¿ Qué es el Desarrollo Organizacional?

1. ¿Qué es el Desarrollo Organizacional?

2. QUE ES EL D.O.? • Es una estrategia educativa adoptada para lograr un cambio planeado de la organización. • Los cambios que se buscan están ligados directamente a la exigencia o demanda de la organización que intenta satisfacer. • El desarrollo organizacional se basa en la estrategia educativa que hace hincapié en la importancia en el comportamiento experimentado. • Los agentes de cambio son en su mayoría, pero no exclusivamente extraños al sistema del cliente. (agentes externos). • El D.O. implica una relación cooperativa entre el agente de cambio y los componentes del sistema-cliente. • Los agentes de cambio comparten una filosofía social, un conjunto de valores referentes al mundo y a las organizaciones humanas en particular; que da forma a sus estrategias, determinada sus intervenciones y rige en gran parte sus respuestas a los sistemas-cliente.

3. QUE NO ES EL D.O. • El D.O. es meramente entrenamiento en sensibilización; hay una amplia variedad de programas que pueden ser eficaces desde las sesiones de retroinformación hasta las reuniones de confrontación. Lo importante en el D.O. es que los datos los genere el propio sistema-cliente. • El D.O. no es una forma refinada de liderazgo “tolerante”, el D.O. no prescribe estilo de liderazgo alguno, salvo el que sea abierto y que acepte el dialogo, lo cual significa cualquier cosa menos que sea tolerante.

4. Origen del Desarrollo Organizacional. El D.O. como punto de referencia se puede decir que tuvo 3 precursores principales: • El entrenamiento en sensibilización. • Los sistemas socio-técnicos. • La encuesta de retroalimentación.

5. El surgimiento del D.O., surge en primera instancia de la necesidad de las organizaciones de aumentar la producción, y los servicios • Segundo en la fuerza laboral en los años posteriores de la Segunda Guerra Mundial.

6. La raíz: de “Entrenamiento de Laboratorio”. • La segunda: raíz “La Organización Socio Técnica”. • La tercera: raíz “Investigación en rastreos de retroinformacion de la Organización”.

7. NATURALEZA DEL DO. • Es una respuesta al cambio, una compleja estrategia educativa cuya finalidad es cambiar las creencias, actitudes, valores y estructura de las organizaciones en tal forma que estas puedan adaptarse a nuevas tecnologías, mercados y retos, así como el cambio vertiginoso del cambio mismo. • ¿Para que el consultor o agente de cambio? • Cuando en la solución de un problema surgen dos o más personas que tienen opciones, se necesita un tercero para hacerlos consientes de sus actitudes y alternativas que deben tomar a fin de proceder de manera objetiva en la respectiva solución, esto es lo que precisamente acontece en el D.O. por lo cual es necesario contratar a una persona llamada consultor, para que asista a los miembros de la organización llamados clientes; en sus asuntos y problemas que trata de solucionar el D.O. • Ahora cabe preguntar: cuales son las habilidades que requiere un consultor interno (o sea que pertenezca a la empresa) o externo (es decir, que sea contratado temporalmente por la empresa) para ser efectivo?

8. Naturaleza del D.O. • Todo sistema por su naturaleza esta regido sobre la premisa de que por el simple hecho de existir tiende a generar cambios. • Sin embargo, los estudiosos del desarrollo, por su naturaleza o escencia lo han llamado de diferentes formas y se ha clasificado por las experiencias de comportamientos que se han tenido.

9. Filosofia: El D.O. por su naturaleza podemos definirlo como una filosofia, ya que predica una forma de vida en la que se deben de hacer las cosas de acuerdo con la forma de ser y de actuar, con lo que se dice y con lo que se hace. • Arte: El D.O. es un nuevo arte de perfeccionar la organizacion integrando necesidades de la empresa y necesidades de las personas.

10. Un enfoque Administrativo. Es una manera de manejar y optimizar los recursos HUMANOS, FINANCIEROS Y MATERIALES con un estilo renovador. • Tecnologia: El D.O. es una nueva tecnología, un conjunto practico de instrumentos y tecnicas para cambios planeados.

