Colloque 1 er octobre 2013

1. Colloque1er octobre 2013 La prévention des addictions

2. PROGRAMME Mot d’ACCUEIL PREMIERE PARTIE - Les enjeux pour la santé *Docteur Noémie LACROIX , médecin addictologue au CHU de Nancy DEUXIÈme partie - L’accompagnement vers les soins *Témoignage Les Alcooliques Anonymes *La convention d’accompagnement - Clémence LAVOIVRE, psychologue du travail

3. PROGRAMME (suite) Pause - Stands d’information Instance Régionale d’Education et de Promotion de la Santé, CSAPA, ANPAA 54, AA TROISIEME partie - Obligations et responsabilités des acteurs des collectivités territoriales face aux addictions des agents *Valérie DEMONTE, juriste Les outils mis à disposition *Julie DREANO, ingénieur hygiène et sécurité CLOTURE

4. PARTIE 1 Les enjeux pour la santé Noémie LACROIX Médecin addictologue du CHU de Nancy

5. PARTIE 2 L’accompagnement vers les soins Témoignage Jean Alcoolique anonyme

6. PARTIE 2 L’accompagnement vers les soins La convention d’accompagnement Clémence LAVOIVRE Psychologue du travail au CDG 54

7. La convention d’accompagnement vers les soins Préalables Cet accompagnement est proposé quand l’addiction de l’agent a des retentissements dans le cadre de son travail (arrêts répétés, conduites dangereuses, agressivité…). Seule, la décision de l’agent de se faire soigner et d’être suivi (et l’accord de la collectivité), pourra le déclencher. Une convention tripartite Cette convention est un accord entre l’agent, sa collectivité et la psychologue du travail. Elle rappelle les droits et les obligations de chaque partie.

8. La convention d’accompagnement vers les soins Visée de la convention d’accompagnement vers les soins Elle a pour but d’organiser l’accompagnement de l’agent, dans sa démarche de soins lorsqu’il a décidé de se faire prendre en charge pour un problème d’addiction. Elle permet : • A l’agent : d’être suivi régulièrement par la psychologue du travail (1 fois par mois), d’être écouté, conseillé et encouragé dans la mise en place et la poursuite des soins (l’action de la psychologue ne se substitue pas à un suivi spécialisé). - A la collectivité : d’être informée, par le biais de rapports, de l’effectivité du suivi médical ou paramédical de son agent et de pouvoir entamer des actions de soutien en cas de nécessité.

9. La convention d’accompagnement vers les soins Droits et devoirs de chaque partie La collectivité : • Facilite le suivi de son agent, sur son temps de travail. • Ne juge pas le comportement addictif de son agent et a un rôle de soutien. • Prend les mesures nécessaires pour faire cesser l’activité de l’agent et le mettre en lieu sûr en cas de conduites dangereuses. L’agent : • Vient aux entretiens prévus par la psychologue du travail. • Est dans une démarche de soins. • Bénéficie de l’aide et du soutien de la psychologue du travail et de sa collectivité. La psychologue du travail • Assure un suivi mensuel. • Reste disponible par téléphone en cas de besoin.

10. La convention d’accompagnement vers les soins Durée et montant La durée n’est pas limitée dans le temps. L’accompagnement fera l’objet d’un ou de plusieurs contrats de 5 interventions renouvelables. L’agent bénéficiera d’un suivi mensuel d’une heure. Le paiement de l’intervention pourra être réglé à l’aide du crédit temps de prévention dont la collectivité dispose ou au tarif horaire de 55 euros⃰. ⃰ Décision prise par délibération du conseil d’administration en date du 7 juillet 2011

11. La convention d’accompagnement vers les soins Fin de l’accompagnement La fin de l'accompagnement du centre de gestion peut intervenir : • Si l’agent se sent mieux et semble avoir mis un terme à son addiction. • Sur demande de l’agent. • Après accord de la collectivité du fait de l'absence d'implication de l’agent dans le processus d’accompagnement.

