Par demokrātisku darba vidi un tiesisku darba attiecību nostiprināšanu Latvijā

1. Par demokrātisku darba vidi un tiesisku darba attiecību nostiprināšanu Latvijā Rīga, 2004. gada 5. maijs

2. Projekta mērķi • būt sabiedriski aktīvai organizācijai, dot savu ieguldījumu darba tiesisko attiecību veidošanai Latvijas valsts, pašvaldību un privātajos uzņēmumos, veidojot tās uz līdztiesības principiem • gatavot LPVA biedru pārstāvētos uzņēmumus Latvijas uzņemšanai Eiropas Savienībā, mazinot un novēršot esošās vai iespējamās tiešas vai netiešas diskriminācijas izpausmes • kopīgi ar LDDK, LM, arodbiedrību sagatavot priekšlikumus Jaunā Darba likuma pilnveidošanā • Sagatavot un izdot metodiskas rekomendācijas darba tiesisko attiecību dalībniekiem

3. Projekta trīs posmi • ekspertu aptauja LPVA biedru vidū • metodisko rekomendāciju sagatavošanu darba attiecību dalībniekiem par demokrātisku darba vidi un katra atbildību tās veidošanā, uzturēšanā un nostiprināšanā • informēšana

4. Aptaujas apraksts Aptaujas ietvaros tika noskaidrota LPVA biedru attieksme pret diskrimināciju darba vietās. Pētījums tika balstīts uz Darba likuma, kas stājās spēkā 2002.gada 1.jūnijā, nostādnēm atšķirīgas attieksmes aizliegumā. Vairākos aspektos tika novērtēta attieksme pret dažādām Darba likumā minētām grupām: ādas krāsa, dzimums, ģimenes stāvoklis, invaliditāte, nacionālā izcelsme, politiskā pārliecība, rase, reliģiskā pārliecība, sociālā izcelsme, vecums, pilsonības statuss, seksuālā orientācija, veselības stāvoklis

5. Pētījums ietvēra šādas sadaļas • LPVA biedru priekšstati par to, ko nozīmē diskriminācija darbavietā un kāda ir tās izplatība Latvijā • Attieksme pret Darba likumu (neskaidrās normas, pretenzijas pret tām, izmaiņas, kas notikušas darbavietā pēc likuma pieņemšanas) • Informētība par likuma normām, kas saistītas ar diskriminācijas novēršanu un izmaiņām šajā jomā, Latvijai iestājoties Eiropas Savienībā • Attieksme pret dažādām grupām (cik liela nozīme ir dažādiem faktoriem, pieņemot darbā; kādos gadījumos priekšroka, pieņemot darbā, tiktu dota sievietēm/vīriešiem, gados jaunākiem darbiniekiem/gados vecākiem darbiniekiem) • Situācija respondenta darba vietā (dažādu grupu īpatsvars uzņēmumā; vai ir bijušas problēmas, kas radušās dažādu apstākļu - darba specifikas, uzņēmuma politikas (piemēram, uzņēmuma kultūra, iekšējie noteikumi) dēļ, darba devēju/īpašnieka attieksmes, personisko uzskatu dēļ; citu strādājošo attieksmes, uzskatu dēļ; klientu attieksmes, uzskatu dēļ; sabiedrībā valdošo stereotipu dēļ

6. Aptaujas tehniskā informācija • Aptaujas laiks: no 07.02.2003. līdz 20.03.2003 • Potenciālais respondentu skaits: 80 (anketas tika izsūtītas visiem aktīvajiem LPVA biedriem) • Saņemtās anketas 41 • Aptaujas veids: Anketēšana

7. Norises soļi (1) • Speciālisti –LPVA Juridisko komisija kopīgi ar sociologiem sagatavoja aptaujas anketu • LPVA pārstāvēto organizāciju pārstāvju apmācība par anketēšanas norisi, mērķiem, termiņiem, veidiem u.tml. • Anketēšanas veikšana LPVA pārstāvētajās organizācijās /~75 organizācijas, 100 000 darbinieku, līderi savās darbības jomās Latvijā/ • Datu savākšana • Datu kvantitatīvā un kvalitatīvā apstrāde, to interpretācija • Aptaujas rezultātu prezentācija LPVA- svarīgāko jautājumu noteikšana

