ASIGURAREA RESURSELOR UMANE NECESARE FIRMEI

1. ASIGURAREA RESURSELOR UMANE NECESARE FIRMEI

2. ANGAJATII FIRMEI –CRITERII DE RECRUTARE ,SELECTIA ANGAJATILOR • Recrutareasiselectia de personal reprezinta o etapaimportantapentru a gasi„omulpotrivit la loculpotrivit“, intrucatexercita o influentadeosebitaasupraintregiiactivitati a firmei. • Sursesimetode de recrutare de personal • a)Recrutareainterna de personal, prin: • promovare; • transfer pe alt post, in cadrulfirmei. • b)Recrutareaexterna de personal, prin: • anunturipublicitare; • absolventi de invatamant; • persoane care vin in contact cu firma; • referinteoferite de angajatiifirmeiprivindpersoanele care se pot recruta; • agentiile de forta de munca.

3. RESURSE UMANE • Fisapostului, recrutaresiselectie, motivareaangajatilor, recompensare, evaluareaperformatelor • De regula, recrutarea de personal se face de catreconducatorulunitatii, daca nu exista un departament de resurseumane, si are ca scopidentificarea, dintr-o multime de candidati, a persoaneipotrivitepentrupostullibersieficientaacesteia in nouaactivitate.

4. Recrutareapersonalului • Etapelerecrutarii de personal • Recrutarea de personal trebuiesaparcurgaurmatoareleetape (care nu sunt limitative): • 1.Scrisoare de intentiesi CV2.Completareafiselor de candidatura3.Trierea4.Interviulpreliminar5. Testesi probe de lucru6.Examinarifizice, medicale. Referinte, interviuri finale7.Deciziafinala. De regula, deciziafinalaesteluata de sefulierarhic al postului vacant, pentrufunctii de executie, si de patron, pentrufunctii de conducere.

5. INTEGRAREA PERSONALULUI • Integrareapersonalului • Integrareareprezintaprocesul de acomodare a noilorangajati cu conditiilespecifice ale activitatiifirmei, ale compartimentuluisilocului de munca. Responsabilitateaintegrariirevinesefuluiierarhicsidepartamentului de resurseumane (undeexista). • Metode de integrare: • vizita in firma; • oferirea de informatiinecesareindepliniriisarcinilor de serviciu; • mentinereadialoguluiintrenoiiangajatisisefulierarhic. • Integrareapoateficonsiderataincheiata in momentul in care noulangajat a ajuns la capacitateasa maxima de indeplinire a sarcinilorpostului (de la catevalunipana la un an). Lucrulacestapoatefievaluatprinchestionare, interviuriperiodicesaudiscutii in grup cu noiiangajati.

6. Procesul de selectie a angajatilor • Etapeleprocesului de selectie:- trimitereapreliminaratinand cont de informatiiledetinutedesprerespectivapersoana;- interviupreliminar;- teste de inteligenta;- teste de aptitudine;- teste de personalitate;- referinteprivindperformantele;- interviu diagnostic;- examen medical;- judecatipersonale;

7. Motive de selectie: • Motive de eliminare:- lipsauneipregatirisi a unorperformanteadecvate;- slabiciunievidente care rezulta din aspectulsicomportamentulpersoanei;- incapacitatea de a indeplinistandardeleminime;- incapacitatea de a dispune de aptitudinileminimenecesare;- aspecte negative de personalitate;- informatiinefavorabilesau negative despreperformantele din trecut;- lipsauneicapacitatiinascute a ambitieisau a altortrasaturinecesare;- inapt din punct de vederefizicpentru post;- candidatul care ramaneocupapostuldisponibil;

8. Departamentulresurseumane • Departamentul Resurselor Umane este format din: • a)  Serviciul sau biroul – relatii cu publicul • b)  Serviciul sau biroul – salarizare • c)  Serviciul sau biroul – relatii cu sindicatele • d)  Serviciul sau biroul – de pregatire si formare profesionala • e)  Serviciul sau biroul – de asistenta sociala

9. Atributiileresurselorumane • e)   stabilirea necesarului de personal: • ·   analizarea si descrierea posturilor • ·   structurile organizatorice si de conducere a agentiei economice • f)   strategiile si politicile de personal: • ·   crearea unei banci de date • ·   intocmirea unui program privind asigurarile pe termen lung cu personal, dar si imbunatatirea conditiilor de munca si viata • g)   asigurarea unor conditii de munca: • ·   contractul colectiv de munca • ·   activitatile care tin de identificarea posibilitatilor de imbunatatire a protectiei si igienei muncii

10. DEPARTAMENTUL RESURSE UMANE

11. FISA POSTULUI

12. Rolulfiseipostului • Rolulfiseipostului din perspectivaangajatoruluiIata care suntavantajelemajorepe care le oferaelaborareasiutilizareaunorfise de post adecvate: • Fisapostuluireprezintasuportpentruconcepereaanuntului de angajare. Indiferent de forma in care veti face anuntul de angajare (ziar, on-line, agentii de recrutare, recrutareinterna), continutulacestuiatrebuiesacuprindaaspecte legate de sarcinile, responsabilitatilesicerintelepentruocupantulpostuluirespectiv. • Fisapostuluieste un element de baza in selectiacandidatilor la angajare. In selectarea CV-urilorsi a candidatilortrebuiesatineti cont de descriereasispecificatiapostului, precizate in fisaacestuia.