12. PAUSE Stands d’information IREPS, CSAPA ANPAA 54, AA CDG 54

13. PARTIE 3 Obligations et responsabilités des acteurs des collectivités territoriales face aux addictions des agents Valérie DEMONTE Juriste au CDG 54

14. Qu’impose la réglementation ? Le cadre général • Article 23 de la loi n° 83-634 du 13 juillet 1983 portant droits et obligations des fonctionnaires : « Des conditions d'hygiène et de sécurité de nature à préserver leur santé et leur intégrité physique sont assurées aux fonctionnaires durant leur travail. » • Article 108-1 de la loi n° 84-53 du 26 janvier 1984 portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique territoriale : « Dans les services des collectivités et établissements […], les règles applicables en matière d’hygiène et de sécurité sont celles définies par les livres Ier à V de la quatrième partie du code du travail […] »

15. Qu’impose la réglementation ? Une obligation générale de prévention à la charge de l’employeur • Article 2-1 du décret n° 85-603 du 10 juin 1985 relatif à l'hygiène et à la sécurité du travail ainsi qu'à la médecine professionnelle et préventive dans la fonction publique territoriale : « Les autorités territoriales sont chargées de veiller à la sécurité et à la protection de la santé des agents placés sous leur autorité. »

16. Qu’impose la réglementation ? Le contenu de cette obligation générale de prévention est défini par le code du travail • Article L. 4121-1 : « L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.  L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes. » Quelles mesures ? • Des actions de prévention des risques professionnels • Des actions d’information et de formation • La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

17. Qu’impose la réglementation ? La politique et le dispositif de prévention collectif et individuel ne sont pas précisément prescrits par les textes : sur mesure et adapté

18. Qu’impose la réglementation ? Les interdictions réglementaires de consommation L’alcool : le principe d’interdiction • Article R. 4228-20 : « Aucune boisson alcoolisée autre que le vin, la bière, le cidre et le poiré n’est autorisée sur le lieu de travail. » • Article R. 4228-21 : « Il est interdit de laisser entrer ou séjourner dans les lieux de travail des personnes en état d’ivresse. »

19. Qu’impose la réglementation ? Les stupéfiants • Article L. 3421-1 : « L’usage illicite de l’une des substances ou plantes classées comme stupéfiants est puni de 1 an d’emprisonnement et de 3 750 € d’amende.  Si l'infraction est commise dans l'exercice ou à l'occasion de l'exercice de ses fonctions par une personne dépositaire de l'autorité publique ou chargée d'une mission de service public, […], les peines sont portées à cinq ans d'emprisonnement et à 75 000 euros d'amende. »

20. Qu’impose la réglementation ? La conduite d’un véhicule sous l’emprise de l’alcool et/ou de stupéfiants Les limites fixées par le code de la route : • interdiction de conduire un véhicule de transport en commun avec une alcoolémie égale ou supérieure à 0,2 g par litre ; • pour les autres catégories de véhicules, l’alcoolémie ne doit pas être supérieure à 0,5 g par litre. • Article R. 234-7 du code de la route : Tout conducteur d'un véhicule terrestre à moteur, à l'exclusion d'un cyclomoteur, doit justifier de la possession d'un éthylotest, non usagé, disponible immédiatement (Cette disposition ne s’applique pas aux véhicules disposant d'un éthylotest antidémarrage).

21. Qu’impose la réglementation ? Le tabac - Interdiction de fumer dans les lieux affectés à un usage collectif : • lieux fermés et couverts qui accueillent du public ou qui constituent des lieux de travail ; • moyens de transport collectif ; • espaces non couverts des écoles, collèges et lycées publics et privés, ainsi que des établissements destinés à l’accueil, à la formation ou à l’hébergement des mineurs. - Interdiction de fumer dans les lieux de travail,clos et couverts, affectés à l’ensemble des salariés : • locaux d’accueil, de réception, de restauration collective, de réunion et de formation, de repos, de loisir, de culture, de sport, d’infirmerie et de médecine du travail.

22. Qu’impose la réglementation ? UN PLAN D’ AMENAGEMENT • Des espaces ou locaux spécifiques réservés aux fumeurs ; SAUF au sein des établissements d’enseignement publics et privés, des centres de formation des apprentis, des établissements destinés ou régulièrement utilisés pour l’accueil, la formation, l’hébergement ou la pratique sportive des mineurs et des établissements de santé • Des signalisationsapparentes d’interdiction de fumer ainsi que des espaces fumeurs ; • La protection des non-fumeurs.

