Plan de professionnalisation des adultes-relais de Martinique

1. Plan de professionnalisation des adultes-relais de Martinique Atelier « qualification des référents » 21 février 2014

2. Le rôle de référent

3. Le rôle de référent Le référent, une personne qui : • Connait les conditions d’établissement d’une convention adulte-relais (bénéficiaires, employeurs); • Connait les conditions d’établissement d’un contrat de travail avec un adulte-relais (notamment les CDD et les conditions de rupture) • Contenu des missions et activités à réaliser; • A des solides connaissances en matière de droit de la formation professionnelle : établir un parcours, dispositifs d’accès (Plan de formation, CIF, DIF, BDC, VAE…), modes de financement…. pour conseiller et accompagner l’adulte-relais tout au long de son parcours professionnel.

4. Exercice

5. Le rôle de référent • Lors du premier entretien (et à chacun des suivants également), un point sera fait avec le bénéficiaire sur l’accompagnement en « interne » : l’adulte-relais, a t‘il un référent professionnel ? Si, oui, est-il accompagné par ce référent ? Le plan de formation à 2/3 ans, est-il établi, est-il en possession de l’adulte-relais ? Si non, comment y remédier ? Quelles sont les difficultés rencontrées ?... • Une attention particulière sera portée sur le rôle de l’employeur au cours des entretiens individuels : quel est sa place attendue, quel est son niveau d’implication, quelles sont les difficultés rencontrées et comment peut-on y remédier ?

6. Le rôle de référent Quelques rappels La création d’un poste d’Adulte-Relais doit faire l’objet d’une convention préalable entre l’employeur, l’Etat représenté par le préfet de région, et l’Agence nationale pour la cohésion sociale et l’égalité des chances (Acsé). Quels bénéficiaires ? Peuvent exercer des activités d’Adultes-Relais les personnes remplissant les conditions suivantes : • Âgées de 30 ans au moins ; • Sans emploi ou bénéficiant d’un contrat d’accompagnement dans l’emploi ou d’un contrat d’avenir ; • Résidant en zone urbaine sensible (ZUS) ou dans un autre territoire prioritaire des contrats de ville.

7. Le rôle de référent Quels employeurs ? Les activités d’Adultes-Relais s’exercent dans le secteur non lucratif : • Employeurs de droit public (mairie, conseil général, conseil régional, établissement public de coopération intercommunale, d’enseignement ou de santé) ; • Organismes de droit privé à but non lucratif (association, comité d’entreprise, etc.) ; • Entreprises publiques ou privées chargées de la gestion d’un service public pour des missions ne relevant pas de leurs compétences traditionnelles (Offices Publics d’HLM, d’aménagement et de construction, etc.).

8. Le rôle de référent Quel est la nature du contrat conclu ? Les activités d’Adultes-Relais s’exercent dans le cadre d’un contrat de travail : • A durée indéterminée (CDI) ; • A durée déterminée (CDD) de 3 ans maximum, le contrat étant alors conclu au titre de dispositions législatives et règlementaires destinées à favoriser l’embauchage de certaines catégories de personnes sans emploi.

9. Le rôle de référent Des règles spécifiques s’appliquent aux CDD : • Durée de 3 ans renouvelable une fois ; • Période d’essai d’un mois renouvelable une fois ; • Rupture du contrat possible à chaque date anniversaire par le salarié (préavis de 2 semaines à respecter) ou l’employeur (s’il justifie d’une cause réelle et sérieuse). Le contrat de travail est conclu avec une personne remplissant à la date de la signature les conditions visées ci-dessus. Il peut être à temps plein ou à temps partiel. Cependant, il ne peut être inférieur à un mi-temps.

10. Le rôle de référent Quelles sont les activités prises en charge ? La création de postes d’Adultes-Relais est destinée à améliorer les relations entre habitants et services publics, ainsi que les rapports sociaux dans les espaces publics ou collectifs des zones urbaines sensibles (ZUS).

11. Le rôle de référent Les missions d’Adultes-Relais peuvent consister à : • Accueillir, écouter, concourir au lien social ; • Informer et accompagner les habitants dans leurs démarches, faciliter le dialogue social entre services publics et usagers, et notamment établir des liens entre les parents et les services qui accueillent leurs enfants ; • Contribuer à améliorer ou préserver le cadre de vie ; • Prévenir et aider à la résolution des petits conflits de la vie quotidienne par la médiation et le dialogue ; • Faciliter le dialogue entre générations, accompagner et renforcer la fonction parentale par le soutien aux initiatives prises par les parents ou en leur faveur ; • Contribuer à renforcer la vie associative locale et développer la capacité d’initiative et de projet dans le quartier et la ville.