8. Norises soļi (2) • LPVA valde, atbilstoši aptaujas rezultātiem, pieņem lēmumu LPVA Juridiskajai komisijai izstrādāt metodisko rekomendāciju, atgādnes darba attiecību dalībniekiem par visbiežāk sastopamās tiešas vai netiešas diskriminācijas izpausmes formām uzņēmumos un par demokrātisku darba vidi un katra atbildību tās veidošanā, uzturēšanā un nostiprināšanā, to rīcību šo izpausmju gadījumos • LPVA Juridiskā komisija ar piesaistītajiem ekspertiem darba un cilvēktiesību tiesību jautājumos izstrādā metodiskas rekomendācijas • tiek izdota metodiska rekomendācija, atgādne 1000 eks tirāžā, kas tiek izplatīta LPVA biedriem

9. Norises soļi (3) • aptaujas rezultātu, metodisko rekomendāciju, atgādnes izvietošana LPVA mājas lapā www.lpva.lv • informēšana 2003. gada jūnijā 7. LPVA konferencē • publikācijas masu medijos, vietējo, reģionālo un valsts TV raidījumos, kas ir gatavi un ieinteresēti diskusijai par šo jautājumu • likumdošanas iniciatīvas izmantošana, pilnveidojot Jauno Darba likumu, par Darba tiesisko attiecību dalībnieku pienākumiem, tiesībām un atbildību tiešas vai netiešas diskriminācijas mazināšanai darba tiesiskajās attiecībās

10. Aptaujas dalībnieki • aktīvāk aptaujā piedalījās lielo uzņēmumu pārstāvji: aptuveni puse respondentu atzīmējuši, ka viņu uzņēmumā ir vairāk nekā 200 strādājošo • aptuveni puse no aptaujātajiem pārstāv sabiedrības ar ierobežotu atbildību • aptuveni 1/3 – akciju sabiedrības • 1/10 atzīmējuši, ka strādā valsts uzņēmumā • 2% (1 respondents) - pašvaldības uzņēmumā • aptaujā piedalījušies dažādu nozaru uzņēmumi (saskaņā ar NACE kodiem), un nav vērojams kādas vienas nozares uzņēmumu pārsvars • aptaujas anketas galvenokārt aizpildījuši uzņēmumu personāldaļu vadītāji, bet atsevišķos gadījumos to darījuši arī uzņēmuma vadītāji, personāla inspektori u.c.

11. Asociācijas ar diskrimināciju un uzskati par diskriminācijas darbavietā izplatību (1) • saskaņā ar Darba likumu (29.pants) atšķirīgas attieksmes (diskriminācijas) aizliegums nozīmē: „Dibinot darba tiesiskās attiecības, kā arī darba tiesisko attiecību pastāvēšanas laikā, it īpaši paaugstinot darbinieku amatā, nosakot darba apstākļus, darba samaksu vai profesionālo apmācību, kā arī uzteicot darba līgumu, aizliegta atšķirīga attieksme atkarībā no darbinieka dzimuma” (29.2.) • netiešā diskriminācija saskaņā ar Darba likumu nozīmē: „Netieša diskriminācija pastāv, ja acīmredzami neitrāli noteikumi, kritēriji vai prakse rada nelabvēlīgas sekas ievērojami lielākai daļai viena dzimuma personu, izņemot gadījumus, kad šādi noteikumi, kritēriji vai prakse ir piemērota un nepieciešama un var tikt attaisnota ar objektīviem apstākļiem, kas nav saistīti ar dzimumu” (29.4.) • likumā minēts, ka „Šā panta noteikumi attiecas arī uz atšķirīgas attieksme aizliegumu atkarībā no darbinieka rases, ādas krāsas, vecuma, invaliditātes, reliģiskās, politiskās vai citas pārliecības, nacionālās vai sociālās izcelsmes, mantiskā vai ģimenes stāvokļa vai citiem apstākļiem” (29.5.)

12. Asociācijas ar diskrimināciju un uzskati par diskriminācijas darbavietā izplatību (2) • tiešā diskriminācija darbavietā respondentiem galvenokārt asociējas ar ierobežojumiem dzimuma un vecuma dēļ • nosauktas arī tādas pazīmes kā invaliditāte, nacionālā piederība u.c • kā situācijas, kurās izpaužas diskriminācija, visbiežāk spontāni minēti ar darba algu un karjeras iespējām saistīti jautājumi. Vairāki respondenti norādīja jautājumus, kas vairāk skar uzņēmuma kultūru, nevis ar diskrimināciju saistītus jautājumus

