Atelier : Élaboration de paramètres

1. Atelier :Élaboration de paramètres

2. Cette séance de travail a été élaborée en vue d’aider notre organisation à analyser la valeur des immigrants qualifiés pour la main-d’œuvre canadienne. Notre objectif est de comprendre à fond comment et quand les immigrants qualifiés contribuent à notre main-d’œuvre et de faire le suivi de l’évolution de nos résultats. Les participants à cette séance discuteront des définitions possibles d’un « immigrant qualifié », de ses caractéristiques relatives à des milieux spécifiques et des paramètres à suivre et à mesurer. Il s’agit d’un sujet important pour les gestionnaires en ressources humaines et les chefs d’entreprise ainsi que les autres membres de notre organisation : qui contribuent à notre orientation stratégique ; qui élaborent et évaluent la politique et les procédures relatives à l’embauche ; qui recrutent des candidats et mettent en application les procédures de recrutement ; et qui influencent les décisions relatives à l’embauche. L’atelier se termine par des discussions sur les points suivants : l’élaboration de normes; la définition et le suivi des progrès; le partage des responsabilités et le lien entre les paramètres choisis et le rendement global de l’entreprise. Objectifs de l’atelier

3. On sait bien dans le milieu des affaires qu’ « on arrive à gérer ce que l’on mesure ». Le temps, l’argent et les efforts consacrés à l’établissement d’un bassin de main-d’œuvre, à l’embauche et au perfectionnement d’immigrants qualifiés variera en fonction du retour sur l’investissement (RSI) qui pourra être démontré. Pour les employeurs qui tentent d’intégrer un plus grand nombre d’immigrants qualifiés dans leur organisation, une question importante s’impose : « Comment pourrons-nous définir et mesurer notre réussite au chapitre de l’attrait que nous exerçons sur ce potentiel humain? » Mesurer : pourquoi, quoi et comment?

4. Mesurer : pourquoi, quoi et comment? • Il n’existe en ce moment aucune définition universelle d’un immigrant qualifié. Les employeurs peuvent donc choisir parmi les paramètres suivants : 1. Naissance ailleurs qu’au Canada 2. Résidence depuis moins de dix (10) ans au Canada avant son embauche 3. Résidencedepuis moins de trois (3) ans au Canada avant son embauche 4. Scolarisation à l’étranger 5. Expérience de travail internationale 6. Aucune expérience au Canada dans le domaine de compétence avant son embauche 7. ALS/FLS : anglais ou français, langue seconde – et compétence dans une langue étrangère précise 8. Citoyenneté autre que canadienne • « Ce » que vous mesurez dépend de ce qui importe pour votre entreprise : • Dans une entreprise centrée sur l’innovation, il est essentiel d’attirer les meilleurs talents à l’échelle mondiale. • Dans une entreprise à la recherche d’une expansion locale dans un marché ethnique, il est essentiel de connaître à fond cette communauté et de répondre à ses besoins. • Dans une entreprise à la recherche d’une expansion mondiale, une expertise dans certains marchés clés et une connaissance de langues spécifiques sont indispensables.

5. Une entreprise qui veut identifier « les points chauds de l’embauche de talents à l’échelle mondiale » pourrait se servir des paramètres [4] Scolarisation à l’étranger et [5] Expérience de travail internationale. Elle arriverait ainsi à déterminer les meilleurs immigrants qualifiés et les répertorier en fonction de leur pays d’origine, d’universités ou d’entreprises étrangères. Une entreprise centrée sur l’équité ou la justice sociale peut préférer se servir des paramètres [3] Moins de trois ans au Canada avant l’embauche ou [6] Aucune expérience de travail au Canada dans son secteur de compétences avant l’embauche. Cela permettrait de calculer le pourcentage des employés à qui l’entreprise a offert leur premier emploi au Canada. Une entreprise qui se concentre sur la prestations de services aux marchés mondiaux préférera peut-être le paramètre [5] Expérience de travail internationale, et faire ensuite le suivi des pays où l’employé a acquis de l’expérience, afin de mieux jumeler les employés aux marchés cibles. Une entreprise qui se concentre sur la prestations de services à des marchés locaux multilingues peut préférer le paramètre [7] ALS/FLS : anglais ou français, langue seconde et faire ensuite le suivi des langues parlées par l’employé. Trouver une définition adaptée à son entreprise

6. Un employeur qui veut faire le suivi des immigrants qualifiés peut choisir le paramètre : qui permet le plus facilement d’identifier les personnes ; qui peut être suivi le plus facilement au fil du temps dans l’entreprise; et qui suscite le moins de confusion ou de chevauchement des catégories. Diverses méthodes peuvent servir à amorcer la démarche de suivi : Fouiller dans les bases de données du personnel existantes à l’aide des paramètres choisis ; Modifier les bases de données du personnel pour saisir les données supplémentaires requises ; et Procéder à des vérifications annuelles des employés, y compris les catégories d’immigrants qualifiés. Trouver une définition adaptée à son entreprise

7. 1. Quels sont les moteurs opérationnels qui nous incitent à intégrer plus d’immigrants qualifiés à notre main-d’œuvre? Outil : Élaboration de paramètres Expertise des immigrants qualifiés Diminution de la main-d’œuvre / Hausse de la demande Changements du marché local Mondialisation 2. Compte tenu de ces moteurs, quels de paramètres relatifs aux immigrants est-il le plus pertinent de faire le suivi? 3. Comment allons-nous élaborer des valeurs « initiales », c.-à-d. notre pourcentage actuel d’immigrants qualifiés? 4. Quand réviserons-nous nos progrès (aux six mois, annuellement)? 5. Qui sera responsable de l’amélioration? 6. Comment et à qui allons-nous faire rapport de nos progrès? 7. Quel lien allons-nous faire entre nos paramètres sur les immigrants qualifiés et le rendement global de notre entreprise?