Download
1 / 90
E N D
A munkaügyi kapcsolatok fogalma. A munkavállalók és a munkáltatók érdekképviseleti szervezetei a fejlett piacgazdaságban. Az európai szociális párbeszéd szereplői és intézményei.Mutassa be a tárgyalásos bérpolitika makroszintű (Országos Érdekegyeztetési Tanács), mezoszintű (ágazati) és mikroszintű (kollektív tárgyalás, kollektív szerződés) rendszerét. 20. Államvizsgatétel (második része)
A munkaügyi kapcsolatok szűkebb fogalma A piacgazdaságok közel két évszázados szerves fejlődésének eredményeként a munkavállalók és a munkáltatók, képviseleti és érdekképviseleti szervezeteik, valamint az állam közötti intézményes (megállapodásokon nyugvó és / vagy jogilag szabályozott) kapcsolatok rendszere.
A munkaügyi kapcsolatok feltételrendszere • Politikai: • polgári szabadságjogok, • parlamenti demokrácia, • Gazdasági: • piacgazdaság, • Társadalmi: • a munka világának autonóm és független társadalmi szereplői, • a szereplők együttműködésére vonatkozó garanciák, • nyílt munkaügyi konfliktusok vállalásának lehetősége, • a nyomásgyakorlás kölcsönös alkalmazhatósága • a munka világát közvetetten meghatározó kérdések megoldásában való közreműködés
Munkaügyi kapcsolatok fogalma(egyszerűen) • A munkaerőpiac két szereplője, a munkaadó és a munkavállaló, már eltérő céljai miatt is folyamatosan szemben áll (előbbit a profit, a hatékonyság, utóbbit a bér, a kényelmesebb munkakörülmények vezérlik), de a munkáltató hatalmi fölénye csak tovább mélyíti a kettejük közti szakadékot. • Az alkalmazottak ilyen helyzetben csak egyvalamit tehetnek: összefognak, s közös erővel lépnek fel "elnyomóik" ellen. • A munkaügyi kapcsolatok rendszere épp az ilyesfajta érdekellentéteket hivatott feloldani azzal, hogy a két fél álláspontját közelítve igyekszik megegyezésre buzdítani.
Munkaügyi kapcsolatok fogalma 2. • A munkaügyi kapcsolatok filozófiája szerint a véleménykülönbségeket mindenkor tárgyalásos úton kell rendezni. • Ehhez olyan kapcsolatrendszert kell intézményesíteni, illetve működtetni, amely lehetővé teszi a felek egyenrangú kezelését. • Ebből következően a munkaügyi kapcsolatok rendszere általában a gyengébb pozícióban lévőket igyekszik támogatni, bár ez hosszútávon a munkabéke megteremtése és a munkavállalók minél előbbi azonosulása végett a vállalatnak is érdeke. • Az intézményesítés ráadásul mindkét fél számára tisztázza a játékszabályokat és a felhasználható eszközöket is, így kiszámíthatóbbá, s nyugodtabbá teszi a további együttműködést.
Munkaügyi kapcsolatok fogalma 3. • A munkáltató és a munkavállalók közt feszülő érdekellentétek feloldása alapvetően kétféleképpen történhet meg: a participációval és a kollektív szerződéssel. • A paritcipáció az üzemi folyamatok szülte konfliktusok feloldását igyekszik megelőzni úgy, hogy befolyásolási, véleménynyilvánítási lehetőséget biztosít a szervezeti és üzemi szintű döntési folyamatokban. • A kollektív szerződés ezzel szemben az elosztási viszonyokban megjelenő ellentét feloldására irányul, természetesen békés, tárgyalásos úton.
Munkaügyi kapcsolatok fogalma 4. • A munkaügyi kapcsolatok alapvetően bipartit jellegűek, de az állam beleszólásával (tulajdonosi hányad, szabályzó hatóság révén) akár tripartit módon is működhetnek. • A bipartit tárgyalások során főként a munkaügyi kapcsolatok hagyományos elemei (munkaviszony, munkafeltételek, bér stb.) kerülnek rendezésre a munkáltató és a szakszervezet között, míg a tripartit tárgyalásokon inkább országos szintű kérdéseket (jövedelempolitika, adók, foglalkoztatáspolitika) vitatnak meg a kormány aktív részvételével.