13. Atbildes uz jautājumu „Kas Jums pirmais nāk prātā, kad Jūs dzirdat vārdus “tiešā diskriminācija darba vietā”? Lūdzu, raksturojiet savas pirmās asociācijas! (1) • Darba samaksas atšķirības sievietēm un vīriešiem, pildot vienādus darba pienākumus • Darbiniece sieviete par viena un tā paša darba veikšanu saņem zemāku atalgojumu nekā darbinieks vīrietis • Darbinieka dzimums, politiskā pārliecība, darbinieka vecums, darba samaksa, invaliditāte, nacionālā izcelsme • Darbinieki netiek uzklausīti • Darbiniekiem nav vienādu tiesību un iespēju saistībā ar dzimumu un vecumu. Darbinieku pienākumi un to izpildes novērtējumus nav vienāds par vienādu rezultātu, nav taisnīgas darba samaksas; pastāv sociāla netaisnība; arī kādas ārējas uzvedības izpausmes, kas saistītas ar fizisku vai garīgu vardarbību pret darbinieku • Darbinieku apspiešana ( ar iepriekšēju nodomu) • Dažādas tiesības, pilnvaras, iespējas, kas nodrošina kādai darbinieku grupai (vai atsevišķiem darbiniekiem) labvēlīgākus vai īpašus darba apstākļus un noteikumus, bet citiem - tieši pretēji

14. Atbildes uz jautājumu „Kas Jums pirmais nāk prātā, kad Jūs dzirdat vārdus “tiešā diskriminācija darba vietā”? Lūdzu, raksturojiet savas pirmās asociācijas! (2) • Diskriminācija pēc dzimuma • Dzimums • Dzimums, rase • Dzimumu diskriminācija, vecuma diskriminācija, manipulācija ar augstāka amata izmantošanu • Mazāka alga, nav karjeras iespēju • Mūsu organizācijā diskriminācijas nav, par citiem nemāku teikt • Neesam saskārušies, jo tāda problēma faktiski nepastāv. Darbā tiek pieņemti darbinieki atbilstoši darba likuma prasībām, nav diskriminācijas gadījumu. "Netiešie" - varētu būt pie pieņemšanas darbā (pārrunās) un tie ir vecums (pensijas), invaliditāte, hroniskās slimības, jo saistās ar uzņēmuma specifiku (darbs maiņās, metālapstrāde - frēzētāji, virpotāji, metinātāji, krāsotāji) • Nelīdzvērtīga attieksme pret darbiniekiem darba vietā, pamatojoties uz tipiskajiem diskriminācijas kritērijiem - dzimums, vecums utt.

15. Atbildes uz jautājumu „Kas Jums pirmais nāk prātā, kad Jūs dzirdat vārdus “tiešā diskriminācija darba vietā”? Lūdzu, raksturojiet savas pirmās asociācijas! (3) • Nepamatots darba apjoms, nepieklājīga izturēšanās, mazāka samaksa kā citiem par analogu darbu, atklāta norādīšana, ka principiāli sieviete nav derīga darbam u.c. • Nepieņemt darbā darbiniekus, kas pārsniedz 40 gadu vecuma robežu, diskriminācija darbinieku atlases procesā izglītības dēļ (piemēram, ārzemju augstskolas diploms vērtēts augstāk nekā Latvijas līdzvērtīgas specialitātes diploms) • Nevienlīdzīga attieksme pret darbiniekiem • Nopietnāki amati tiek galvenokārt piedāvāti vīriešiem • Nozīmē - tieša jeb ar nodomu diskriminācija pret kādu darbinieku vai darba kandidātu sakarā ar cilvēka dzimumu, ādas krāsu, rasi, reliģiju, tautību, utt. Tīšuprāt neizraugās cilvēku sakarā ar kaut kādu personāla notikumu (vakances pildīšanu, apmācības piedāvāšanu, paaugstināšanu amatā utt. • Par vienādas sarežģītības pakāpes darbu ļoti atšķirīga samaksa, kas būtu uzskatāms par atšķirīgas attieksmes aizlieguma pārkāpumu • Par vienādu darba apjomu un atbildības pakāpi tiek piedāvāta atšķirīga darba samaksa un bonusi • Pat nevaru pateikt, neesmu saskārusies. Varbūt vienīgi, ja ir divas kandidatūras uz vadošu amatu, tad vienmēr priekšroka būs vīrietim • Piemēram, ja vīriešus nepieņem sekretāra amatā; izvairīšanās no cittautiešu pieņemšanas viņu kultūras atšķirības dēļ; gados vecāku cilvēku noraidīšana atlases procesā