23. Quelles sont les limites juridiques aux politiques de contrôle ? Nul ne peut apporter, aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives, de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir, ni proportionnées au but recherché. Celles-ci sont légales à double condition : • une justification professionnelle ET • un caractère adapté et non excessif en rapport avec le but poursuivi.

24. Quelles sont les limites juridiques aux politiques de contrôle ? DEPISTAGE : RECOURS POSSIBLE LORSQU’IL VISE LA PREVENTION ET LA SECURITE DANS LA COLLECTIVITE OU L’ETABLISSEMENT Alcootest L’air expiré n’est pas considéré comme un échantillon biologique. L’alcootest peut donc être réalisé par l’employeur, sous certaines conditions. Dépistage médical de drogues Ce dépistage se fait en prélevant un échantillon biologique (urine, salive, sang …). Il constitue un examen de biologie médicale (article L. 6211-1 du code de la santé publique) qui ne peut être réalisé que par un médecin.

25. Quelles sont les limites juridiques aux politiques de contrôle ? Les limites juridiques au dépistage à l’initiative du médecin de prévention Le médecin de prévention a pour mission de prévenir toute altération de la santé physique et mentale des salariés, du fait et à l’occasion de leur travail, et cela à l’exclusion de tout autre intérêt. Le dépistage est : • réalisé à son initiative exclusive, • dans un but de prévention, • protégé par le secret médical. En conséquence, le médecin de prévention qui se prononce sur l’aptitude au poste de travail pourra prescrire : • une incapacité temporaire et une orientation de l’agent vers un traitement, • une adaptation de poste ou un reclassement, selon les cas. En aucun cas, l’employeur ne pourra en connaître les motifs.

26. Quelles sont les limites juridiques aux politiques de contrôle ? Le dépistage réalisé à l’initiative de l’employeur en application du règlement intérieur doit privilégier l’objectif de prévention. Le pouvoir de contrôle de l’employeur est encadré par les grands principes de « justification », de « proportionnalité » et de « transparence ». Quatre conditions essentielles de fond et de forme doivent être remplies Le dépistage doit être : • justifié et proportionné, • fiable, • prévu par le règlement intérieur, • connu des agents.

27. Quelles sont les limites juridiques aux politiques de contrôle ? 1 - Le dépistage doit être justifié et proportionné • postes dit « de sûreté et de sécurité » • pratique ponctuelle face à un problème déterminé 2 - La technique de dépistage utilisée doit être fiable • les techniques de dépistage (différents types d’éthylotests) paraissent éprouvées pour le dépistage du taux d’alcoolémie, • concernant les tests relatifs à la prise de stupéfiants, s’ils permettent de détecter les traces des principales substances interdites, ils ne sont pas toujours significatifs de la dangerosité de la personne testée positivement dans le cadre professionnel.

28. Quelles sont les limites juridiques aux politiques de contrôle ? 3 - Le dépistage doit être prévu (motivation et organisation) par le règlement intérieur • écrit par la collectivité • et soumis à l’avis préalable du CHSCT/CT 4 - Les agents concernés doivent être informés • directement et personnellement de l’éventualité du dépistage, • des conditions et modalités de mise en œuvre

29. Quelles sont les limites juridiques aux politiques de contrôle ? Conséquences d’un dépistage positif Mesures conservatoires : • retrait du poste, • accompagnement adapté.  Le dépistage positif peut-il motiver une sanction disciplinaire de l’agent ? OUI Dans deux cas qui marquent l’échec de la prévention et l’obligation pour l’employeur de mettre en œuvre son autorité pour la protection des personnes et le bon fonctionnement du service.

30. Quelles sont les limites juridiques au pouvoir de contrôle de l’employeur? Conséquences d’un refus de contrôle • le salarié peut refuser le dépistage ; • il ne peut être contraint que par une autorité de police judiciaire et dans le cadre d’une affaire pénale.

31. Quelles sont les obligations des différents acteurs ? Les obligations de l’entourage professionnel Une obligation de confidentialité • Article 226-13 du code pénal : l’état d’addiction est couvert par le secret professionnel : • le secret médical pour les informations détenues par le médecin de prévention et l’infirmière du travail mais aussi les informations personnelles à caractère social détenues par les assistants(es) du service social, • toute personne du service.

