidades. • Renova a cultura organizacional e a enriquece com novas aspirações. • Indicado para enriquecer mais intensa e rapidamente o capital intelectual.

17. RECRUTAMENTO DE PESSOAS • Desvantagens do Recrutamento Externo: • Afeta negativamente a motivação dos atuais funcionários da organização. • Requer aplicação de técnicas seletivas para a escolha dos candidatos externos. Isso significa custos. • É mais caro, demorado e inseguro que o recrutamento interno. • Reduz a fidelidade dos funcionários ao oferecer oportunidades a estranhos.

18. RECRUTAMENTO DE PESSOAS • Métodos de Recrutamento Externo: • Candidatos e Currículos Espontâneos. • Indicação de Funcionários. • Anúncios em Jornais e Revistas. • Escolas, Universidades e Cursos Especializados.

19. SELEÇÃO DE PESSOAS Seleção abrange o conjunto de práticas e processos usados para escolher, dentre os candidatos disponíveis, aquele que parece ser o mais adequado para a vaga existente. Lacombe (2005).

20. SELEÇÃO DE PESSOAS • Etapas do Processo de Seleção: • Análise do Perfil do Cargo. • Definição dos Fatores a serem Pesquisados. • Escolha dos Métodos e Instrumentos de Seleção. • Aplicação dos Métodos e Instrumentos de Seleção. • Análise e Comparação dos Resultados. • Escolha do Candidato. • Avaliação do Processo.

21. SELEÇÃO DE PESSOAS • Métodos de Seleção: • Triagem preliminar de currículos. • Testes técnico-profissionais. • Testes psicológicos. • Dinâmicas de grupo. • Informações de empregos anteriores. • Entrevistas individuais.

22. AMBIENTAÇÃO DO NOVO PROFISSIONAL A ambientação do novo profissional consiste em informar ao novo colaborador os objetivos, as políticas, os benefícios, as normas, as práticas, os horários de trabalho, bem como explicar quem é quem na empresa, como funcionam os serviços de apoio, o que é permitido e o que não é permitido, que atitudes e comportamentos são esperados entre outras informações. (LACOMBE 2005).

23. AMBIENTAÇÃO DO NOVO PROFISSIONAL Algumas empresas proporcionam extenso treinamento de integração, que pode durar de semanas a vários meses. Em outras, a integração pode resumir-se a uma conversa de alguns minutos na unidade de registro e cadastro de pessoal ou na unidade de recrutamento e seleção. É adequado que essa conversa seja realizada pelo superior imediato ou pelo menos em sua presença.

24. DESLIGAMENTO DO PROFISSIONAL • Uma tarefa ingrata. • Deixar “ir ficando” porque é “boazinha”. • Muitas demissões começam com más contratações ou com promoções indevidas. • O erro mais frequente e grave é conviver muito tempo com pessoas que produzem pouco ou nenhum resultado.

25. DESLIGAMENTO DO PROFISSIONAL O responsável pela dispensa informa ao funcionário o seu desligamento e relata os motivos dessa decisão. Nesse momento, pode-se utilizar como base de argumentação as avaliações periódicas, sessões de orientação, resultados, advertências verbais e escritas.

26. DESLIGAMENTO DO PROFISSIONAL É muito importante que o gestor respeite a pessoa, buscando compreender possíveis comportamentos e reações do demitido, e principalmente, mantendo uma postura profissional a fim de preservar a imagem da empresa. As demissões tendem a causar grande impacto na autoestima e na segurança das pessoas, as atitudes dos demitidos tendem a ser fortemente influenciadas pela emoção.

27. DESLIGAMENTO DO PROFISSIONAL Entrevista de Desligamento A entrevista de desligamento consiste numa conversa com o colaborador cuja saída, por iniciativa própria ou da empresa, já foi decidida. Deve ser realizada pelo profissional de Recursos Humanos, sem a presença de nenhuma outra pessoa.

28. REMUNERAÇÃO, INCENTIVOS E BENEFÍCIOS As pessoas trabalham nas empresas em função de certas expectativas e resultados. Elas estão dispostas a se dedicarem ao trabalho e às metas e objetivos da organização, desde que isto lhes traga algum retorno significativo pelo esforço e dedicação. É necessário projetar sistemas de remuneração e recompensas capazes de aumentar o comprometimento das pessoas para com o negócio da empresa.

29. REMUNERAÇÃO “Remuneração é o processo que envolve todas as formas de pagamento ou de recompensas dadas aos funcionários e decorrentes de seu emprego” (CHIAVENATO, 2005 p. 223).

30. REMUNERAÇÃO A remuneração total de um profissional, de acordo com Chiavenato (2005), pode ser constituída de três componentes sendo: Remuneração Básica; Incentivos Salariais e Benefícios.

31. PROGRAMAS DE INCENTIVOS Os programas de incentivo ou remuneração variável, como também são conhecidos, têm promovido uma nova metodologia para a composição da remuneração total e ainda reforçado a ideia de que as pessoas devem ser entendidas como parceiras do negócio.

