Varför decentraliseras inte svensk lönebildning? Camilla Frankelius

1. Varför decentraliseras inte svensk lönebildning?Camilla Frankelius Förhandlingschef, Industrin Sveriges Ingenjörer

2. Varför decentraliseras inte svensk lönebildning? Som Sveriges Ingenjörer ser det finns det fem förklaringar till grundstötningen och varför inte svensk lönebildning decentraliseras. Det kommer att presenteras med citat där bland annat våra lokala företrädare ger sin syn på de problem de upplever med den lokala lönebildningen. För att levandegöra det kommer det att göras i skeppstermer. Det första citatet kommer dock från Svenskt Näringsliv.

3. 1. Central lönepolitik (En kapten som bestämmer vart skeppet ska) ”Vi trodde för tio år sedan att vi idag skulle ha decentraliserade löneförhandlingar och nästan bara förhandla på företagsnivå. Vi har fått gå tillbaka och biffa upp Svenskt Näringsliv som organisation och säga att det finns ett väldigt intresse bland företagen av att samordna en lönerörelse”. (Leif Johansson, intervju i Dagens Industri)

4. 2. Mycket mer arbete (Det är dyrare att gå för motor än att segla) • ”Företaget har en modell med utvecklingssamtal och lönebeskedsamtal, men inget lönesamtal däremellan. Företagsledningen anser att tre samtal om året tar för mycket tid eftersom vi har en platt organisation med få chefer.” • ”Strukturanalyser från arbetsgivaren för klena, överhuvudtaget gör arbetsgivaren minsta möjliga i parternas inledande arbete, låg ambitionsnivå.”

5. 3. Globalisering (Sjökort över de fem haven krävs) • ”Oerhört svårt att förhandla lokalt när regelverket sätt i USA, utan siffror i det centrala avtalet hade det inte blivit någonting.” • ”Eftersom vi jobbar i ett globalt företag så är förhandlingsutrymmet många ggr begränsat. Företaget lutar sig hela tiden mot det centrala avtalet och det är svårt att förhandla om något ökad utrymme tyvärr. Detta trots att företaget har passerat 2010 med ett fantastiskt resultat som följd. Det fungerar oftast så att vi får ett löneutrymme presenterat för oss vilket vi vet är i princip omöjligt att utöka. Så tyvärr så fungerar det inte optimalt.”

6. 4. Kartellbildning (Skeppet läggs i lä i väntan på ny positionsangivelse) • ”Företaget har gjort en BAS-värdering som dom håller för sig själva. Utifrån BAS-poängen har man i princip satt en prislapp på varje befattningstyp utifrån köpt statistik, där medel ± 5% klassas som normalt. Man bortser helt från utbildning, ålder och facklig tillhörighet. För lönesättning användes 2010 en 3*3-matris, där måluppfyllelse är ena axel och egen lön är på den andra (mittrutan blir alltså normaltillstånd = normal lön & på mål). Har man lön över normalt, vilket de flesta av våra medlemmar naturligtvis har, får man en löneökning under median. Konsekvensen är en nivellering, där lönedifferentieringen minskar.”

7. 5. HR använder stereotypa metoder (Styrman tar över rodret) • ”Företagsledningen vill lägga samma påslag på alla av bekvämlighetsskäl och resurs- och kompetensbrist på Personalavdelningen. Vi måste "strida" för att få till en individuell fördelning över huvud taget. Vi har en lång väg att gå innan vi kommit dit att cheferna kan sätta lön direkt med medarbetaren.” • ”Vi har alltid gått under samma avtal som Unionen då det är de som är det största förbundet här.” • ”Löneramar hårt styrda från Corporate HR”