Come cambiano il lavoro e i lavoratori (quali domande per la psicologia?)

1. Come cambiano il lavoro e i lavoratori(quali domande per la psicologia?) Guido Sarchielli Alma Mater Studiorum- Università di Bologna

2. Quali principali obiettivi di apprendimento di questa lezione? • 1. Conoscenza essenziale dei contesti entro cui si costruiscono le condotte lavorative • 2. Conoscenza di alcune caratteristiche dell’offerta di lavoro (cambiamenti nella forza lavoro) • 3. Identificazione dei principali problemi di natura psicosociale intesi come ambiti di studio e di interventopsicologico

3. I. Caratteristiche dei lavoratori: tendenze in atto ed effetti di interesse psicosociale • 1) CENNI SU TREND QUANTITATIVI • Ripartizione per settori: circa il 62% nel terziario, il 35% nel settore industriale, il 3% nell’agricoltura • Tasso medio di disoccupazione poco sotto al 10% • Elevati tassi di disoccupazione giovanile (soprattutto nel sud)

4. Possibili effetti di rilevanza psicosociale: • Rischio di “sottoutilizzo delle risorse” • Tensioni individuali ed “effetti di scoraggiamento” (vari esiti psicologici diretti e indiretti della disoccupazione e inoccupazione) • Tensioni collettive • Modifiche dei significati dell’esperienza lavorativa, della formazione, dell’impegno sociale, ecc.

5. 2) ETA’ Difficoltà d’inserimento nella fascia giovanile (fino a 32 anni) Decrementi della fascia d’età sopra i 55 anni (effetti delle incentivazioni all’uscita precoce negli anni ‘90; conseguenze sul sistema di welfare) Inversione delle strategie di politica sociale, economica e pensionistica nell’ambito dell’E.U.

6. Espansione dei middle-aged (stime di aumento della fascia centrale e tra 45 e 59 anni) • Innalzamento dell’età di pensionamento (già in atto forme di incentivo alla “permanenza lavorativa”, sollecitate dalla U.E.- gli “over 50”) • Possibili effetti di rilevanza psicosociale: • Riduzione di posizioni di responsabilità e competizione di status

7. Esigenza di cambiamenti nella gestione delle risorse umane • Modifica dei sistemi motivazionali e premianti • Ricerca di alternative da parte del lavoratore maturo, professionalmente qualificato [strategie organizzative tipo bridge employment] • Emergenza di conflitti intergenerazionali

8. 3) LIVELLI DI ISTRUZIONE • Tendenziale crescita (in Italia, con presenza comunque ancora dominante di bassi/medio-bassi livelli di istruzione) • Nette differenze nell’inserimento socio-professionale in funzione dell’età e delle “filiere formative” pre-universitarie (ad esempio, apprendistato come canale di completamento dell’obbligo formativo)

9. Variazione del work entry level( cioè dei tipi di competenze richieste in ingresso) e difficoltà di riutilizzo di lavoratori poco scolarizzati • Possibili effetti di rilevanza psicosociale: • Segmentazione sociale in base all’istruzione • Possibili conflitti intergenerazionali • Cambiamento di atteggiamenti e attese nei confronti del lavoro [inflazione delle aspettative]

10. Differenti gradi di attrattività del lavoro (e delle organizzazioni) • Esigenze di modifica del sistema premiante e di gestione delle persone (dall’ingresso, alla formazione, al disegno della carriera, ecc.) • Il problema del commitment nelle organizzazioni di lavoro • Effetti socialidel ritardato ingresso lavorativo (famiglia, figli, tipi di consumo….)

11. 4) FEMMINILIZZAZIONE • Tendenziale aumento degli ingressi lavorativi di donne (in Italia, comunque, ancora molto al di sotto della media europea) • Correzioni parziali della normativa sul lavoro in favore delle lavoratrici • Persistenza di differenze di status, salariali, di prestigio delle professioni “femminilizzate”, ecc.