16. Atbildes uz jautājumu „Kas Jums pirmais nāk prātā, kad Jūs dzirdat vārdus “tiešā diskriminācija darba vietā”? Lūdzu, raksturojiet savas pirmās asociācijas! (4) • Pirmkārt - vecāka gadagājuma cilvēku nepieņemšana darbā. Cittautiešu nepieņemšana darbā - krievi, ebreji u.c. • Pirms pretendentu atlases konkursa uzsākšanas ir noteikts, kura dzimuma darbinieks ir nepieciešams • Potenciālā darbinieka vecums • Sieviete un vīrietis; vārds un citi; pazīšanās un citi; lobēšana, kukuļdošana, simpātijas un antipātijas • Sievietēm maksā mazāk par to pašu darbu; diskriminācija pēc vecuma; diskriminācija pēc invaliditātes • Sievietēm zemāka darba alga, vīriešiem vairāk karjeras iespēju uzņēmumā utt. • Sievietes, vecuma ierobežojums, "savējo bīdīšana" • Tiešā diskriminācija ir tad, kad tiek aizskarts cilvēks tiešā veidā, t.i., vārdiski, fiziski utml. • Tieša un atklāta, salīdzinoši viegli pierādāma diskriminācija • Uzreiz nāk prātā divi darbinieki ar vienādām kvalifikācijām un darba rezultātiem, bet dažādu atalgojumu • Vīrietis - sieviete. Jaunās māmiņas Raksturojot terminu „netiešā diskriminācija”, daļa aptaujāto minēja gandrīz tās pašas problēmas kā runājot par tiešo diskrimināciju, bet Darba likumā ietvertais skaidrojums minēts retāk

17. Atbildes uz jautājumu „Kas Jums pirmais nāk prātā, kad Jūs dzirdat vārdus „netiešā diskriminācija darba vietā”. Lūdzu, raksturojiet savas pirmās asociācijas! (1) • Apzināta, bet nekorekta novērtējuma veidošana, intrigas • Atceros kāda darba devēja pa jokam teiktu, bet patiesi domātu "gudrības graudu": „DARBĀ IR JĀPIEŅEM TIKAI VECMEITAS UN PENSIONĀRI, JO TIEM VIENMĒR PIETIEK LAIKA, LAI STRĀDĀTU” • Atšķirība darbinieku motivācijā, darba uzdevumu izpildē pazemināts darbinieku novērtējums • Attieksme pret darba nespējas gadījumiem • Augstākā amatā iecelt vīriešu dzimuma pārstāvjus • Darba samaksas atšķirības sievietēm un vīriešiem, pildot vienādus darba pienākumus • Darba devēji cenšas atbrīvoties no arodbiedrību biedriem un darbiniekiem, kas zina savas darba ņēmēja tiesības, lai izvairītos no potenciālām problēmām • Darba vieta izveidota vai piekļūšana ir ierobežota - piemēram, darbs 3.stāvā cilvēkiem ar kustību traucējumiem; kādos amatos uzņēmumā tradicionāli strādā tikai sievietes vai vīrieši (piemēram, sekretāres amatā - tikai sievietes)

18. Atbildes uz jautājumu „Kas Jums pirmais nāk prātā, kad Jūs dzirdat vārdus „netiešā diskriminācija darba vietā”. Lūdzu, raksturojiet savas pirmās asociācijas! (2) • Darbinieku pazemošana • Dažāda vadītāja attieksme pret dažāda dzimuma pakļautībā esošajiem darbiniekiem • Diskriminācija pēc tautības • Manipulācijas, šķietamā interese, tukšas pieklājības frāzes. • Mēģinot atbrīvoties no atsevišķiem darbiniekiem ar dažādiem paņēmieniem un vairākiem mēģinājumiem • Nelabvēļa statuss priekšnieka acīs, „neērts” darbinieks - vienmēr opozīcijā, kašķīgs, dumpīgs. Šādiem cilvēkiem ļoti reti ir labas karjeras iespējas • Netiek ņemti darbā vai nelabprāt tiek ņemti darbā citu tautību pārstāvji (respektīvi, ir uzņēmumi, kuros strādā vienīgi un tikai krievu tautības pārstāvji, un uzņēmumi, kuros strādā latviešu tautības pārstāvji)

19. Atbildes uz jautājumu „Kas Jums pirmais nāk prātā, kad Jūs dzirdat vārdus „netiešā diskriminācija darba vietā”. Lūdzu, raksturojiet savas pirmās asociācijas! (3) • Netiešā - vecuma cenzs, invaliditāte • Netiešā diskriminācija ir tad, kad kādu iemeslu pēc ar dažādiem līdzekļiem tiek ierobežots kāds vai kādi no darbiniekiem, piemēram, nepiešķirot kādam veselības apdrošināšanu, prēmiju, lūgtas brīvas dienas, “uzkraujot” daudz vairāk darba nekā citiem tā paša vai līdzīga amata pildītājiem uzņēmumā, nepiešķirot tehnisko nodrošinājumu utml. • Nevienlīdzība starp sievietēm un vīriešiem, piemēram, atalgojuma ziņā, citu labumu, privilēģiju ziņā, piemēram, automašīna • Nevienlīdzīgu darba apstākļu nodrošināšana • Normatīvajos aktos iestrādātas priekšrocības kādai darbinieku grupai salīdzinājumā ar pārējiem darbiniekiem • Nozīmē - nejauša diskriminācija, tas, ka diskriminē pret darba kandidātu vai kādu jau ieņemtā amatā, kaut kādā personāla jomā (apmācības piedāvāšanu, pieņemšanu darbā, paaugstināšanu amatā utt.), kas netika ar tīšu prātu darīts (diskriminē sakarā ar cilvēka dzimumu, reliģiju, ādas krāsu utt.)

