DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL

1. DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL

2. Teoria do Desenvolvimento Organizacional (DO) (Empreendendo a Mudança e a Renovação Organizacional) • As Origens do DO. • As Mudanças e a Organização. • O Que é Desenvolvimento Organizacional. • O Processo de DO. • Os Modelos de DO. • Apreciação Crítica do DO.

3. Origens do DO • Escola ou teoria comportamental. • A dificuldade em operacionalizar os conceitos da teoria administrativa. • Os estudos sobre a motivação humana. • A criação do National Training Laboratory (NTL). • A publicação de um livro sobre T-Groups. • 5. A pluralidade de mudanças no mundo. • 6. A fusão de duas tendências: estrutura e comportamento organizacional. • Os estudos sobre conflitos interpessoais – organizacionais. • As variáveis básicas: ambiente, organização, grupo e indivíduo.

4. As Mudanças e a Organização • Um novo conceito de organização. • Conceito de cultura organizacional. • Clima organizacional. • Mudança da cultura e do clima organizacional. • Conceito de mudança. • O processo de mudança segundo Lewin. • Conceito de desenvolvimento. • Fases da organização. • Críticas às estruturas convencionais.

5. Sistemas mecânicos e sistemas orgânicos Sistemas Mecânicos Sistemas Orgânicos • Ênfase nos cargos e nos • indivíduos que os ocupam. • Relacionamento do tipo • autoridade-dependência. • Rígida adesão à autoridade e • responsabilidade dividida. • Divisão do trabalho e • supervisão rígida. • Processo decisório centralizado. • Controle rigidamente • centralizado • Solução de conflitos por meio • de repressão e/ou hostilidade. • Ênfase nos relacionamentos • entre e dentro dos grupos. • Confiança e crença recíprocas. • Interdependência e • responsabilidade compartilhadas. • Participação e responsabilidade • grupal. • Processo decisório descentralizado. • Compartilhamento de responsabilidade • e de controle. • Solução de conflitos através de • negociação ou solução de problemas.

6. O iceberg da cultura organizacional • Aspectos formais e abertos: • Estrutura organizacional • Títulos e descrições de cargos • Objetivos e estratégias • Tecnologia e práticas operacionais • Políticas e diretrizes de pessoal • Métodos e procedimentos • Medidas de produtividade Componentes visíveis e publicamente observáveis, orientados para aspectos operacionais e de tarefas • Aspectos informais e ocultos: • Padrões de influenciação e poder • Percepções e atitudes das pessoas • Sentimentos e normas de grupos • Crenças, valores e expectativas • Padrões informais de integração • Normas grupais • Relações afetivas Componentes invisíveis e cobertos, afetivos e emocionais, orientados para aspectos sociais e psicológicos

7. O processo de mudança de Kurt Lewin em 3 etapas Descongelamento Mudança Recongelamento Velhas idéias e práticas são derretidas, abandonadas e desaprendidas Novas idéias e práticas são incorporadas definitivamente ao comportamento Novas idéias e práticas são exercitadas e aprendidas Identificação Internalização Suporte Reforço

8. A mudança acontece num campo de forças competitivas Forças Positivas (apoio e suporte) Tentativa de mudança bem-sucedida Forças positivas à mudança são maiores do que as forças negativas Nova Situação Velha Situação Tentativa de mudança mal-sucedida Forças negativas à mudança são maiores do que as forças positivas Nova Situação Forças Negativas (oposição e resistência)

9. As forças positivas e negativas à mudança Forças Restritivas e Impeditivas Forças Impulsionadoras e Favoráveis Mudança • Desejo de ficar • Vontade de manter • o status quo • Velhas idéias • Conservantismo • Rotina • Conformismo • Burocracia • Desejo de mudar • Vontade de melhorar • Novas idéias • Criatividade • Inovação • Inconformismo • Empreendedorismo + + + + - - - - Passagem de um estado para outro

10. As etapas da mudança organizacional Forças Ambientais OU Externas Competição globalizada, clientes, concorrentes, fornecedores, etc. Implementação da Mudança Necessidade de Mudança Diagnóstico da Mudança Definição das mudanças necessárias em tecnologias, produtos, estrutura e cultura Utilização da análise de campo de forças e táticas de ultrapassar a resistência à mudança Análise dos problemas e necessidades Forças Internas Missão, objetivos, planos, problemas e necessidades da organização

11. Os tipos de mudança organizacional Mudanças na Estrutura Organizacional Mudanças na Tecnologia Mudanças nos Produtos / Serviços Mudanças na Cultura Organizacional Redesenho da organização. Mudança do formato do trabalho. Nova configuração do negócio. Novos equipamentos. Novos processos de trabalho. Redesenho do fluxo de trabalho. Novos produtos. Novos serviços. Desenvolvimento de produtos. Novos clientes. Novas atitudes, percepções, Expectativas. Nova mentalidade. Novas habilidades e competências. Novos resultados. Desempenho Organizacional Melhorado