A gazdaságpolitika eszközei Érdekegyeztetéses folyamatok Három oldali (tripartit) tárgyalások, egyeztetések. MUNKAADÓ (GYOSZ) ÁLLAM MUNKAVÁLLALÓ(Szakszervezet) Forrás: Dr. Kádek István: Munkahelyi és munkaerő-piaci képzések, tananyag
I. MUNKAVÁLLALÓI ÉRDEKKÉPVISELET • Szakszervezet • Üzemi Tanács • Kollektív tárgyalások - Kollektívszerződés
Szakszervezet • Szakszervezeten a munkavállalóknak minden olyan szervezetét érteni kell, amelynek elsődleges célja a munkavállalók munkaviszonnyal kapcsolatos érdekeinek előmozdítása és megvédése. • Nem az érdekképviseleti szervezetek elnevezése a döntő, hanem, hogy e szervezetek alapszabályában mi jelenik meg elsődleges célként. • Ennek megfelelően nemcsak azok a szervezetek minősülnek szakszervezetnek, amelynek elnevezésében ez a kitétel szerepel, hanem pl. munkástanácsok is.
Szakszervezet 2. • A szakszervezetek társadalmi szervezetek, ennek megfelelően alapításukhoz az szükséges, hogy: • legalább 10 alapító tag a szervezet megalakítását kimondja, • alapszabályát megállapítsa, • ügyintéző és képviseleti szerveit megválassza. • A társadalmi szervezet megalakulását követően kérni kell annak bírósági nyilvántartásba vételét, amelyet megtagadni nem lehet, amennyiben alapítói a törvényi feltételeknek megfelelnek.
Szakszervezet fogalma Szakszervezet: Önkéntesen – az egyesülési jog, a koalíciós jog alapján – létrehozott, önkormányzattal rendelkező szervezet, amely az alapszabályában meghatározott célra alakul, nyilvántartott tagsággal rendelkezik, s céljainak elérése érdekében szervezi tagjai tevékenységét, tehát tagjai szervezeti életet élnek.
Működéshez való jog; Tájékoztatási jog; Képviseleti jog; Információ kérés, álláspont közlés, vélemény nyilvánítás, konzultáció kezdeményezés; A munkaviszonnyal, munkavédelemmel kapcsolatos kérdések ellenőrzése, eljárás kezdeményezése; Hirdetmények közzététele a munkáltatónál kialakult módon, szokás szerint; Helyiség munkaidőben, vagy munkaidőn kívüli használata; Szabadság kedvezmény; Munkaidő kedvezmény; Kifogás joga; Kollektív szerződés kötésének joga; Sztrájkot kezdeményezhet, szolidaritási sztrájkot szervezhet; Kollektív munkaügyi vitát, jogának megsértése esetén munkaügyi jogvitát kezdeményezhet; A tisztségviselők védelme. Szakszervezeti jogosítványok Forrás: Dr. Kovácsné dr. Sipos Ágnes: MUNKAJOG Prezentációs gyűjtemény, EKF 2007.
A munkavállalók munkahelyi képviseletének modelljei • A munkavállalók munkahelyi képviseletének fogalma azt jelenti, • hogy a munkahelyek (vállalatok, intézmények) szintjén a munkavállalók közösségét (a gazdasági szervezet által meghatározott munkavállalók mindegyikét) ki képviseli a munkáltatóval való együttműködésben. • A munkavállalók munkahelyi képviseletének két modelljealakult ki: • 1. az ún. egycsatornás(a kollektív alkura vagy a részvételre épülő) modell és • 2. az ún. kétcsatornás vagy duális(a kollektív alku mellet a részvételre, konzultációra is építő) modell
Az egycsatornás modell • Az egycsatornás (a kollektív alkura vagy a részvételre épülő) modell lényege, hogy: • A.: a munkavállalók munkahelyi képviseleti intézményei megállapodásokon, szerződéseken (általában mezo-, vagy makroszintű kollektív szerződéseken) alapulnak, s ezek a szerződések a szakszervezeteket (mint egyedüli képviselőket) hatalmazzák fel a participációs funkciók gyakorlására. • Tehát a participációs jogát, intézményeit nem törvényt hanem megállapodások garantálják, s a jogok gyakorlója a munkahelyek szintjén a szakszervezet. • Ez a helyzet jellemző az Egyesült Királyságra, Írországra (ahol a "shop stewards", a műhelybizalmiak) Olaszországra (ahol a szakszervezeti képviselők), az Egyesült Államokra, Kanadára (ahol a helyi kollektív alkura jogosulI szakszervezet) látja el a munkavállalók munkahelyi képviseletét.
Az egycsatornás modell 2. • A rendszer azért "egycsatornás", mert a szakszervezetektől elkülönülten nem létezik önálló participációs intézmény a munkahelyeken. • B.: a munkahelyi szinten nincs képviseletre (kollektív alkura) felhatalmazott szakszervezet, ugyanakkor önálló participációs intézmény (pl. üzemi tanács) létezik, amely munkahelyi szinten teljes joggal ellátja a munkavállalók képviseletét (pl. Németország, Ausztria).
