Samen sterk in verandering

1. Samen sterk in verandering • Je (HR) beleid ondersteunen met cijfers. In dialoog met het management, aan de slag. • Kurt Ryckaert, AgO

3. Rollen van Ulrich, actief luisteren en inzetten op talent • Ulrich: Voor elke rol kunnen goede analyses een verschil maken • Cultuur • Strategie • Talent • Business partner • Operationeel kampioen • Geloofwaardige activist • Actief luisteren: heel belangrijk, wordt past interessant als de juiste vragen worden beantwoord, data op zich verzamelen is tijdverlies • Talent: combinatie tussen goede kennis van HR processen en analytische vaardigheden zeer nuttig, opbouwen van ervaring, verschil

4. HR analytics: verkenning van het terrein

5. Verschillende niveaus/maturiteit

6. Strategisch HR seminarie Blankenberge 2014

7. Metrics of dasbhoards Betreffen vaak “efficiëntie” Vaak gezien als interne HR metingen Hoe snel werven we iemand aan? Hoeveel opleidingen geven we? Hoeveel bedraagt de loonkost? Basis van alles, maar vaak…oninteressant voor de business, niet gebruikt om verbeteringen door te voeren, “op automatische piloot” na verloop van tijd Strategisch HR seminarie Blankenberge 2014

8. Strategisch HR seminarie Blankenberge 2014

9. The sky is the limit: drie voorbeelden

10. Case Google: hebben we managers nodig? https://www.youtube.com/watch?v=l6ISTjupi5g Minuut 11 tot minuut 19

11. Case google: “hoe geraken we over de muur” – tot het niveau van inzichten Vertrek van duidelijke vragen: bv. “wat is de toegevoegde waarde van managers? Welke kenmerken hebben goede managers? Hoe kunnen we meer goede managers ontwikkelen?” Differentieer in analyse: ga voorbij het gemiddelde, breng de variatie in kaart: bv. “top kwartiel van managers versus laagste kwartiel” Breng verschillende databronnen samen zodat je de relaties kan onderzoeken: bv. “effect van kwaliteit managers op ziekteverzuim, retentie, prestaties van team” Onderzoek de onderliggende redenen van de variatie die je ziet zodat je tot inzichten kan komen over wat “het verschil maakt” bv. “beschrijvingen van great manager, interviews van top managers versus minste managers”

12. Case google: “hoe geraken we over de muur” – tot het niveau van inzichten Werk ontwikkelingsgericht: gebruik inzichten om te ontwikkelen Bouw een case op die tot inzichten leidt bij topmanagement en je HR acties kan ondersteunen Zorg dat je de nodige data kan gebruiken en het ‘waartoe’ duidelijk is

13. Carglass : customer delight en employee delight • Employee delight: personeelsbevraging en ziekteverzuim • Customer delight: klantenbevraging na herstelling ruit op individueel niveau reparateur • Productiviteit: aantal herstellingen • Proces maakt het verschil (Tip: artikel in Peoplesphere, mei 2013, dossier HR analytics) • “je kan minder goede resultaten gebruiken om de mensen een klets rond hun oren te geven maar je kan de resultaten ook gebruiken om op zoek te gaan naar wat er aan de hand is” • “De verzamelde gegevens moeten het verschil maken. Vroeger werden werden er surveys gedaan en werd er niets mee gedaan, het vertrouwen verdwijnt.”

14. Voorbeeld Inostix analyse callcenter

15. Inostix call center, inzichten Vanaf een bepaalde anciënniteit in functie daalt klantentevredenheid Het duurt een hele tijd vooraleer de klantentevredenheid maximaal is Klantentevredenheid afhankelijk van tijdstip contactname Een vaste klantengroep voor een medewerker verhoogt de klantentevredenheid … Met deze inzichten kan je onderbouwde doeltreffende acties nemen ivm opleiding, doorstromingsmogelijkheden, organisatie van personeel in teams (vaste klantengroepen) …

16. De “muur” doorbreken betekent.. • HR data relateren aan business data of aan HR praktijken/processen • Aantonen welke HR prakijken succesvol bijdragen tot het bereiken van organisatiedoelstellingen en welke niet • Verfijnen welke kandidaten succesvol zijn in hun job, welke leidinggevenden voor hogere prestaties zorgen, welke ingrepen in PLOEG gesprekken zorgen voor meer tevreden klanten… • Zjn de HR praktijken effectief? (bv. werven we de juiste kandidaten aan waarover leidinggevenden, medewerkers en klanten tevreden zijn) • Welke praktijken maken het verschil in de toekomst? (bv. welke testen zorgen voor betere kandidaten) • Welke praktijken zorgen voor een lager ziekteverzuim?