11. OBJETIVOS DEL D.O. • Los objetivos de una implantación del D.O. en una determinada organización depende del diagnostico que se haga de ésta: no obstante existen algunos que se pueden considerar como los mas comunes: • Desarrollar un sistema viable de auto-renovarse, que se pueda renovar de varias maneras dependiendo de las tareas; la función debe determinar la forma; y no las tareas encajar en las estructuras existentes. • Hacer optima la efectividad tanto en el sistema estable, como en los sistemas temporales (proyectos, comisiones, etc. mediante los cuales se lleva a cabo gran parte del trabajo de la organización). Por medio de la creación de mecanismos de continuo mejoramiento. • Avanzar hacia la colaboración y competencia (regulada) entre las unidades independientes. • Crear condiciones en la que se haga aparecer el conflicto inevitable y que se maneje adecuadamente.

12. Lograra el punto en que se tomen las decisiones en base a las fuentes de información y no a las funciones organizacionales. • Aumentar el nivel de confianza y apoyo entre miembros de la organización. • Crear un ambiente en el cual la autoridad de un papel asignado se incremente por la autoridad basada en el conocimiento y la habilidad. • Aumentar la apertura de las comunicaciones laterales, verticales y diagonales. • Incrementar el nivel de entusiasmo y satisfacción personales en la organización. • Aumentar el nivel de responsabilidad personal y de grupo en la plantación y ejecución

13. PERSPECTIVAS DEL D.O.Ayuda al personal administrativo y staff de la organización en sus actividades sean más efectivas y eficaces.Proveerá de las herramientas para establecer relaciones publicas e interpersonales más efectivas.Trabajar efectivamente con diagnósticos, solución a problemas y mejor toma de decisiones.Sobreviviencia en un mundo rápido de cambios y creación de alianzas con:

14. Explosión y Generación del Conocimiento.Rápida Obsolescencia de los productos o servicios.Composición Cambiante de la fuerza laboral, con la especialización, profesionalización y/o polifuncionales.El crecimiento de la internacionalización, ampliando mercados, actividades y relaciones, buscando la competitividad y la productividad

15. CARACTERISTICAS DEL D.O.

16. Aspectos a tomar en cuenta. • Es una Estrategia Educativa Planeada • El cambio esta ligado a las exigencias que la organización desea satisfacer como: • A donde desea ir la Organización? • Problemas del destino, crecimiento e identidad. • Problemas de Eficiencia Organizacional.

17. Hacer Hincapié en el Comportamiento Humano (organizacional). • Tener Agentes de cambio y/o Consultores (externos) para la implementación de programas. • La relación Cooperativa entre el cambio y la organización.

18. Los Consultores o Asesores compartirán en conjunto las siguientes metas normativas: • Mejoramiento de la capacidad interpersonal. • Transferencia de valores humanos. • Compresión entre Equipos y Grupos. • Administración por Equipos. • Mejores métodos para el manejo de conflictos y solución a problemas

19. CAUSAS QUE PROVOCAN UN FRACASO EN EL D.O. • Diferencia entre estilos idealizados y comportamientos reales. • Programas de Desarrollo Organizacional sin objetivos claros. • Potencial insuficiente para cambios (cuantitativo – cualitativo). • Resistencias no trabajadas. • Desigualdad de condiciones entre subsistemas. • Estilos de gerencia incompatibles con el DO • Instrumentación inadecuada. • Ausencia o falta de un verdadero diagnostico.

20. Los conceptos operacionales o la filosofía laboral del D.O. más adecuadase expresan en las siguientes premisas y valores: • El D.O. debe ser… un proceso dinámico, dialéctico y continuo… de cambios planeados partir de diagnósticos realistas de situación…utilizando estrategias, métodos e instrumentos que miren a optimizar la interacción entre personas y grupos… para constante perfeccionamiento y renovación de sistemas abiertos técnico-económico Administrativo de comportamientos de manera que aumente la eficacia-eficiencia y la salud de la organización y asegurar así la supervivencia el desarrollo mutuo de la empresa y de sus empleados. b) El D.O. requiere… visión global de la empresa…enfoque de sistemas abiertos…Compatibilización con las condiciones de medio externo… contrato consciente y responsable de los directivos… desarrollo de potencialidades de personas, grupos, subsistemas y sus relaciones (internas y externas) …institucionalización del proceso y autosustentaciónde los cambios.