A kétcsatornás modell • A kétcsatornás vagy duális(a kollektív alku mellett a részvételre, konzultációra is építő) modellben a vállalat, a gazdálkodó szervezet, intézmény minden munkavállalóját egy olyan választott testület képviseli, amely független a szakszervezettől. • Ez a testület, amelyet általában Üzemi Tanácsnak hívnak, a képviseletnek egy második csatornáját jelenti a szakszervezetek "munkaharcra", kollektív alkura épülő képviseleti funkciója mellett. • A kétcsatornás modellben tehát egymás mellett létezik a munkahelyeken a munkavállalói részvételt megtestesítő önálló participációs intézményrendszer, valamint a kollektív alkura épülő szakszervezeti képviselet(amely megjelenhet csak a külső, vállalaton kívül létező szakszervezetek "vállalati szakszervezeti képviselőinek, képviseletének" formájában, vagy a helyi kollektív alku kötésére is alkalmas vállalati szakszervezetek, szakszervezeti szervek létezésén keresztül). Ilyen kétcsatornás rendszer létezik ma Magyarországon.
Az üzemi tanácsok típusai • Az üzemi tanácsnak több féle modellje alakult ki a piacgazdaságokban, s alapvetően két altípusa létezik: • 1. a kizárólag munkavállalói képviselőkből álló homogén típusú üzemi tanács (például: Németország, Ausztria, Hollandia, Spanyolország, Portugália, Görögország), illetve • 2. a vegyes összetételű, munkavállalói képviselőkből és munkáltatói megbízottakból álló heterogén típusú üzemi tanács, amelynek elnökét a munkáltató adja (például: Franciaország, Belgium, Luxemburg). • Találkozhatunk még 3. a heterogén, kétszintű formával is: amely külön-külön, önálló munkavállalói és munkáltatói tanácsból (oldalból) áll, s az oldalak által tárgyalásra delegált képviselőkből, küldöttekből tevődik össze az üzemi tanács.
Az üzemi tanács összetétele: az arányos képviselet elve • Az üzemi tanácsa összetételét. választásánk módját a piacgazdaságokban különféle szabályok rögzítik. • A homogén Üzemi tanáccsal (illetve a heterogén üzemi tanács munkavállalói oldalával) szemben fontos kritérium, hogy annak minden munkavállalói réteget képviselnie kell lehetőség szerint törekedve a létszámarányos képviselet biztosítására ("kékgallérosok" "fehérgallérosok" aránya, ,nők-férfiak, a fontosabb foglalkozási csoportok), illetve a kisebbségek (fiatalkorúak, csökkent munkaképességűek külön tagi) képviseletére. • Tehát az ÜT összetételében reprezentálja az adott üzem, gazdasági szervezet munkavállalóinak arányos rétegződését, a kisebbségek előnyben részesítésével. • (A heterogén üzemi tanács esetében az ún. vezető beosztású alkalmazottak mindig a munkáltatói oldalon foglalnak helyet).
Az üzemi tanácsok szintjei • Üzemi tanácsokat több szinten is létre lehet hozni; • üzemi, • vállalati, • vagy annál magasabb (pl. konszern, központi) szinten. Külön megoldást jelentenek a multinacionális cégeknél létrehozott, vállalatok feletti ún. "európai üzemi tanácsok". • Az üzemi tanácsok létrehozásának kritériuma általában az adott körben foglalkoztatottak létszáma.
Az üzemi tanácsok megválasztása • Az üzemi tanácsok választása közvetlen és titkos, választási kötelezettség nincs, a szavazás során általában minden réteg a saját jelöltjeire szavaz (külön voksolnak a munkások és az alkalmazottak, stb.). • A választási eljárás lebonyolításából mind a munkáltató, mind a szakszervezet kizárt, ami nem mond ellent annak, hogy a szakszervezetek jelölteket támogathatnak. • A heterogén típusú üzemi tanácsokban a munkáltatói képviselőket a felső szintű vezetés nevezi ki számuk általában kisebb, mint a munkavállalói kémviselőké, de sohasem haladja meg az ötven százalékot. A heterogén ÜT ülésein többségében a vállalatvezetés rangidős képviselője elnököl. A munkavállalói oldal képviselőit a vállalat munkavállalói közül választják meg. • Egyes országokban (pl. Belgiumban) a szakszervezeteknek kizárólagos a joguk a jelöltállításra, míg más országokban (pl. Franciaországban) elsőbbséget élveznek ebben a tekintetben.
Az üzemi tanácsok jogai • Az üzemi tanácsok jogai az alábbiakra terjedhetnek ki: • belső működésükre és védettségükre vonatkozó garanciális jogok; • információs jogok; • konzultációs jogok; • együttdöntési jogok; • kollektív tárgyalás folytatására, üzemi megállapodás (üzemi kollektív megállapodás) kötésére vonatkozó jogok; • kivételesen, rendkívüli esetekben, megilleti sztrájk kezdeményezésének és a vétónak a joga.