17. De vo : wat hebben we in huis?

18. Quid VO? Brainstorm

19. Quid VO? • PLOEG • BUE • Personeelspeiling • Uitstroom • Ziekte • Exitgesprekken • Interviewmethodiek • + Personeelsplan

20. Wat haal je uit deze gegevens?

21. Conclusie?

22. Kwartielen voor PP 2014 Strategisch HR seminarie Blankenberge 2014

23. Benchmarks voor de Vlaamse overheid http://www.bestuurszaken.be/bedrijfsinformatie Ziekte Doorstroom Uitstroom Vorming Personeelsverdeling Leeftijdspyramide Verdeling over niveau, leeftijd, geslacht Strategisch HR seminarie Blankenberge 2014

24. Aantal mogelijkheden op een rijtje… • Personeelspeiling: • Perceptie over kwaliteit leidinggeven • Perceptie over cluster werk • Perceptie over betrokkenheid • Perceptie over waarden in je organisatie • Perceptie over loobaan- en loonmogelijkheden • Perceptie over extra vragen • Opgesplitst naar afdelingen? Niveau, leeftijd, geslacht • BUE: • Perceptie over kwaliteit leidinggeven voor middenkader, voor lager kader • Sterke competenties in je organisatie, zwakke competenties • Ziekteverzuim in je organisatie, opgesplitst over afdeling, niveau, geslacht • Doorstroom in je organisatie • Kwalitatieve informatie over exitgesprekken • Klantentevredenheid per afdeling/dienst/proces Strategisch HR seminarie Blankenberge 2014

25. Mogelijke onderzoeksvragen in je entiteit Wat is de variatie van ziekteverzuim in onze afdeling? Hoger of lager dan VO, positieve of negatieve evolutie? Wat zijn mogelijke verklaringen ervoor dat afdeling x een hoog ziekteverzuim heeft? Welke scores zijn voor die afdeling hoger of lager in de Personeelspeiling en BUE? Welke veranderingen zijn doorgevoerd? Wat is het verschil in functies tussen afdelingen? Welke functies vormen risicogroepen? Is er ook een hogere uitstroom voor deze functies? Welke aspecten zijn sterktes voor deze functies? Komt de performantie in gedrang? Wat leert ons de klantentevredenheidsonderzoeken? Wat zijn de belangrijkste elementen in klantencontacten? Welke klachten hebben we ter beschikking? Ligt het aantal dossiers behandeld hoger of lager? Strategisch HR seminarie Blankenberge 2014

26. Vlaamse overheid bestaande cases 2 entiteiten kruisen ziekteverzuim (hoog, laag, medium) tov tevredenheid over job, leidinggeven, waarden, loopbaan- en loonkansen De Lijn onderzoekt de impact van tevredenheid op aspecten op arbeidsongevallen… Een grote entiteiten wilde weten wat de oorzaken waren van hoog ziekteverzuim en welke acties effectief kunnen zijn Strategisch HR seminarie Blankenberge 2014

27. Strategisch HR seminarie Blankenberge 2014

28. Hoe begin je eraan?

29. Strategisch HR seminarie Blankenberge 2014

30. De juiste vragen – de juiste richting

31. Voorbereiding • Actief luisteren/interviews met lijn managers en LA • Medestanders vinden • Wagon aanhaken aan lopende vragen/zaken waar leidinggevenden mee worstelen • Openheid creëren • Pro-actief een case opbouwen Strategisch HR seminarie Blankenberge 2014

32. Voorbereiding • Actief luisteren/interviews met lijn managers en LA • Welke beslissingen zijn al de revue gepasseerd waar managers of HR zich enkel op het buikgevoel konden baseren? • Voor jouw afdeling: wat zijn de belangrijkste uitdagingen? Wat heb je nodig om beslissingen hierop te baseren? • Wat vind je nu de interessantste rapportering? Waarom is dat voor jou helpvol? Wat zou het nog interessanter maken? • Welke rapportering zoek je zelf op? Zijn er andere rapporten die je opvraagt? • Wat heb je al gezien in andere organisaties die je hier mist? Wat is dan het eerste om mee te beginnen? Strategisch HR seminarie Blankenberge 2014