20. Atbildes uz jautājumu „Kas Jums pirmais nāk prātā, kad Jūs dzirdat vārdus „netiešā diskriminācija darba vietā”. Lūdzu, raksturojiet savas pirmās asociācijas! (4) • Paaugstinot amatā, izvēlas tikai vīriešus; samazinot darbinieku skaitu, saglabā darba vietas tikai vīrieši u.c. • Par vienādiem pienākumiem atšķirīgs atalgojums atkarībā no dzimuma • Pilsonība, sociālā izcelsme • Politiskās pārliecības nesaskaņas gadījumā ignorē darbinieka sasniegumus • Tautība - nekur nav teikts, ka obligāti ir jābūt latvietim, taču mūsu uzņēmumā uz to tiek likts akcents • Tiek pieņemti lēmumi, nesaskaņojot ar darbiniekiem • Uz pirmo „acu skatienu” neredzama, grūti pierādāma diskriminācija • Valodas problēmas. Izcelsme (sociālais stāvoklis) • Vecums, dzimums, atalgojums • Vīriešiem ir priviliģētāka iespēja veidot karjeru • Zemākas algas amatiem, kurus parasti ieņem sievietes

21. Atbildes uz jautājumu „Vai ir vēl kādas lietas, ko Jūs vēlētos piebilst, runājot par tiešās vai netiešās diskriminācijas normu ievērošanu Latvijā?” (1) • Darbā pieņem jaunas, izskatīgas meitenes (privātstruktūrās vairāk), kurām nav konkrētās darba pieredzes. Ja uz vakanto amatu pieteiksies sieviete un vīrietis, paņems darbā vīrieti. Invalīdus neņem darbā, arī nepilngadīgos (17 g.v.), jo negrib pildīt Darba likuma prasības un uzņemties atbildību par viņiem • Diskriminācijas novēršana un izskaušana kā allaž ir tikai uz „papīra”, bet dzīvē tā ir sastopama ik uz soļa, un domāju, ka katrā darbavietā • Klasiskā veidā diskriminācija pastāv, manuprāt, dzimuma un vecuma dēļ. Taču pastāv arī cita veida diskriminācija, kas saistās ar dažādiem sabiedrībā valdošajiem stereotipiem, neinformētības, nezināšanas un zemās saskarsmes kultūras dēļ • Liela nozīme diskriminācijā ir sabiedrības apziņā iesakņojušiem stereotipiem, pie kuru pārvarēšanas būtu jāstrādā

22. Atbildes uz jautājumu „Vai ir vēl kādas lietas, ko Jūs vēlētos piebilst, runājot par tiešās vai netiešās diskriminācijas normu ievērošanu Latvijā?” (2) • Manuprāt, kamēr Latvijā darba devējam būs iespēja maksāt algas "aploksnēs", novilcināt darba samaksas datumus, vispār nesamaksāt darba algu, šādās darba vietās runāt par diskriminējošu normu ievērošanu nav efektīvi, jo šeit jau pirmām kārtām jāievēro elementāras cilvēktiesību normas. Jo gribētos zināt, cik darba vietās valsts institūcijas, kuru kompetencē ir cīņa ar šīm parādībām, tās ir izskaudusi? Labākajā gadījumā darba devējs samaksā sodu un turpina patvaļu • Par mācību praksi jauniešiem - precizēt tās kārtību un norisi uzņēmumā, jo, iespējams, jauniešu darbs - mācību prakse - ne ar ko neatšķiras no tā darba, ko veic pieaugušie - ja nu vienīgi ar atšķirīgu darba samaksu. Nereti jaunieši paši piekrīt strādāt pat pusgadu par velti, lai tikai izietu mācību praksi un nokārtotu skolas mācību programmas prasības. Skolas līgumi arī paredz šīs prakses iespēju bez atalgojuma. Par pirmsdiploma praksi, ja jaunietis to vēlas iziet uzņēmumā - tās apjoms un reāli amata pienākumi, kas tiek veikti, un samaksa par tiem • Saskaņā ar firmas "Fontes R&I" Latvijas darba tirgus pētījumiem atalgojuma jomā sievietēm vidēji algas ir zemākas aptuveni par 10 - 12%, salīdzinot ar vīriešu algām