21. c) El D.O. implica valores realmente humanísticos • Adaptación, evolución y/o renovación esto es… cambios que, aunque fueran tecnológicos, económicos, administrativos o estructurales, implicarán en último el análisis de las modificaciones de hábitos o comportamientos.

23. ENFOQUES DEL D.O. • Se enfoca en la cultura, la administración y los procesos. • Fomenta la colaboración entre los lideres de la organización y los miembros de la misma. • Enfoca en las todas las tareas, objetivos de trabajo en equipo. • Se concentra en el aspecto humano y social de la organización, con los aspectos tecnológicos y estructurales. • Se enfoca en la participación y compromiso de todos los niveles de la organización. • Fomenta la resolución inmediata de los problemas y la toma de decisiones con el sello del D.O.

24. ENFOQUES DEL D.O. • Enfocado en el cambio del sistema social complejo de la organización a un sistema total de innovación y productividad. • Se enfoca en el mejoramiento de la organización como un proceso permanente y constante cambio. • Se enfoca en un modelo de Investigación y acción con participación de empresa-empleado-cliente. • La adaptación de una perspectiva del desarrollo del mejoramiento de los individuos como de la organización. • Todo programa de DO se enfocará y fomentará en crear las mejores soluciones para que todos ganen, mejoren y progresen. • Se enfoca en la Paciencia, el Valor, el Talento, el Temperamento y la s Fuerzas para Trabajar, para su crecimiento individual, social, profesional y colectivo de la organización.

25. Valores.

26. Para definir el D.O. y sus valores se deben de tomar dos puntos: • Los diferentes sistemas individuales se desarrollen con diferentes patrones de necesidad, valores y percepciones. • Los sistemas individuales no son estáticos, sino que se desarrollan a medida que encuentran nuevas experiencias problemáticas.

27. Un valor central del D.O. es el de “eleccion” frente a variadas alternativas, haciendo posible màs opciones y por consiguientes mejores decisiones.

29. VALORES DEL D.O. • Dar oportunidad a los miembros de la organización de que trabajen como seres humanos más que como fuentes de producción. • Dar oportunidad a cada miembro de la organización, así como a ésta última de que desarrollen todo su potencial. • Buscar aumentar la efectividad de la organización en términos de todas sus metas. • Intentar crear un ambiente en el cual sea posible que los miembros de la organización encuentren un trabajo atractivo que los rete. • Dar oportunidad a los miembros de la organización de que tengan influencia de la manera en que se relacionan con el trabajo, la organización y el ambiente. • Tratar a cada ser humano como una persona con un complejo de necesidades (todas las cuales son importantes en su trabajo y en su vida)

30. Algunos valores centrales que se deben considerar en la practica del D.O. son: • Colaboración. • Búsqueda de crecimiento constante. • Búsqueda de la excelencia. • Trabajo en equipo. • Auntencidad. • Independencia e interdependencia. • Libertad, responsabilidad. • Confianza. • Toma de riesgos. • Calidad de vida. • Apertura.

31. El consultor debe: • Ser sincero, de pensamiento claro, no muy extremoso, con ideales, pasivo, independiente, seguro y no muy científico y organizado. • Interesarse por la realización de la tarea, más que por el poder o metas personales. • Inspirar confianza. • Definir objetivamente los problemas y diagnósticos basados en la realidad. • Preferentemente, influir en las discusiones, en lugar de hacerlas o tomarlas. • Ser especialista en las ciencias de la conducta con sólidos conocimientos y análisis organizacional. • CONSULTOR: es una tercera persona que va a venir a ayudar a la organización para presentar objetivamente cual es la situación que un organismo presenta y determinar si es posible o no un cambio en la organización.