33. Vertrekken van bestaand HR beleidsplan Omgevingsinvloeden (maatschappelijk, VO, beleidsdomein) Omgevingsinvloeden (maatschappelijk, VO, beleidsdomein) Organisatiedoelstellingen Organisatiedoelstellingen • HR beleid voorgaande jaren: • Doelstellingen HR beleid (HR beleidsplan) • Actieplan personeelspeiling 2012 • HR beleid komende jaren • Doelstellingen HR beleid • Ambities personeelspeiling 2016 Personeelspeiling BUE, personeelsrapportering (bv cognos), …

34. Personeelspeiling als een (deel van) de evaluatie van het gevoerde HR beleid Omgevingsinvloeden (maatschappelijk, VO, beleidsdomein) Diepte analyse Organisatiedoelstellingen Eerste screening • HR beleid voorgaande jaren: • Doelstellingen HR beleid (HR beleidsplan) • Actieplan personeelspeiling 2012 Personeelspeiling BUE, personeelsrapportering (bv cognos), …

35. Vertrekken van bestaand HR beleidsplan Geeft richting aan je projecten en processen de komende jaren Welke meerwaarde zal dit leveren voor het bereiken van de organisatiedoelstellingen En hoe zal je dit doen. Hoe zal je evalueren of de doelstellingen behaald zijn? Strategisch HR seminarie Blankenberge 2014

36. De juiste data – wat bestaat er (vaak) al

37. De data en rapporteringen juist krijgen • Relatief: Wat is je doelstelling? • Verbanden leggen • Exacte rapportering brengen • Enkel als je aantoont dat de cijfers er toe doen zal je de cijfers juist krijgen. Begin met wat je hebt. • Er bestaat al heel veel • Cijfers altijd in hun context interpreteren

38. Strategisch HR seminarie Blankenberge 2014

39. Presenteren van resultaten Wat zijn de vragen die jullie hebben en die wij hebben? Voorstelling van gegevens Focus op kruisverbanden: welke gegevens bevestigen andere gegevens, welke gegevens worden tegengesproken Focus op evolutie: elk cijfers is maar zinvol in relatie tot andere Strategisch HR seminarie Blankenberge 2014

40. Presenteren van resultaten Competitie: wie scoort het hoogst? Welk cijfer komt overeen met welke vraag? Hoger Lager Start met een eyecatcher: drie cijfers, drie vragen, drie antwoorden Focus op het relevante niveau: what’s in itfor me Vaak : afdelingsniveau of teamniveau Verras Ga niet buiten zonder dat iedereen dit heeft beantwoord… Strategisch HR seminarie Blankenberge 2014

41. Slotvragen Wat verrast je? Wat komt overeen met je intuïtie? Huiswerk: Waar wil je mee aan de slag? Wat is jouw doel? Huiswerk: Met wie zal je dit bespreken? Plan een moment waarop acties worden gekoppeld aan resultaten. Integreer zoveel mogelijk gegevens. Jaarlijkse teamplanning? Afdelingsplanning? Strategisch HR seminarie Blankenberge 2014

42. Strategisch HR seminarie Blankenberge 2014

43. Volg op Wat levert de bespreking op? Welke vragen heb je nog? Welke informatie heb je tekort? Draaiboek voor uitwerking acties samen met Personeel op basis van input personeel en medewerkers : ter beschikking Strategisch HR seminarie Blankenberge 2014

44. En wat na Blankenberge? • Meer lezen: artikel – Peoplesphere, mei 2013, dossier HR analytics • Leren van elkaar • Leernetwerk: iedereen start met een case in eigen organisatie – 6 wekelijkse bijeenkomst – facilitatie – intervisie – leren van feedback, veilige omgeving onder gelijkgezinden, tips en professionele ondersteuning door experten • De Lijn experimenteert…bezoek in kader van leernetwerk • Welke rapporteringen bouwen andere uit, hoe bouw je een cultuur uit? • Wie kent nog goede praktijken, hoe gaan we er mee verder? Strategisch HR seminarie Blankenberge 2014