32. PROGRAMAS DE INCENTIVOS Esse modelo de remuneração procura valorizar os colaboradores que mais contribuem com o resultado da empresa, colocando por terra os mitos sagrados que sempre comandaram a administração salarial como: tempo de casa, lealdade ou formação escolar. Com a remuneração variável, passam a reinar outros critérios como: resultados, criatividade, inovação, espírito empreendedor e iniciativa.

33. PROGRAMAS DE INCENTIVOS • Principais programas de incentivos: • Plano de bonificação anual. • Distribuição de ações da empresa aos funcionários. • Participação nos lucros e resultados. • Remuneração por competência. • Distribuição do lucro aos funcionários. • Premiações e bonificações.

34. BENEFÍCIOS E SERVIÇOS “Benefícios constituem pagamentos financeiros indiretos oferecidos aos funcionários. Incluem saúde e segurança, férias, pensões, planos de evolução, descontos em produtos e serviços da empresa”. Chiavenato (2005, p.271).

35. BENEFÍCIOS E SERVIÇOS • Quanto a sua exigibilidade legal. • Os principais benefícios legais são: • Férias. • 13º salário. • Aposentadoria. • Seguro de acidente do trabalho. • Auxílio doença. • Salário família. • Salário maternidade.

36. BENEFÍCIOS E SERVIÇOS • Quanto a sua exigibilidade legal. • Os principais benefícios espontâneos são: • Gratificações. • Refeições. • Transporte. • Seguro de vida. • Empréstimos aos colaboradores. • Plano de saúde. • Complementação de aposentadoria. • Cesta básica.

37. BENEFÍCIOS E SERVIÇOS • Quanto a sua natureza. • Os principais benefícios financeiros são: • Férias. • 13º salário. • Gratificações. • Complementação do salário nos afastamentos prolongados.

38. BENEFÍCIOS E SERVIÇOS • Quanto a sua natureza. • Os principais benefícios não financeiros são: • Refeitório. • Plano de saúde. • Assistência odontológica. • Serviço social e aconselhamento. • Clube ou grêmio. • Transporte. • Horário flexível.

39. BENEFÍCIOS E SERVIÇOS • Quanto aos seus objetivos. • Os principais benefícios assistenciais são: • Plano de saúde. • Assistência odontológica. • Assistência financeira. • Serviço social. • Complementação da aposentadoria. • Seguro de vida. • Creche para filhos de funcionários.

40. BENEFÍCIOS E SERVIÇOS • Quanto aos seus objetivos. • Os principais benefícios recreativos são: • Grêmio ou clube. • Áreas de descanso nos intervalos. • Música ambiente. • Atividades esportivas. • Passeios e excursões.

41. BENEFÍCIOS E SERVIÇOS • Quanto aos seus objetivos. • Os principais benefícios supletivos são: • Transporte. • Restaurante no local de trabalho. • Estacionamento privativo. • Horário flexível. • Convênios com supermercados e farmácias. • Agência bancária no local de trabalho.

42. CAPACITAÇÃO DE PESSOAS A capacitação ou o treinamento é um processo de assimilação cultural em curto prazo que objetiva repassar ou reciclar conhecimentos, habilidades ou atitudes relacionadas diretamente à execução de tarefas ou à sua otimização no trabalho.

43. CAPACITAÇÃO DE PESSOAS • Objetivos do Treinamento: • Transmissão de conhecimentos. • Desenvolvimento de habilidades. • Desenvolvimento ou modificação de atitudes. • Desenvolvimento de conceitos.

44. CAPACITAÇÃO DE PESSOAS • Dimensões do Treinamento: • Dimensão humana. • Dimensão organizacional. • Dimensão técnica.

45. CAPACITAÇÃO DE PESSOAS

46. CAPACITAÇÃO DE PESSOAS

47. GERENCIANDO O DESEMPENHO “Avaliação do Desempenho é a verificação formal e permanente dos resultados alcançados comparados com os indicadores estabelecidos, utilizando-se as normas e critérios de avaliação definidos e o desempenho que refere-se à atuação do funcionário em relação às responsabilidades e atribuições inerentes ao cargo que ocupa” (LUCENA, 2004 p. 42).

48. GERENCIANDO O DESEMPENHO Componentes do Desempenho: (Saber Fazer) Habilidades Técnico-Operacionais. (Querer Fazer) Competência Comportamental. (Poder Fazer) Desempenho.

49. GERENCIANDO O DESEMPENHO • Visão Sistêmica do Processo • Por que avaliar o desempenho? • A empresa precisa saber se os objetivos estão sendo alcançados; assegurar que os desempenhos individuais e da equipe produzam os resultados esperados; reconhecer as contribuições dos colaboradores; promover o desenvolvimento das habilidades e da capacitação das pessoas.

50. GERENCIANDO O DESEMPENHO • Visão Sistêmica do Processo • 2. O que deve ser avaliado? • Resultados: • Tendo como parâmetros as • metas e indicadores • definidos antecipadamente.