12. Possibili effetti di rilevanza psicosociale: • Il fenomeno della “dual career” (e il problema della “conciliazione dei tempi”) • Fattori specifici di stress(incertezze e ostacoli alla carriera, rapporti di genere inadeguati, prevaricazioni, ecc.) • Stereotipi sessisti e il problema dell’harrassment

13. 5) GRUPPI DI MINORANZA • Crescente presenza di gruppi etnici, religiosi, immigrati, ecc. • Ulteriore segmentazione dei mercati del lavoro locale (bad e good jobs) • Possibili effetti di rilevanza psicosociale: • Centralità dell’integrazione sociale e culturale (ruolo della socializzazione e sue difficoltà)

14. Rischi di conflitti espliciti o latenti • Importanza della comprensione dei confini di gruppo e delle relazioni di gruppo nelle organizzazioni • Possibile ruolo del management delle diversità • Affirmative action programs con connotazioni psicosociali e psicopedagogiche

15. 6) DISABILI • Diritti lavorativi delle persone con disabilità Possibilità di integrazione lavorativa non assistenziale Possibilità di passaggio a forme di lavoro compatibili con le risorse e le capacità residue

16. Possibili effetti di rilevanza psicosociale: • Esigenza di processi mirati di inserimento, formazione, valutazione delle prestazioni • Esigenza di una efficace analisi dei compiti e delle potenzialità individuali • Programmi di azione positiva (management delle diversità)

17. II. Cambiamenti dei contesti lavorativi: tendenze in atto ed effetti psicosociali • 1) DOWNSIZING E RISTRUTTURAZIONI • Possibili effetti di rilevanza psicosociale • a) Disuguaglianze di opportunità tra i lavoratori nel gestire la situazione e i possibili rientri lavorativi (si vedano i fattori di differenziazione citati in precedenza)

18. b) Atteggiamenti di sfiducia e job shock (insicurezza, prospettiva futura incerta, ecc.) c) La “sindrome dei sopravissuti” d) Conflitti sociali latenti o espliciti e) Effetti organizzativi (outsourcing, decentramento produttivo, organizzazioni piatte, ecc.) f) Valorizzazione di competenze pregiate e nuovo ruolo della formazione degli adulti/continua

19. 2) FUSIONI E INCORPORAZIONI • Possibili effetti di rilevanza psicosociale: a) Trasformazione rapida di stili di gestione e di comportamento b) Il problema delle diverse “culture organizzative” compresenti c) Rilevanza dei climi psicosociali nei processi di cambiamento e delle risorse soggettive delle persone

20. 3) NUOVI COMPITI E RUOLI LAVORATIVI • Possibili effetti di rilevanza psicosociale: • a) cambiamento delle esigenze e delle richieste (impegni cognitivi, relazionali, incertezza, instabilità, cooperazione, decision-making, ecc.) • b) rilevanza dell’analisi del lavoro (delle condotte lavorative)

21. 4) SISTEMI DI COMPETENZE • Alcuni effetti di rilevanza psicosociale: a) esigenza crescente di “profili professionalizzati” b) esigenza di una specifica integrazione tra competenze cognitive e sociali e competenze tecniche specialistiche c) centralità dei processi di formazione (base/specialistica/continua)

22. 5) TIPI DI RELAZIONI DI LAVORO • Alcuni effetti di rilevanza psicosociale: a) contratti “tipici” e “atipici”: le differenti forme di flessibilità b) effetti psicosociali della precarietà lavorativa (ad esempio, sull’identità personale e lavorativa, le motivazioni e il coinvolgimento, i progetti futuri, ecc.)

23. 6) QUALITA’ DELLA VITA LAVORATIVA • Possibili effetti di rilevanza psicosociale: a) Ricerca di nuovi equilibri tra efficienza ed efficacia (come valutiamo la qualità della vita lavorativa?) b) Pericoli e rischi lavorativi (con particolare attenzione a quelli di natura psicosociale)

24. III. Le conoscenze psicologiche possono essere di aiuto nella comprensione di questi cambiamenti? • I tipi di cambiamento esaminati concorrono a costruire contesti lavorativi caratterizzati da un tendenziale aumento: • - dei processi di differenziazione (risorse, aspettative, significati attribuiti al lavoro, ecc.) • - dei gradi di eterogeneità dei percorsi professionali

25. - dei tipi di richieste/esigenze lavorative • - dei tipi di strategia di risposta personale/collettiva • - dei livelli di complessità e di incertezza delle esperienze (ad esempio, work/family balance)

26. La psicologia (del lavoro e dell’organizzazione) può assumere l’importanza di questi fenomeni e può ridefinire il proprio dominio di conoscenzae di interventoriconoscendo e affrontando almeno queste tre sfide poste dai cambiamenti in atto: • ai lavoratori • alle organizzazioni • ma anche alle istituzioni (agenzie di formazione/socializzazione, del welfare, ecc.)