24. Izplatītākie diskriminācijas veidi darbavietā pēc respondentu domām (1) • diskriminācija invaliditātes • vecuma • dzimuma dēļ Par drīzāk plaši izplatītu (vērtējumu vidējais aritmētiskais lielums mazāks par 4) atzīta arī diskriminācija veselības stāvokļa dēļ

25. Izplatītākie diskriminācijas veidi darbavietā pēc respondentu domām (2) Tikai nedaudz skalas viduspunktu pārsniedz vērtējumi par diskriminācijas izplatību ģimenes stāvokļa un nacionālās izcelsmes dēļ. Vairākos gadījumos pētījumā parādās atšķirīga attieksme pret grūtniecēm, kamēr tam, vai cilvēks ir vai nav precējies, saskaņā ar respondentu teikto praktiski nav nozīmes

26. Izplatītākie diskriminācijas veidi darbavietā pēc respondentu domām (3) Mazāk izplatīta, pēc respondentu domām, ir diskriminācija ādas krāsas, rases un reliģiskās pārliecības dēļ. Liela nozīme varētu būt tam, ka līdz šim respondentiem nav bijusi īpaši liela saskarsme ar citu ādas krāsu un rasu pārstāvjiem, lai gan vairāk kā pusē uzņēmumu, kuru pārstāvji tika aptaujāti, ir vairāk kā 200 darbinieku, to, ka uzņēmumā strādā cilvēki ar dažādu ādas krāsu un rasi, atzīmēja tikai daži respondenti

28. Kādus diskriminācijas veidus darba vietā ir visgrūtāk izskaust, biežāk nosauktie ir saistīti • ar invaliditāti • ar dzimumu • ar vecumu Ceturtajā vietā pēc minēšanas biežuma ir diskriminācija seksuālās orientācijas dēļ. Tikpat bieži starp trim grūtāk izskaužamajiem diskriminācijas veidiem minēta arī atšķirīga attieksme veselības stāvokļa dēļ

29. Attieksme pret Darba likumu (1) Saskaņā ar aptaujas dalībnieku atbildēm „jaunā” Darba likuma normu, kas saistītas ar tiešo vai netiešo diskrimināciju darba vietā, ieviešana nav būtiski mainījusi situāciju darba vietā (93% atzina, ka pārmaiņu praktiski nebija) Atsevišķi respondenti norādījuši, ka nedaudz pārskatījuši kārtību darba intervijās, personāla atlases procedūrā (netiek uzdoti „aizliegtie jautājumi”) Pieminēta arī atlaišanas kārtība, algu izlīdzināšana (piemēram, pārskatītas algu atšķirības vienāda darba veicējiem) Vairāki respondenti norādīja, ka jauno likuma normu ievērošana prasa papildu darbu, pieaudzis „papīru” daudzums

30. Attieksme pret Darba likumu (2) Vairākums aptaujāto (73%) izteikušies, ka par šo tēmu Darba likumā nav arī neskaidru vai pretrunīgu normu, tomēr vairāki respondenti vēlējušies, lai būtu precizēti atsevišķi termini • 29.panta 2.daļa – definēts pārāk vispārīgi; iespējams, ka vajadzētu konkrētāk minēt darba veidu, kas piemērots tikai sievietēm vai tikai vīriešiem. Tos varētu noteikt Ministru kabineta noteikumos. Ja šīs lietas netiek reglamentētas, tad grūti būs tiesā pierādīt • 7.p.2.p. precizējami termini: citas pārliecības, sociālā izcelsme, citi apstākļi; 132. p. precizēt personas, kas ir jaunākas par 18 gadiem - bērns, pusaudzis, jaunieši - to vecuma norādes • Darba likumā ir strikti noteikti dati, kurus drīkst prasīt intervijas laikā, bet šī norma ir pretrunā ar datu aizsardzības likumu, kas pieļauj vispilnīgāko datu vākšanu par personu • Ir pārskaitītas starptautiskās tiesību definīcijas, bet nekur citur nav izskaidrots, ko saprot ar terminiem, piemēram, „ar tiešo diskrimināciju saprot...” • Nav skaidrs, ko nozīmē diskriminācija pēc mantiskā stāvokļa • Ir grūtības pierādīt cilvēka neatbilstību ieņemamajam amatam - to vienmēr var apstrīdēt. Darba devējam ir ierobežotas iespējas likumīgi „tikt vaļā” no darba nespējīga cilvēka • Sociālais stāvoklis? Kāpēc vajag ieviest šādu normu vai atskaiti?