12. Les dispositifs d’accès à la formation professionnelle

13. Exercice

14. La formation Assurer le rôle de référent nécessite d’aborder le volet formation avec les adultes-relais. C’est une nouveauté dans le plan de professionnalisation : la formation devient un objet de négociation.

15. La formation Le cadre de la formation dans l’organisation : aspects juridiques et pratiques, le rôle de référent

16. 1. PLUSIEURS VOIES D’ACCES A LA FORMATION : a. LE PLAN DE FORMATION • Il s’agit de l’ensemble des actions de formation retenues par l’organisation à destination des salariés. La formation est À L’INITIATIVE DE L’EMPLOYEUR Elles peuvent être de 3 natures : • Adaptation au poste de travail • II. Adaptation à l’évolution des emplois et celles qui participent au maintien dans l’emploi • III. Développement des compétences

17. PLUSIEURS VOIES D’ACCES A LA FORMATION : b. LE DIF : LE DROIT INDIVIDUEL A LA FORMATION La formation est À L’INITIATIVE DU SALARIÉ AVEC L’ACCORD DE L’EMPLOYEUR • Le DIF n’est pas un droit comme les autres. Il requiert l’accord de l’employeur qui peut le refuser dans le cas où : • La formation n’est pas dans les priorités établies par la branche ou par l’organisation • Le nombre d’heures ‘difables’ du salarié est insuffisant au regard de la formation demandée • Le coût de la formation dispensée par un organisme extérieur est trop élevé • La date de la formation est inadaptée au regard du volume d’activité

18. PLUSIEURS VOIES D’ACCES A LA FORMATION : b. LE DIF : LE DROIT INDIVIDUEL A LA FORMATION • C’est un crédit de 20 heures de formation par an et par salarié à temps complet (au prorata pour les temps partiels) • Les heures sont cumulables avec un plafond de 120 heures pour tout salarié, soit plus de 3 semaines de travail pour un temps complet

19. PLUSIEURS VOIES D’ACCES A LA FORMATION : c. LE CIF : LE CONGE INDIVIDUEL DE FORMATION • Le CIF a pour objet de permettre à tout salarié, au cours de sa vie professionnelle, de suivre à son initiative, des actions de formation diplômantes ou qualifiantes La formation est À L’INITIATIVE DU SALARIÉ • Ces actions de formation doivent permettre au salarié d’accéder à un niveau supérieur de qualification ou de changer d’activité ou de profession • La contribution annuelle de l’entreprise au CIF est de 0,2 % de sa masse salariale brute annuelle

20. 1. PLUSIEURS VOIES D’ACCES A LA FORMATION 3 voies d’accès à la formation

21. 2. DISPOSITIONS SUR LE TEMPS DE TRAVAIL CE QUE PRÉVOIT LA LOI • Les actions de formation peuvent se dérouler soit pendant le temps de travail, soit dans certains cas, hors temps de travail

22. 3. UNE RESPONSABILITE ACCRUE DES BRANCHES PROFESSIONNELLES • La loi donne la possibilité de négocier des spécificités par branche ou par organisation • Des négociations sur des accords d’entreprise sont envisageables

23. LE DROIT INDIVIDUEL A LA FORMATION(DIF)Une nouvelle voie d’accès à la formation

24. LE DIF  Il s’agit d’une demande de formation À L’INITIATIVE du salarié

25. LE DIF LE DIF : UN FORT ENJEU FINANCIER POUR LES ORGANISATIONS Il n’a pas de financement propre!

26. Compteur DIF 20 heures par an soit 3 jours

27. Compteur DIF Son fonctionnement

28. LE COMPTEUR DIF CE QUE PRÉVOIT LA LOI • Salariés en CDI avec une année d’ancienneté Quels sont les salariés bénéficiaires? • Salariés en CDD avec une ancienneté de 4 mois consécutifs ou non au cours des 12 derniers mois • Sont exclus : • Les contrats d’apprentissage • Les contrats de professionnalisation

29. LE COMPTEUR DIF CE QUE PRÉVOIT LA LOI • Pour les salariés à temps complet : • 20 heures chaque année • Cumulable pendant 6 ans au maximum, soit 120 heures, soit 3,5 semaines Quel est le crédit d’heures alloué dans le compteur DIF? • Pour les salariés à temps partiel : - Au prorata de la durée de travail • Cumulable dans la limite de 120 heures sans limite temps. • Le compteur se bloque à 120 heures • Il n’y a pas de date limite d’utilisation mais le DIF est transférable