32. Quelles sont les obligations des différents acteurs ? Les obligations de l’entourage professionnel Une obligation pénale et professionnelle d’assistance et de signalement : l’obligation de signalement de tout danger grave et immédiat • L’agent doit immédiatement alerter l’employeur de toute situation de travail dont il a un motif raisonnable de penser qu’elle présente un danger grave et imminent. Une obligation d’assistance à personne en danger • Article 223-6 du code pénal : vise tous les tiers, dont l’entourage professionnel, ayant connaissance de la situation d’une autre personne en danger.

33. Quelles sont les responsabilités des différents acteurs ? Les responsabilités de l’agent sous l’emprise de l’alcool ou de substances psychoactives Une « responsabilité professionnelle de prévention » • Article L. 4122-1 du code du travail : « Il incombe à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail. » Une responsabilité civile Principe : protection fonctionnelle (article 11 alinéa 2 de la loi n° 83-634 du 13 juillet 1983 modifiée). SAUF en cas de faute lourde ou de faute d’une particulière gravité.

34. Quelles sont les responsabilités des différents acteurs ? Une responsabilité pénale L’atteinte non intentionnelle à la personne (coups et blessures ou homicide involontaire) sous l’emprise de l’alcool ou de drogues est un cas d’aggravation de la responsabilité pénale : • violation manifestement délibérée d’une obligation de sécurité ou de prudence définie par la loi ou le règlement Code pénal, art. 221-6 alinéa 2, art. 222-19 al. 2, art. 222-20 et art. R. 625-3; • infractions aggravées également en cas d’accident routier provoqué sous l’emprise de l’alcool ou de stupéfiant : Code pénal, art. 221-6-1, art. 222-19-1, art. 222-20-1.

35. Quelles sont les responsabilités des différents acteurs ? Les responsabilités de l’employeur public Une responsabilité administrative présumée pour les dommages causés par ses agents à des tiers ou des usagers Conséquences : • indemnisation forfaitaire pour l’agent de la collectivité victime, • dommage et intérêts pour la victime en cas de faute de service ou de faute inexcusable.

36. Quelles sont les responsabilités des différents acteurs ? Une responsabilité pénale • Article 121-3 alinéa 4du code pénal : faute d’un niveau de gravité suffisant pour sanctionner la personne physique de l’employeur : • soit la faute qualifiée de violation manifestement délibérée d’une obligation de sécurité ou de prudence définie par la loi ou le règlement comme le non respect des règles du code du travail, • soit la faute caractérisée qui exposait autrui à un risque d’une particulière gravité qu’il ne pouvait ignorer.

37. Quelles sont les responsabilités des différents acteurs ? La responsabilité de l’encadrement et des organisateurs de manifestations de convivialité Une responsabilité professionnelle L’encadrement ainsi que les organisateurs de manifestations dans ou en lien avec le service, comme les pots et repas de convivialité ou d’affaires, ont des obligations en terme : • de respect des règles de prévention, • de préparation, • et de suivi. En cas de manque à ces obligations, sanctions disciplinaires de l’encadrant ou de l’organisateur fondées sur le manquement à leurs obligations de faire respecter le règlement intérieur et les consignes de la collectivité ou de l’établissement par les agents concernés.

38. Quelles sont les responsabilités des différents acteurs ? Une responsabilité pénale • Article 121-3 alinéa 4 du code pénal : faute caractérisée de l’encadrant ou de l’organisateur qui exposait autrui à un risque d’une particulière gravité qu’il ne pouvait ignorer.

39. PARTIE 3 Les outils à disposition de l’employeur Julie DREANO Ingénieur Hygiène et sécurité au CDG 54

40. Les outils à disposition de l’employeur Le constat d’incident Pourquoi établir un constat d’incident ? • Garder une trace des situations et comportements liés aux problèmes d’addictions qui sont survenus dans la collectivité, • Eviter tout déni. Quel rôle ? • Permet de décrire précisément les états et les faits observés, susceptibles d’être dangereux, • Permet de garder une trace de la prise en charge mise en place pour l’agent. Après remplissage, cette fiche est à transmettre pour information, au médecin du travail, si celui-ci était absent au moment de l’incident, et au supérieur hiérarchique de l’agent.

