Pour attirer, fidéliser, mobiliser, repositionnez vos pratiques de recrutement!

1. Pour attirer, fidéliser, mobiliser, repositionnez vos pratiques de recrutement! Julie Carignan, CRHA Psychologue organisationnelle

2. Le monde a changé • Pénurie de main-d'œuvre qualifiée • À partir de 2011, selon l'Institut de la statistique du Québec, les nouveaux arrivants sur le marché du travail ne seront plus assez nombreux pour remplacer ceux qui partent à la retraite. Frappé de plein fouet par le vieillissement de sa population, le Québec se retrouvera dès lors en déficit de travailleurs. Selon un scénario pessimiste de Statistique Canada, le déclin de la population d'âge actif au Québec pourrait même survenir aussitôt qu'en 2009. • 31,5 % de la population du Québec est âgée de plus de 45 ans.

3. Le monde a changé • Les nouvelles générations abordent leurs choix professionnels différemment • Ils travaillent pour une personne ou une cause davantage que pour une organisation ou une fonction. • Peu de délai de gratification. • S’attendent à de la collégialité et de l’expérimentation. • Plus loyaux envers leur employabilité qu’envers leur emploi. • Ne compromettront pas leur qualité de vie. • Ils ont le choix: ils vont vite nous quitter si leurs besoins de sont pas comblés

4. Le monde a changé • Les symptômes de détresse au travail se multiplient • Le degré de détresse psychologique et les incapacités de travail liées à des problèmes de santé mentale ont plus que doublé en dix ans. (National Inquiry, Health Canada) • Le nombre de jours d’absence par travailleur au Canada a augmenté de 26 % de 1997 à 2004 et le Québec détient le record avec un taux qui est de 17 % plus élevé que la moyenne canadienne. (National Inquiry, Health Canada)

5. Le recrutement : la porte d’entrée

6. Les mythes à briser... • Les règles strictes d’exigences préalables du côté des employeurs, et de la priorité accordée à l’ancienneté du côté des employés, sont là pour rester • Compte tenu de la difficulté à trouver de la main-d’œuvre, nous ne nous permettons pas d’être trop sélectifs! • On ne s’attend pas à trouver le candidat parfait : on peut toujours le coacher une fois qu’il sera embauché. • Notre taux de roulement est peut-être un peu élevé, mais c’est compréhensible. • En fait, ça ne va pas si mal sur le plan humain… Et si ça pouvait aller mieux?

7. Les coûts d’une erreur • Une erreur de sélection coûte au moins trois fois le salaire annuel d’un employé Embauche à recommencer Formation Bien-être des clients Temps de gestion Synergie d’équipe Négligence des employés performants Pertes ou bris

8. Prédispositions individuelles Connaissances Habiletés Aptitudes Personnalité Valeurs Besoins Motivation Intérêts Performance Atteintedes objectifsorganisationnels Engagement Culture Climat Structure Tâches Finances Processus Systèmes Prédispositions organisationnelles (Supérieur-Équipe-Organisation) La sélection : simplement complexe

9. La pénurie nous force à la prospection • Solutions pour plus de candidatures • Approche marketing pour attirer les talents comme on cherche à attirer des fonds. • Faire passer le prospecteur avant l’inspecteur. • Diversifier et élargir notre bassin cible. • Capitaliser sur le potentiel de mouvement interne. • Aller chercher les recrues là où elles sont.

10. La pénurie nous force à la prospection • Solutions pour plus de candidatures • Améliorer l’impact de votre processus de sélection. • Attention à la grande séduction. • Bien distinguer expérience et compétences. • Focaliser sur leurs talents actuels et potentiels, pas uniquement sur les postes à pourvoir. • Vos meilleurs recruteurs peuvent être vos employés… si vous tenez vos promesses.

11. La pénurie nous exige de bien cerner les jeunes • Solutions pour s’adapter aux nouvelles générations • Accepter de se faire passer en entrevue. • Utiliser des méthodes qu’ils aiment : technologie, multimédia, jeux de rôles, etc. • Leur donner droit à une rétroaction rapide et transparente. • S’engager envers leur développement professionnel.

12. La pénurie nous exige de bien cerner les jeunes • Solutions pour s’adapter aux nouvelles générations • Gérer ses attentes en matière • d’engagement • de conformisme • d’énergie investie dans le travail • Gérer leurs attentes en matière • d’équilibre développement — contribution • de respect de leur individualité dans la responsabilité collective

13. La pénurie augmente d’autant le défi de bien-être • Solutions pour favoriser le bien-être: • Tenir compte du fait que l’on embauche un être humain entier, pas un CV. • S’assurer que le travail à faire capitalisera vraiment sur les talents de la personne, en contrôlant l’impact de ses faiblesses. • Annoncer seulement ce que l’on peut livrer. • Se montrer réaliste quant à la courbe d’apprentissage. • Accueillir et intégrer

14. La pénurie augmente d’autant le défi de bien-être • Faire attention aux profils cibles et aux processus de sélection qui normalisent trop le bassin de talents. La variété comporte ses avantages et il existe plus d’une façon de contribuer à la performance! • La diversité d’équipe permet de bien répartir le poids en fonction des forces de chacun.

15. Réflexion stratégique • Après avoir revu vos pratiques de recrutement en fonction du contexte de pénurie, toutes les personnes embauchées seront-elles vraiment performantes et engagées? • Une fois qu’on a trouvé des individus aptes à contribuer à notre mission, il reste à offrir les prédispositions organisationnelles propices à la performance et à l’engagement. On s’en reparlera peut-être dans un prochain échange…

16. Trois places d’affaires au Québec :Longueuil, Laval et Québec Siège social 555, boul. Roland-Therrien, Bureau 300, Longueuil Tél.: (450) 646-1022 / 1-800-798-1022 www.spb.ca Bureaux à Toronto et Calgary Nous offrons également nos services partout au Canadaet au-delà de nos frontières.