31. Attieksme pret Darba likumu (3) Vairāki respondenti arī norādījuši, ka jaunajā Darba likumā būtu nepieciešams veikt atsevišķas izmaiņas: • Faktiski nav panta likumā par darbu invalīdiem • Izslēgt 33.panta 2.daļas 2.punktu • Izslēgt Darba likuma 109.panta punktu (2). Vai arī grozīt tā redakciju, nosakot, ka uzteikums ir aizliegts tikai tad, ja darbinieks ir kļuvis par invalīdu darba devēja vainas dēļ. Ja cilvēks ir atzīts par invalīdu, tad viņam pienākas invaliditātes pensija nevis darba alga par darbu, kuru viņš nespēj pildīt. Izslēgt tiesību normas citos normatīvajos aktos, kuras uzliek par pienākumu darba devējam nodrošināt invalīdiem īpašus darba apstākļus, nekompensējot to. Ja darba devējam tiek piešķirtas, piemēram, nodokļu atlaides par invalīdu nodarbināšanu un viņu īpašo vajadzību nodrošināšanu, tad šādas normas var atstāt • Izslēgt mantiskās diskriminācijas formulējumu • Kā jau minēts – vecuma dēļ, tomēr kādā likuma pantā būtu lietderīgi atrunāt, ka var atlaist pensijas vecumu sasniegušos, tā, lai uzņēmums varētu paturēt tos pensionārus, kas tiešām vēl daudz un aktīvi strādā • Manā praksē ir svarīgi ievākt rekomendācijas par darbinieku, tāpēc kavē norma, ka to var darīt tikai ar pretendenta atļauju • Nepieciešams veikt labojumus/precizējumus jautājumā par taisnīgu darba samaksu summētā darba laika uzskaites gadījumā, bet tas nav tieši saistīts ar jautājumu par tiešu vai netiešu diskrimināciju • Tās būs jaunas likuma normas. Tām jārada līdzsvars darba devēja un darba ņēmēja starpā. • Vajadzētu tomēr mainīt Darba likuma 47.panta 1.punkta 2.teikumu ar "Darba devējam, uzteicot darba līgumu pārbaudes laikā, ir pienākums norādīt šāda uzteikuma iemeslu", jo kā gan darbinieks var pārliecināties, ka darba devējs ir ievērojis visas diskriminācijas normas

32. Kur tiek meklētas atbildes neskaidrību gadījumos • Dati liecina, ka gandrīz ¾ no aptaujātajiem neskaidrību gadījumā skatās likumdošanas aktus (73%) • Vairāk kā puse vēršas arī pie uzņēmuma jurista (54%), tomēr jāatgādina, ka aptaujāto vidū ir salīdzinoši daudz „lielo” uzņēmumu, tāpēc jārēķinās, ka mazākos uzņēmumos šis informācijas avots varētu nebūt pieejams • Dati liecina, ka vienlīdz populārs informācijas avots ir Valsts darba inspekcija (49%) un kolēģi citos uzņēmumos (49%) • Retāk pieminēts, ka informācija vai juridiskā palīdzība tiek iegūta LPVA (39%), no neatkarīga jurista (34%), Latvijas Darba devēju konfederācijā (10%) • Mazāk kā 10% aptaujāto pieminējuši arī Labklājības ministrijas mājas lapu, Valsts cilvēktiesību biroju, seminārus, Darba likuma izstrādes grupu

33. Normas jaunajā Darba likumā, kas saistītas ar tiešās vai netiešās diskriminācijas novēršanu darba vietā, šķiet grūti izpildāmas • Lielākas bažas respondentiem ir par likuma normu ievērošanu, pieņemot darbā (darba intervijas), tomēr, runājot par atsevišķām grupām, salīdzinoši bieži norādīts arī uz tādām procedūrām kā atlaišana no darba un pierādījumu, ka likums nav pārkāpts, savākšana. Interesanti, ka dažādu grupu gadījumā atšķiras bažu iemesls – runājot par pieņemšanu darbā, vairāk kā 10% pieminējuši, ka normas šķiet grūti izpildāmas, runājot par ādas krāsu (17%), rasi (15%), dzimumu (20%), seksuālo orientāciju (15%), kamēr par vairākām citām grupām vairāk kā 10% norādījuši, ka normas šķiet grūti izpildāmas, gan runājot par darbā pieņemšanu, gan atlaišanu: piemēram, runājot par darbinieka ģimenes stāvokli, tās atzīmējuši attiecīgi 12% un 15%, par invaliditātes stāvokli – 27% un 22%, vecumu – 27% un 34%, bet par veselības stāvokli – 17% un 27% • Uz problēmām minētajās situācijās ievērot Darba likuma normas, kas saistītas ar diskriminācijas novēršanu cilvēku nacionālās un sociālās izcelsmes dēļ, pilsonības statusa dēļ, politiskās un reliģiskās pārliecības dēļ, norādījuši mazāk kā 10% aptaujāto. Novērtēt lūdza diskriminācijas normu ievērošanu tādās situācijās kā pieņemšana darbā (darba intervijas), atlaišana no darba, pierādījumu, ka likums nav pārkāpts, savākšana, algas aprēķināšana, darba sludinājumi