Üzemi tanács - Magyarországon • Üzemi tanácsot kell választani minden olyan munkáltatónál, ahol a munkavállalók létszáma az ötven főt meghaladja. • Üzemi megbízottat annál a munkáltatónál kell választani, ahol a munkavállalók létszáma 51 főnél kevesebb, de a 15 főt meghaladja.
Üzemi tanács - Magyarországon 2. • A „kell választani „kitétel azt jelenti, hogy a • munkáltató nem akadályozhatja meg az üzemi tanács (megbízott) választását, • továbbá rendelkezésre kell bocsátania mindazokat az információkat, adatokat, amelyeket a törvény előír, • s végezetül meg kell teremtenie az üzemi tanács választásához szükséges belső infrastrukturális feltételeket. • Figyelem! A munkáltatónak nem kell megszerveznie a választást, csupán a feltételeket kell megteremtenie!
II. Kollektív tárgyalások • A piacgazdaságokban a munkaügyi kapcsolatok alapvető elve, hogy a munkáltatók és munkavállalók közvetlen tárgyalások útján, saját maguk oldják meg problémáikat. • Ezt a célt szolgálják a bipartit kollektív tárgyalások, amelyek a munkaügyi kapcsolatok gerincét képezik. • Legáltalánosabb értelemben a "kollektív tárgyalás", a "kollektív alku" kifejezések a munkáltatók és munkavállalók érdekeit képviselő felek közötti tárgyalásokat jelentik, amelynek célja, hogy megállapodásra jussanak a bérekről és a munkafeltételekről (pl. munkaidő, fizetett szabadság, munkaköri biztonság, stb.).
Kollektív tárgyalások 2. • A kollektív tárgyalás (collective bargaining) kifejezést először Beatrice Webb, a munkaügyi kapcsolatok, a szakszervezetek első híres angol kutatója alkalmazta először 1891-ben megjelent művében (The Cooperative Movement in Britain). • A kollektív tárgyalások feltételei először Angliában teremtődtek meg a munkaügyi kapcsolatok kollektív szereplőinek kialakulásával, s itt kötötték az első kollektív szerződést is a XIX. század közepén[. • A kollektív tárgyalás a kezdeti időkben a munkaügyi viták rendezésének eszköze volt, tehát a kollektív alkura csak azt követően került sor, miután a munkavállalók sztrájkba léptek, vagy sztrájkkal fenyegetőztek követeléseik kikényszerítése érdekében.
Kollektív tárgyalások 3. • Az évek során a helyzet jelentősen megváltozott: a kollektív tárgyalás közös döntéshozatali, problémamegoldó folyamattá alakult át, s a felek közötti érdekegyeztetés szerves részévé vált. • Tehát míg korábban a kollektív szerződést a viták (ideiglenes vagy tartós) lezárására alkalmazták, addig napjainkban döntően a viták kialakulásának megelőzését szolgálja. A tapasztalatok azt mutatják, hogy a kollektív tárgyalások rendszeres igénybevétele csökkenti a munkaügyi viták számát és súlyosságát. • A kollektív tárgyalás ma kettős funkciót tölt be: • keretet ad a bérek és munkafeltételek közös megállapításához, • másrészt lehetőséget a felmerülő viták megoldásához.
A kollektív tárgyalás fogalma és természete • A kollektív tárgyalás(az ILO 1981-ben elfogadott 154. sz. egyezménye szerint): a munkaadó, a munkaadók egy csoportja illetve egy vagy több munkaadói szervezet, és másrészről a munkavállalók egy vagy több szervezete között zajlik, azzal a hármas céllal, hogy: • meghatározzák a munka- és a foglalkoztatási feltételeket és/vagy • rendezzék a munkaadók és a munkavállalók közötti kapcsolatokatés/vagy • rendezzék a munkaadók vagy szervezeteik, valamint a munkavállalók egy vagy több szervezete közötti kapcsolatokat. • A kollektív tárgyalás a munkaügyi kapcsolatoknak a demokratikus társadalmakban kifejlődött olyan bipartit intézménye, amely lehetővé teszi, hogy a munkaadó és a munkavállalói érdekképviselet (szakszervezet) egyenlő félként találkozhasson, és tárgyalások útján határozza meg a béreket, a munkaidőt, a juttatásokat, a munkakörülményeket, illetve szervezeteik közötti kapcsolatokat.