27. 1) LA SPINTA ALL’EFFICIENZA • Reinterpretazione e integrazione del significato dell’efficienza. • Attenzione ai sistemi di competenza • Correlato sviluppo e potenziamento di aree di studio e intervento come, ad esempio: • apprendimento dall’esperienza, metodi di formazione continua, motivazioni e coinvolgimento, fattori sociali e tecnici di modulazione delle condotte, errori e affidabilità, progettazione del lavoro, valutazione delle prestazioni, ecc.

28. 2) QUALITA’ E BENESSERE • Reinterpretazione obiettivi, regole, valori e culture, stili di comportamento nei loro effetti sulle sulle dimensioni relazionali dell’esperienza lavorativa • Correlato sviluppo e potenziamento di aree di studio e intervento come, ad esempio: • teorie e metodologie di gestione delle risorse umane, sviluppo delle carriere, modelli di leadership, costruzione di team, cooperazione e comunicazione, modelli di implementazione delle nuove tecnologie, “Climi” e culture organizzative, ecc.

29. 3) GESTIONE DELLE DIVERSITA’ • Analisi e interpretazione dei processi di “personalizzazione del lavoro” • Correlato sviluppo e potenziamento di aree di studio ed intervento come, ad esempio: • “contratto psicologico”, “cittadinanza organizzativa” (OCB), differenze individuali, valori e credenze, forme di adattamento, conseguenze della flessibilità, relazioni interpersonali e collettive, sistemi di gestione delle persone e dei gruppi, ecc.

30. E in quanto osservatori, esperti o operatori cosa ricaviamo dall’analisi dei cambiamenti presentati? • 1. Alcuni orientamenti valutativi di carattere generale sui trends osservati • 2. Una presa d’atto di specifici processi di differenziazione della domanda e dell’offerta (segmentazione, bad e good jobs) • 3. Il riconoscimento di esigenze specifiche dei contesti lavorativi • 4. Il riconoscimento della complessità delle risposte/strategie lavorative

31. 5. Il riconoscimento dell’aumento dei processi di differenziazione della forza lavoro (traducibili anche in diseguaglianze di opportunità) • 6. La messa in evidenza: • A) dell’esigenza di “risorse pregiate” (cognitive, relazionali, ecc.) • B) della rilevanza del rapportopersona-organizzazione (personalizzazione: opportunità e rischi) • C) di risposte differenziali alla flessibilità occupazionale • D) della centralità e continuità della formazione come fattore strategico anche per la persona

32. PER APPROFONDIRE • Fraccaroli, F., Sarchielli, G. (2002), E’ tempo di lavoro? Per una psicologia dei tempi lavorativi, Bologna, CLUEB • Guichard, J. Huteau, M. (2003), Psicologia dell’orientamento professionale, Milano Cortina (prima parte) • Sarchielli G. (2008), Psicologia del lavoro, Bologna , Il Mulino, (Cap. I) • Sennett R. (1999), L’uomo flessibile. Conseguenze del nuovo capitalismo sulla vita personale, Milano, Feltrinelli

33. Gospel, H. (2003) Quality of working life: A review of changes in work organization, condition of employment and work-life arrangements. Conditions of Work and Employment Series, n°1, International Labour Office, (scaricabile da: http://www.ilo.org/public/english/protection/condtrav/pdf/1cws.pdfOeij P., & Wiezer N. (2002) New work organization, working conditions and quality of work: towards the flexible firm? European Foundation for the Improvement of Living and Working conditions (scaricabile da: http://www.eurofound.eu.int/publications/files/EF0274EN.pdf