30. LES CAS SPECIFIQUES DIF et licenciement • L’employeur a l’obligation de mentionner dans la lettre de licenciement les droits acquis par l’intéressé au titre du DIF et la possibilité de faire une demande • Le DIF est transférable (sous réserve de vérification de la CCN) • En cas de licenciement (sauf faute grave et faute lourde) le salarié peut utiliser ses heures de formation acquises au titre du DIF • Pour bénéficier de ce droit, le salarié doit en faire la demande avant la fin de sa période de préavis (que celle-ci soit ou non exécutée) • L’employeur ne peut pas refuser la demande

31. LES CAS SPECIFIQUES DIF et démission • En cas de démission, le salarié peut demander à bénéficier de son DIF mais l’employeur a le droit de refuser cette demande DIF et départ à la retraite • En cas de départ à la retraite, le salarié perd ses droits acquis au titre du DIF DIF et nouvel embauché • Le salarié ne peut pas transférer ses droits d’une entreprise à une autre. A son embauche, le compteur DIF du nouvel embauché sera toujours à zéro

32. LE COMPTEUR DIF :UN NOUVEL INDICATEUR IMPACTANT FORTEMENT L’ACTIVITE

33. LE COMPTEUR DIF : UN NOUVEL INDICATEUR A GERER • Dans l’organisation de l’activité, il faut gérer différents indicateurs : - Le compteur des congés payés (service de la paye) • De la même façon, il faut gérer un nouvel indicateur : LE COMPTEUR DIF Ce compteur apparaît normalement : • Sur la fiche de paie de chaque salarié au mois de janvier - Sur des états par salarié fournis par l’organisation

34. SUIVRE UNE FORMATION DANS LE CADRE DU DIF

35. SUIVRE UNE FORMATION DANS LE CADRE DU DIF • Pour suivre une formation dans le cadre du DIF, le salarié a 2 possibilités : 1/ Faire appel à un organisme de formation extérieure à l’entreprise 2/ Faire appel à l’entreprise pour suivre une formation en interne

36. FAIRE APPEL À UN ORGANISME DE FORMATION EXTERNE - De se faire communiquer le coût de cette formation par cet organisme (devis) IL EST À LA CHARGE DU SALARIÉ : - De déterminer la formation l’intéressant tout en vérifiant que son contenu pédagogique correspond bien à ses attentes - De trouver l’organisme de formation dispensant cette formation - De s’occuper le cas échéant de son déplacement, son hébergement et de sa restauration durant sa formation

37. FAIRE APPEL À L’ORGANISATION POUR SUIVRE UNE FORMATION - De gérer le cas échéant le déplacement, l’hébergement et la restauration du stagiaire durant sa formation IL EST À LA CHARGE DE L’ORGANISATION : - De proposer au salarié une formation (catalogue de formation ?) - D’organiser cette formation

38. LES PROCEDURES A RESPECTER LORS D’UNE DEMANDE DE DIF D’UN SALARIE

39. LES PROCEDURES A RESPECTER LORS D’UNE DEMANDE DE DIF • Le salarié transmet sa demande par lettre recommandée avec AR ou en main propre contre décharge à sa hiérarchie • Dans son courrier, le salarié peut demander à être formé en interne ou par un organisme de formation extérieur

40. UNE ABSENCE DE REPONSE A UNE DEMANDE DE DIF DANS UN DELAI DE 30 JOURS VAUT ACCEPTATION SYSTEMATIQUE

41. EN CAS DE VOTRE NON RESPECT DE CE DELAI, LES FRAIS DE CETTE FORMATION SONT A LA CHARGE DE L’ORGANISATION

42. LES OUTILS DE GESTION DE COMPETENCES

43. LES OUTILS DE GESTION DES COMPETENCES La Réforme de la Formation Professionnelle prévoit une série d’outils pour permettre au salarié d’identifier ses besoins de formation et d’être l’acteur de son parcours professionnel. Ces outils sont : • Le Passeport Formation • Le Bilan de Compétences • La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) • L’Entretien Professionnel

44. LE PASSEPORT FORMATION • C’est un document qui est comparable à un CV qui récapitule les formations suivies par le salarié pendant sa vie professionnelle • Le passeport formation est la propriété du salarié qui garde la responsabilité de son utilisation et de sa mise à jour

45. LE BILAN DE COMPETENCES • Le bilan de compétences a pour objet de permettre au salarié d’analyser ses compétences professionnelles ainsi que ses aptitudes et ses motivations afin de définir un projet professionnel

46. LA VALIDATION DES ACQUIS DE L’EXPERIENCE (VAE) • Il s’agit d’une démarche individuelle du salarié • La VAE permet au salarié de faire valider les acquis de son expérience, notamment professionnelle, en vue de l’acquisition : • D’un diplôme (sauf bacs généraux, diplômes comptables) • D’un certificat de qualification • D’un titre à finalité professionnelle (diplôme non validé par l’Education Nationale)

47. Merci de votre attention Avez-vous des questions?