A kollektív tárgyalás fogalma és természete 2. • A kollektív szerződésről folyó tárgyalások végeredménye (általában) egy írásos megállapodás vagy szerződés, a kollektív szerződés, amelyet a munkaadói oldal (képviselője, képviselői) és a munkavállalói oldal (képviselője, képviselői, leggyakrabban szakszervezetek) írnak alá, s amit az érvénybelépés érdekében - több országban - a munkavállalók megerősítenek szavazataikkal és/vagy a munkaadói szövetségek jóváhagynak, illetve az állami szervek nyilvántartásba vesznek. • A kollektív szerződés a megállapodás időtartamára szóló (általában) törvényerejű dokumentum a munkaviszonyról. • A kollektív tárgyalásokon tehát kétoldalú, bipartit tárgyalásokat értünk, amelyek a munkáltatók és a munkavállalók érdekeit képviselő felek között zajlanak.
A kollektív tárgyalás fogalma és természete 3. • Számos országban azonban - mindenekelőtt Nyugat-Európában - időnként háromoldalú — legtöbbször makroszintű, országos - tárgyalások is folynak a kormány, valamint a centrális helyzetű munkáltatói és munkavállalói szervezetek között, vagyis sor kerül országos szintű háromoldalú megállapodások megkötésére is, amelyek azonban nem tartoznak a kollektív szerződések körébe. • Ezek a tripartit tárgyalások nem a munkaviszonyhoz közvetlen kapcsolódó feltételekről (bér, munkakörülmények, foglalkoztatás, stb.) szólnak, hanem a gazdasági és munkaügyi kérdéseket érintő kormánypolitika átfogó elemeiről, a munkaügyi kapcsolatokat közvetetten meghatározó országos feltételekről (az adózás, a szakképzés, a társadalombiztosítás, a szerkezetmódosítás stb. kérdéseiről).
A kollektív tárgyalások szereplői • A kollektív tárgyalásokon kétoldalú, bipartit tárgyalásokat értünk, amelyek a munkáltatók és a munkavállalók érdekeit képviselő felek kőzött zajlanak. • A kollektív tárgyalás során a tárgyaló partnerek az egyik oldalon (a munkáltatók képviseletében) a munkáltatók (illetve különböző tömörfiléseik, érdekképviseleteik); a munkavállalói oldalon (a munkavállalók képviseletében) pedig a szakszervezetek, szakszervezetnek minősülő (szakszervezeti jogokat gyakorló) munkavállalói koalíciók, illetve minden olyan munkavállalói egyesület, amely képes a munkaadónak megfelelő partnere lenni a kollektív alkuban, vagyis akit a munkáltatói oldal tárgyaló félként elismer. • A kollektív tárgyalás szereplői tehát a munkavállalói oldal képviseletében nem csupán a szakszervezetek lehetnek az országok jelentős részében, hanem olyan munkavállalói érdekképviseletek is, amelyeket az ún. "tárgyalási egyetértési egység" elve alapján a munkáltatói tárgyalóküldöttség elismer a munkavállalók képviseleteként.
A kollektív tárgyalások szereplői 2. • A tárgyalóküldöttségek felépítése, összetétele, a szereplők típusa szerint a kollektív tárgyalás sokféle konkrét formát ölthet. • Így a gyakorlatban megkülönböztethetünk a szakszervezetek és a munkáltató között mikroszinten folytatott ún. "egy-munkáltatós" tárgyalásokat, illetve a szakszervezet(ek), szakszervezeti szövetségek és munkaadók csoportja között mezo-, vagy makroszinten lezajló ún. "több-munkáltatós" tárgyalásokat. • Ezeken kívül léteznek az érdekképviseletek, a szakszervezeti és a munkaadói tömörülések között is kollektív tárgyalások, ahol a tárgyalóküldöttségeket nem az egyes munkáltatók vagy szakszervezetek ideiglenes — csak a tárgyalásra létrehozott — koalíciói alkotják, hanem azok tárgyalásra feljogosított érdekképviseletei.
A kollektív tárgyalások szintjei • Az egyes országok munkaügyi törvénykezése által meghatározott korlátok között a tárgyaló felek szabadon választják meg az alku szintjét, illetve azok kombinációját. • A kollektív tárgyalások különböző— makro, mezo és mikro - szinten folyhatnak, amelyek közül a legfontosabbak: a központi (nemzetgazdasági) szint (amelyet néha "szakmaközi" vagy "multiszektoriális", valamennyi ágazatot átfogó, az adott ország minden munkáltatójára és munkavállalójára vonatkozó) szintnek is neveznek; az ágazati, (szakmai) és a vállalati szint. • A valóságos viszonyok azonban bonyolultabbak ennél: kollektív tárgyalásokra sor kerülhet a vállalati szint alatt is (pl. Üzemi vagy műhelyszinten), továbbá egyes közbülső szinteken (pl. szektoriális, regionális alapon), vagy egyes munkavállalói, foglalkozási kategóriákra vonatkozóan (p1. szellemi munkavállalók körében), illetve szakszervezeti szövetségek szintjén. (5.2. táblázat) • Az ILO a 163. számú, a "Kollektív tárgyalások előmozdítására" vonatkozó Ajánlásában arra hívta fel a kormányok figyelmét, hogy biztosítsák: "a kollektív tárgyalásra bármely szinten lehetőség legyen, beleértve a telephelyet, a vállalatot, egy tevékenységi ágat, egy ágazatot, vagy a regionális, illetve az országos szintet."