41. Les outils à disposition de l’employeur Organiser un entretien suite à un incident Face à des faits impliquant une alcoolisation, une rencontre entre l’agent concerné et son responsable hiérarchique doit être organisée. C’est à l’encadrant de définir précisément le contenu et le déroulement de l’entretien, en fonction de quelques règles élémentaires.

42. Les outils à disposition de l’employeur Organiser un entretien suite à un incident Entretien suite à un premier incident avec l’alcool : L’entretien ne doit pas se faire juste après le constat d’ébriété et le retrait du poste ; et doit avoir lieu de préférence dans un bureau fermé et en l’absence de collègues. La rencontre doit permettre d’aborder les thèmes suivants : • Rappels des faits observés • Rappel des missionsdu poste, des conditions de leur réalisation et du rôle de chacun • Rappel des risques professionnels et de la sécurité au travail • Rappel de la réglementation, de la législation du travail et des sanctions encourues • Ecoute attentive de la version de l’agent et de ses explications

43. Les outils à disposition de l’employeur Organiser un entretien suite à un incident A l’issue de l’entretien, l’encadrant peut proposer à l’agent un rendez-vous avec la médecine professionnelle, si ce dernier le souhaite et en fonction de ce qu’il a pu exprimer. Les faits ou dysfonctionnements seront sanctionnés (ou non) selon le degré de gravité estimé par le responsable ainsi que par l’autorité territoriale. Il est important de conserver une trace écrite des faits concernés et de la rencontre.

44. Les outils à disposition de l’employeur Organiser un entretien suite à un incident Entretien en cas de récidive : L’encadrant direct doit informer son supérieur hiérarchique de la situation ayant entrainé le retrait de l’agent de son poste de travail. Les deux encadrants sont présents à l’entretien qui est organisé à la suite des faits et qui doit aborder les thèmes suivants : • Rappels des faitsantérieurs constatés ainsi que de ceux ayant causé cette nouvelle rencontre (constat d’incident) • Rappel des missionsde l’agent et des difficultés observées à remplir ses obligations • Rappel des risques professionnels et des droits et obligations en matière de sécurité au travail • Rappel de la réglementationet des sanctions encourues • Ecoute attentive de la version de l’agent et de ses explications

45. Les outils à disposition de l’employeur Organiser un entretien suite à un incident Entretien en cas de récidive : A nouveau, une trace écrite des faits et de la rencontre est conservée. A l’issue de l’entretien, l’encadrement peut proposer à l’agent une forme de « contrat » de confiance, un engagement réciproque à ce que l’agent change de comportement professionnel avec le soutien de sa hiérarchie. Une nouvelle rencontre peut être programmée, sans forcément attendre de nouveaux faits, afin d’évaluer l’évolution de la situation et l’attitude de la personne à son travail.

46. Les outils à disposition de l’employeur La demande d’organisation d’un « pot » et la charte de « pot » Afin de permettre la responsabilisation de tous les acteurs de la collectivité lorsqu’un « pot » est envisagé, il est préconisé que son organisateur fasse au préalable une demande écrite à son supérieur hiérarchique. Cette demande est formalisée dans une fiche appelée « Demande d’organisation d’un pot » qui précise : • les boissons (avec et sans alcool) et accompagnements envisagés, • les responsabilités de l’organisateur. Une « charte de pot » donnant des bonnes pratiques en matière d’organisation de pot est annexée à cette fiche.

47. Remerciements à : Dr Noémie LACROIX, médecin addictologue Jean, alcoolique anonyme M. LEINEN du CSAPA Mme PRATH de l’IREPS Mme KRAUSS de l’ANPAA Clémence LAVOIVRE, psychologue du travail Valérie DEMONTE, juriste Julie DREANO, ingénieur hygiène et sécurité Evelyne, Justine, Laëtitia, Patricia, Emmanuel, Camille, Chantal, Nicolas, Emilie, autres membres de l’équipe du pôle prévention VOUS, pour votre écoute et attention…