13. FISA postului • Fisapostuluiesteesentiala in organizareastructuriidepartamentelor din cadrulfirmei. Pebazaeiputetistructurafiecaredepartamentsi, maideparte, putetirealizaorganigramafirmei. In acestfel, fiecare post are o pozitieclardelimitata in cadrulstructuriiorganizatorice a firmeidvs. • Pornind de la cunoastereasidescriereafiecarui post in parte, vavafifoarteusorsastabilitinivelurile de ierarhizare din firma. In felulacestaputetisacreati un sistem de salarizareadecvat. • Pebazauneifise de post cat maicomplexevaestefoarteusorsaoperatiimbogatireasidezvoltareaunui post. • Fisapostuluiesteunuldintreprincipaleleinstrumente de informarepentrunoiiangajati. • Fisapostuluiesteunuldintreprincipalelesuporturipentruorganizareasigestionareaintregului personal.

14. ACUM LUCRAM!!!!! • FISA DE LUCRU • OBSERVAM • Analizam • Discutam • Descriem

15. CUM NE PREZENTAM LA UN INTERVIU DE ANGAJARE Cum trebuiesa ne pregatim ?1. Tinuta - prima impresieconteazafoartemult. - Hainele:aspectultrebuiesa fie ingrijit, tinuta business, fustapana la genunchisaumailungasitaiorpecorp, saupantalonisisacou, cu o camasaasortata. - Incaltamintea:pantofi cu tocmediu, nu cu toc cui si de 12cm, neaparatcurati, chiardacaplouaafara (eventual ajungeti cu 10-15 min maidevremesimergetisi vi-icuratati)- Accesorii:farapreamultebijuterii, un lantsi o brataradiscretasuntsuficiente, geantatrebuiesa fie de calitatesimoderna, geantasipantofii spun multedesprepersoana care le poarta- Machiaj + Coafura:machiajultrebuiesa fie cat mai natural, discret, parultrebuiesa fie curat, coafatsaumacararanjat, sa nu arateneingrijit, unghiiletrebuiesa fie sieleingrijite, curate sifacutemacar cu lac, daca nu cu o ojadeschisa la culoare (nu e recomandatsafolositiojarosie)

16. CE SA FACI!!!!! • CV-ulTrebuiesaaveti un CV ingrijit, lizibil, sichiardacaangajatorul are deja in fata CV-ul de pe internet (in cazul ca atiaplicat la job de pe internet) estebinesa ii datisiacest CV.Trebuiesastitifoartebineceatiscris in CV pentru ca vetifiintrebat.

17. CE SA NU FACI !!! • Ce nu trebuiesaspui la un interviuDe multeoriai la dispozitiedoar un sfert de orapentru a convinge ca meritijobultintit. De aceea, meritasarespecticatevareguli cu ceanume nu artrebuisafaci la interviu. Fara „deci”!Chiardacavreisaraspunzi rapid la intrebare, maiintaigandeste-te la ceai de spussidupaaceeaiacuvantul. In felulacesta nu veifolosi la inceputulpropozitiei „deci”, „stiti” ori „aaa”. Cu cat teveiexprimamaicorect in vorbireacurenta, cu atatveitrecefoarteusor de probainterviului.Uita de termeniitehnici. De regula, prima intalnire cu cei de la firma la care vreisalucrezieste cu un responsabil de resurseumane. Daca in discutia cu el veifolositermenitehnici, crezand ca-l veiimpresiona, teinseli.Asa ca maibinevorbesti in cuvinte simple, peintelesultuturor. Nu-ticriticafostulsef!Chiardacaaiparasitultimul loc de munca din cauzasefului, nu trebuiesaspuiastacelui care s-arputeasa-tidevina superior. „Nicidesprefostiicolegi nu estebinesavorbesti de rau.

18. CE SA NU FACI!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!! Nu oferiportofoliul de clienti!Uniicandidati, din dorinta de a arata cat de utili pot sa fie, ofera (chiar in cadrulinterviului!) date confidentialedesprecompania de la care au plecat, pun la dispozitieportofoliul de clientisibaza de date. „Acestlucrutedescalificaimediat. Nimeni nu-sidoreste in firma o „gurabogata”In plus, precizeaza el, s-arputeasacazi in capcanaunorfirmeconcurente, care organizeazainterviuridoarpentru a maiaflacateceva de pepiata de profil.Supraevaluarea, gresealafatala.Evitaminciuna! Dacaveispune ca vorbesti fluent englezasi se vadovedi ca nu esticapabilsaporti o conversatie in aceastalimba, cu sigurantavei fi descalificat. Spuneceoferi, nu cevrei! O gresealafrecventaestelauda de sine. Nu veiscoate in evidenta cat de bun profesionistestidacaspui ca doresti un salariufabulos. „Mai intaitrebuiesaspuicepotisaoferi, nu saceri! Angajatorul face o investitiepetermen lung sivreasastiedacamerita”, explica Adrian Ciocodan. Asteaptaintrebarea. Nu intrerupeintervievatorul, chiardacaesticonvins ca stiiceanumetevaintreba. Dacateveirepezi, s-arputeasadai un raspuns la o cu totulaltaintrebare... Putinarabdare nu strica.Farafamiliaritati! S-arputea ca persoana care teia la intrebarisa fie cam de aceeasivarsta cu tine sauchiarmaitanara. Asta nu inseamna ca veiputeasateadresezi cu „tu” ori, mairau, sa-tipermiti un ton familiar, ca si cum v-aticunoaste din copilarie. Pozitiacorpului-nu stai ca la “birt”,nutescobesti in nas, urechi,nurazi strident darnici nu staicrispat.