Ideális alkuszint, a tárgyalási szintek jellemzői • A kollektív alkunak létezik-e ideális, "legjobb" tárgyalási szintje, amelyet mindig előnyben kell vagy lehet részesíteni? • A válasz egyértelműen: nem, vagyis nem létezik ideális alku (tárgyalási) szint. Ugyanis minden egyes szintnek megvan a maga sajátos lehetősége, szerepe, tehát a különböző szinten folytatott tárgyalásoknak a funkciói is eltérőek. Így például:
A vállalati, intézményi szintű tárgyalások - Mikroszint A vállalati, intézményi szintű tárgyalások lehetőséget nyújtanak arra, hogy: • a tárgyaló felek az adott vállalat speciális feltételeihez alkalmazkodjanak. • a hosszabb időn át csak mikroszinten folytatott kollektív tárgyalásoknak lényeges differenciáló hatásuk van a bérekre, a munkafeltételekre; • mikroszinten a tárgyalásokat viszonylag könnyű megszervezni, nem szükséges hozzá nagy apparátus. A munkaadó, a tulajdonosok (s nem csupán képviselőik) is gyakran részt tudnak venni ezeken a tárgyalásokon; • ugyanakkor a tárgyalások közvetlensége miatt jelentős érdekellentétek is kialakulhatnak, s nem biztos, hogy ezen a szinten ki lehet vívni pl. a munkavállalók teljes körét érintő magasabb (átlag)béreket; • vállalati szintű tárgyalások más szinteknél alkalmasabbak bizonyos kérdések rendezésére, pl. az alkupozícióban lévő munkáscsoportok reálbéreinek emelésére; az új technológiák bevezetésének, következményeinek, a munkaszervezési kérdéseknek a rendezésére;
A vállalati, intézményi szintű tárgyalások - Mikroszint 2. • a vállalati szinten fokozottan megfogalmazódik az igény az ún. "tárgyalási rend" kialakítására, rögzítésére. A tárgyalási rendnek különböző típusai vannak, s különböző funkciókkal rendelkeznek: • a tárgyalási rend egyik célja például annak biztosítása, hogy adott esetben a munkáltató "elismerjen" valamilyen érdekképviseleti szakszervezetet, szervezeteket tárgyaló partnernek; • a tárgyalási rendnek lehetővé kell tennie a"jóhiszemű" tárgyalásokat, vagyis azt, hogy a tárgyalópartnerek tartózkodjanak a "tisztességtelen munkaügyi praktikáktól"; • a tárgyalási rendnek célja lehet a "tárgyalható" és a "nem tárgyalható" témák elhatárolása(pl. azért, mert az utóbbiakat a munkáltatók diszkrecionális döntési körükbe tartozónak tekintik). Egyes országokban, mint pl. az Egyesült Államokban, Kanadában és Japánban a tárgyalási rend hatékony érvényesülését egy erre feljogosított speciális adminisztratív testület biztosítja.
A mezo-, és makroszintű tárgyalások • A mezo-, és makroszintű tárgyalások- a vállalati szintű tárgyalásokhoz viszonyítva — általában képesek arra, hogy: • a munkavállalók nagyobb csoportjának vagy egészének a béreit, munkafeltételeit egységesen kedvezőbbé tegyék, azonban erre csak úgy nyújtanak lehetőséget, hogy - hosszabb távon - a bérek és munkafeltételek kiegyenlítődését, nivellálását érik el(tehát gyakran azt eredményezik, hogy a bérkülönbségek teljesítménymotiváló ereje tompul a gazdasági szervezetekben). • A magasabb szintű tárgyalások eredményeként általában a bérek, a munkafeltételek közötti távolságok szűkülnek mind a munkavállalói csoportok, mint a gazdasági szervezetek között. A munkavállalók mindegyik rétege kedvezőbb helyzetbe kerül ugyan, azonban a realizált változások mértéke csak az elvárt minimális követelményeknek képes eleget tenni; • a magasabb szintű tárgyalásokon nagyobb sikerrel tudnak olyan kérdésekkel foglalkozni, amelyek a tárgyaló felek részéről nagyobb mértékű közös kockázatvállalást igényelnek, mint pl. a minimális bérek, a kiegészítő biztosítási konstrukciók, stb. • .