12. Valores organizacionais Tópicos da Administração Tradicional Tópicos do Desenvolvimento Organizacional • Visão das pessoas como seres humanos • Visão do homem como um ser em crescimento • Aceitação e utilização das diferenças individuais • Visão do indivíduo como uma personalidade • Possibilidade de expressão dos sentimentos • Adoção do comportamento autêntico • Uso do status para atingir objetivos • organizacionais • Confiança nas pessoas • Desejo e aceitação de riscos • Ênfase na colaboração entre as pessoas • Avaliação negativa das pessoas • Visão do homem como um ser definitivo • Não aceitação das diferenças individuais • Ênfase nos cargos e não nas pessoas • Supressão da expressão de sentimentos • Uso de máscara e representação • Uso do status para manter poder e prestígio • Desconfiança em relação às pessoas • Fuga à aceitação de riscos • Ênfase na competição entre as pessoas

13. As características • Focalização na organização como um todo. • Orientação sistêmica. • Agente de mudança. • Solução de problemas. • Aprendizagem experiencial. • Processos de grupo e desenvolvimento de equipes. • Retroação. • Orientação contingencial. • Desenvolvimento de equipes. • Enfoque interativo. e objetivos do DO • Criação de um senso de identidade. • Desenvolvimento do espírito de equipe. • Aprimoramento da percepção comum.

14. Processo de DO • As oito etapas segundo Kotter: • Decisão da direção da empresa de utilizar o DO. • Diagnóstico inicial. • Colheita de dados. • Retroação de dados e confrontação. • Planejamento de ação e solução de problemas. • Desenvolvimento de equipes. • Desenvolvimento intergrupal. • Avaliação e acompanhamento. • Em resumo: • Colheita de dados. • Decisão de utilizar o DO. • Diagnóstico inicial. • Colheita de dados. • Retroação de dados e confrontação. • 2. Diagnóstico. • 1. Identificação dos problemas e conflitos. • 2. Planejamento da ação e solução de problemas. • 3. Ação de intervenção. • Desenvolvimento de equipes. • Desenvolvimento intergrupal. • Avaliação e acompanhamento.

15. As técnicas de DO Retroação de Dados Reuniões de Confrontação Consultoria de Processos Desenvolvimento de Equipes Análise Transacional Treinamento da Sensitividade Intra-organizacional Intergrupal Intragrupal Interpessoal Intrapessoal Técnicas de DO

16. Managerial Grid 9 8 7 6 5 4 3 2 1 Estilo 9.9 A realização do trabalho é obtida através de pessoas comprometidas, com confiança e respeito. Há uma interdependência através de um interesse comum no objetivo da organização. Estilo 1.9 Atenção focada nas necessidades das pessoas, pois relações satisfatórias conduzem a uma atmosfera confortável e a um ritmo de trabalho cordial. Estilo 5.5 Um desempenho organizacional adequado é obtido através do equilíbrio entre a execução do trabalho e a manutenção do moral em um nível satisfatório. Baixa Preocupação com as Pessoas Alta Estilo 9.1 A eficiência nas operações decorre de um arranjo do trabalho para que as pessoas interfiram num grau mínimo. Estilo 1.1 A aplicação de um esforço mínimo para que o trabalho seja executado e para continuar sendo membro da organização. 1 2 3 4 5 6 7 8 9 Baixa Preocupação com a Produção Alta

17. Figura 14.17. Fases do DO para Lawrence e Lorsch Diagnóstico Planejamento da Ação Implementação da Ação Avaliação

18. Teoria 3D da eficácia gerencial de Reddin • Habilidades gerenciais básicas: • Sensitividade situacional. • Flexibilidade de estilo. • Destreza de gerência situacional. • Gerente Eficiente: • Faz as coisas de maneira certa. • Resolve os problemas. • Cuida dos recursos. • Cumpre seu dever. • Reduz custos. • Gerente Eficaz: • Faz as coisas certas. • Produz alternativas criativas. • Otimiza a utilização dos recursos. • Obtém resultados. • Aumenta os lucros.

19. Teoria 3D da eficácia gerencial de Reddin Relacionado Integrado Separado Dedicado Orientado para as Relações OR OT Orientado para a Tarefa • Insumo: • Manutenção de máquinas • Atendimento de pacientes • Concessão de créditos • Educação rural • Freqüência à igreja • Mudança de atitude • Jogar futebol com arte • Produto: • Máquinas disponível para trabalho • Pacientes curados • Cobranças pontuais • Aumento da colheita • Vida cristã • Mudança de comportamento • Ganhar a partida

20. 10 MANDAMENTOS DA GESTÃO DA MUDANÇA • Analise a organização e sua necessidade de mudança. • Crie uma visão compartilhada e direção comum. • Aprenda e afaste-se do passado. • Crie sentimento de urgência e necessidade de mudar. • Desenvolva liderança. • Busque patrocínio político. • Faça um plano de implementação. • Desenvolva estruturas de capacitação e reforço. • Comunique-se e seja honesto. • Monite, aprimore e institucionalize a mudança. AUMENTAR PRONTIDÃO PARA A MUDANÇA FORMAÇÃO DE HABILIDADES PARA A MUDANÇA MANUTENÇÃO E REINÍCIO

21. Apreciação Crítica do DO • Aspecto mágico do DO. • Imprecisão no campo do DO. • Ênfase na educação “emocional”. • Aplicações distorcidas do DO.

22. Referências • CHIAVENATO, Idalberto. Introdução à teoria geral de administração. Rio de Janeiro: Campus/Elsevier, 2000, p. 440-492. • _________. Comportamento organizacional: a dinâmica do sucesso nas organizações. Rio de Janeiro: Campus/Elsevier, 2005, cap. 14.