A mezo-, és makroszintű tárgyalások 2. • a magasabb szintű tárgyalások ott lehetnek hatékonyak, ahol a tárgyalófelek erősek, amennyiben valamelyik fél gyenge, az eleve vereségre ítélt; • a közép, illetve központi szintű tárgyalásokon a közös megegyezés akadálya lehet, ha valamelyik tárgyaló küldöttség tagszervezete korábban alacsonyabb tárgyalási szinten - adott tématerületen - már többet harcolt ki, mint amit az ágazati, központi szintű tárgyalásokon együttesen elérni szándékoznak. Vagyis - a szolidaritás jegyében — a magasabb szintű tárgyalásokon egyes tagszervezetek korábban elért pozíciói is veszélybe kerülhetnek; • központi, ágazati szinten fokozott igény fogalmazódik meg a megfelelő "tárgyaló testületek"összeállítására. • A fejlett piacgazdaságokban a tárgyaló testületeknek több típusa létezik és többféle tárgyalási rend érvényesül. A tárgyaló testületek - mikroszinthez képest - lényegesen bonyolultabbak, ezért az egyes tárgyaló oldalakon belüli és a tárgyaló felek közötti koordinációval szemben is fokozott követelmények fogalmazódnak meg.
A lefedettségi ráta fogalma, típusai • Annak mérésére, hogy a kollektív szerződések a munkaerőpiacnak mekkora hányadát szabályozzák, a munkaügyi kapcsolatokban az ún. lefedettségi rátát alkalmazzuk. • A ráta annak kifejezésére szolgál, hogy a kollektív szerződések hatálya alá eső munkavállalók száma hogyan viszonyul az összes foglalkoztatott számához. • A kollektív szerződések lefedettségi rátája egy olyan viszonyszám, amely megmutatja, hogy mekkora azoknak a munkavállalóknak a százalékos aránya, akikre a kollektív szerződések kiterjednek. • Jelzi a kollektív szerződések által érintett munkavállalók arányát, a kollektív szerződés "hatókörét", a lefedettség mértékét.
A lefedettségi ráta értelmezhető egy adott országra, gazdasági szektorra, ágazatra, meghatározott foglalkozási jogviszony körébe tartozó munkavállalókra. • A ráta meghatározása, illetve értelmezése két ok miatt problematikus: • 1. A kollektív szerződéseknek a legtöbb országban többszintű rendszere alakult ki, amelynek következtében nem elegendő ismerni az egyes szerződések hatálya alá tartozó munkavállalók számát, hanem fegyelembe kell venni az átfedéseket is: azt, hogy egy munkavállaló egyszerre lehet az országos, az ágazati és a helyi kollektív szerződés alanya is. • 2. A korrekt összehasonlítást biztosító számításoknál figyelmen kívül kell hagyni mindazon foglalkoztatottakat, akik az adott ország jogi szabályozása következtében nem rendelkeznek a kollektív szerződéskötés jogával (például az államigazgatásban vagy a fegyveres testületeknél foglalkoztatottak, stb.).
A kollektív szerződések kiterjesztése A kollektív szerződés személyi hatálya • A kollektív szerződések az országok többségében törvényi erővel bírnak, kötelező erejű jogi dokumentumok. • Általános szabályként megfogalmazható, hogy a kollektív szerződések (személyi) hatálya mindazon munkáltatókra kiterjed, akik: • a szerződést aláírták, vagy • azazt aláíró érdekképviseletnek a tagjai; • a szerződést aláíró érdekképviseletbe beléptek; • mindazon munkavállalókra, akiket a szerződés által érintett vállalatoknál alkalmaznak, függetlenül attól, hogy a munkavállalók tagjai-e vagy nem a szerződést aláíró szakszervezetnek.
A kiterjesztés fogalma, típusai • Számos országban a munkáltatói és munkavállalói szervezet (szövetség) által kötött kollektív szerződések hatályát az állam (általában miniszteri, egyes országokban királyi rendelet formájában) bizonyos feltételek mellett kiterjesztheti, vagyis előírja, hogy a megkötött kollektív szerződést azokra is alkalmazni kell, akikre egyébként — megfelelő kritériumok hiányában — a szerződés hatálya nem terjedt ki. • Alapvetően kétféle módon történhet a kiterjesztés: • 1. az ugyanabban az ágazatban vagy régióban működő mindazon vállalatokra (munkáltatókra és munkavállalókra), amelyek a kollektív szerződést aláíró munkáltatói szervezetnek, illetve az ott képviselt szakszervezetnek nem tagjai; ez az ún. első típusú kiterjesztés; illetve • 2. azon gazdasági területek munkáltatóira és munkavállalóira, amelyek a szerződéskötő területekhez gazdaságilag hasonlóak, és ezen területeken nincsenek olyan felek, akik képesek lennének a kollektív tárgyalások lefolytatására Ez az ún. második típusú kiterjesztés, amelyet gyakrankibővítésnek neveznek.
A kiterjesztés célja, előnyei és hátrányai • A kiterjesztésnek két szorosan összefüggő célja van: 1. biztosítani az összes munkavállaló megfelelő védelmét és 2. garantálni a munkáltatók közötti tisztességes versenyt. Szerepet kaphat a kiterjesztésben az is, hogy ezen aktussal a szerződő felek Önkéntes megállapodása "erőteljesebb" jogi státuszt kap, s ettől kezdve betartásának kikényszerítésére is hathatósabb jogi eszközök állnak rendelkezésre. • A kiterjesztés a munkavállalók, a munkáltatók és a kormányok számára egyaránt jelent előnyöket, illetve hátrányokat.
A kiterjesztés célja, előnyei és hátrányai 2. • A kiterjesztés a kollektív szerződés hatálya alá közvetlenül nem tartozó munkavállalók számára azért lehet előnyös, mert pl. munkakörülményeiket, (minimál)béreiket "felfelé" vihetik anélkül, hogy azt maguknak kellett volna kiharcolniuk a kollektív tárgyalás során. Ugyanakkor a munkavállalók bizonyos rétegei vesztesekké is válhatnak akkor, ha a kiterjesztés következtében megállapított értékek (pl. a bérek) alacsonyabbak, rosszabbak, mint amit egy korábbi - sokszor informális - alkuban már elértek. • A munkaadók számára azért lehet előnyös. a kiterjesztés, mert nem kell versenyre kelniük olyan más munkáltatókkal, akik az általuk leszorított bérek utján olcsóbbá teszik termékeiket. Ezen a téren tehát - a kiterjesztéssel - a versenysemlegességre adódik garancia. Az új, vagy kevésbé prosperáló vállalkozások számára azonban hátrányos is lehet a kiterjesztés, mert olyan juttatások kifizetésére, illetve olyan munkafeltételek garantálására kötelezi őket, amelyek már meghaladják gazdasági lehetőségeiket. Ez hosszabb távon negatívan hathat akár a munkahelyteremtésre is, különösen az alacsonyabb végzettségűeknek szánt munkahelyek esetében.
A kollektív alku tárgya, témája: miről folynak a tárgyalások? • Az első kollektív szerződések alapvetően a bérek kérdésével és a munkaidő (amunkanap) hosszával foglalkoztak. • A "Miről kell tárgyalni?' kérdésre adott feleletek a kezdeti lépések óta lényegesen megváltoztak, igaz, a bér és a munkaidő - módosult és kibővített formában - változatlanul a fő kérdések közé tartozik.
A kollektív alku tárgyalási témáit befolyásoló tényezők • A kollektív alku témái az elmúlt közel 150 év folyamán több tényező miatt változtak: 1. az egyes történeti szakaszokban lényegesen eltértek egymástól a tárgyalások domináns kérdéskörei, s azok általában az adott időszak gazdasági problémáira reagáltak; 2. az évtizedek tendenciái azt mutatják, hogy a tárgyalást igénylő kérdések száma megsokszorozódott; 3. az alapvető, a minimális jogi normák törvényi szabályozása módosította a kollektív tárgyalást igénylő témák körét, csak az alapnormák feletti kérdésekkel kellett foglalkozni; 4. a foglalkoztatási jogviszonyok bővülése, változása összetettebbé, sokrétűvé tette a tárgyalási területeket; 5. a kollektív alku szintjeinek növekedése (és hierarchiába rendeződése) szintenként eltérő témaköröket jelölt ki; 6. az adott országra érvényes munkaügyi kapcsolatok modell lényegesen befolyásolja a témákat (pl. a makroszintű kollektív szerződés szabályozhatja a participáció rendszerét).
A kollektív alku témáit meghatározó szereplők • Arra a kérdésre, hogy ki határozza meg a kollektív alku témáját, különböző válaszokat lehet adni: 1. egyes országokban a tárgyaló felek azok, akik teljes autonómiával dönthetnek a tárgyalandó kérdésekről; 2. más országokban a törvény sorolja fel a tárgyalásokra alkalmas kérdéseket (amelyeknek tárgyalását a munkaadók nem utasíthatják vissza); 3. nem ritka az sem, hogy a törvény kiköti, mely témákat kell bevenni a kollektív szerződésekbe, illetve 4. felsorolja azokat a témákat, amelyeket kizár a kollektív tárgyalás, a kollektív szerződés köréből