34. Iemesli grūtībām ievērot Darba likuma normas (1) kas attiecas uz tiešās vai netiešās diskriminācijas normu ievērošanu darba vietā, tiek saistīti: • gan arī praktiskām • gan ar finansiālām problēmām • gan ar sabiedrības aizspriedumiem un psiholoģiskiem faktoriem

35. Iemesli grūtībām ievērot Darba likuma normas (2) • Cilvēki var ļaunprātīgi izmantot situāciju, ka ir atšķirīgi, līdz ar to iegūstot priekšrocības; var iesniegt prasību tiesā par kompensācijas piedziņu. Pārāk iesīkstējuši sabiedrības uzskati par nevienlīdzību, kas bieži tiek sociāli akceptēta, t.i., cilvēki paši un sabiedrība tiešām uzskata, ka viņi ir nevienlīdzīgi ar citiem • Cilvēks, kurš ir pieteicies, atbilst cilvēces padibenēm, ir grūti kontaktēties intervijas laikā, nemaz pat nedomājot par pieņemšanu darbā, jo sociālā izcelsme ir zem normas robežām • Darba intervijā bez speciālu jautājumu uzdošanas ir iespējams novērtēt ādas krāsu, dzimumu, vecumu, rasi; vairumā gadījumu ir pazīmes, kas liecina par nacionālo izcelsmi un invaliditāti • Darba vietas iekārtošana trešajā stāvā darbiniecei ar kustību traucējumiem, kurai grūti uzkāpt vienai uz trešo stāvu. Lifta iekārtošana teorētiski ir iespējama, bet pašlaik nav realizējama. Struktūrvienībā strādā 8 darbinieki, un darbiniece, kas izpilda grāmatvedes amata pienākumus, nevar darbu veikt atsevišķi no citiem darbiniekiem, strādājot 1. stāvā. Atteikt darbiniekiem pirmspensijas vai pensijas vecumā darba intervijas, un praktiski neiespējamība strādāt uzņēmumā - pastāv prakse nepieņemt darbā pirmspensijas vecuma darbiniekus, jo īpaši ražošanā. Tam ir arī praktisks izskaidrojums, un nebūt tas nav saistīts ar diskrimināciju - darbinieka kvalifikācija nav atbilstoša; tā apmācība un pārkvalifikācija prasa laika un finansu ieguldījumus, kuriem jāatmaksājas ilgākā termiņā. Pastāv arī risks par darbinieka iespējamo slimošanu. Ja netiek skaidri precizēts ģimenes stāvoklis (netieši jautājumi), pastāv risks, ka jaunpieņemtā darbiniece varētu gada laikā aiziet dekrēta atvaļinājumā - jo īpaši amatos, kas saistīti ar attiecību veidošanu ar klientiem (pārdošanas speciālisti, iepirkumu speciālisti, projektu vadītāji), ja darbs ir ilgtermiņa

36. Iemesli grūtībām ievērot Darba likuma normas (3) • Dažkārt darbinieku – invalīdu - reālais veselības stāvoklis un darbaspējas faktiski neatbilst darba apstākļiem. Darba devējs, nereti to nevēloties, diskriminē invalīdu, jo nav skaidrojuma, kā reāli būtu jārīkojas konkrētajā situācijā • Diemžēl intervijās ārkārtīgi svarīgs ir pirmais iespaids un no tā ietekmes nav iespējams izvairīties. Lielākajai daļai anketā minēto faktoru ir vairāk psiholoģiska ietekme kā juridiska • Grūti nodrošināt, lai ilggadējs darbinieks sekotu līdz novitātēm un būtu tikpat aktīvs kā jaunais, tomēr likumdošanas normas ir tādas, ka nodrošināt personāla nomaiņu ir apgrūtinoši • Invaliditātes dēļ - sakarā ar uzņēmuma specifiku, nevar piedāvāt darbu, jo uzņēmumā darbs un apstākļi ir smagi (mašīnbūve, remonts, kaitīgs darbs), darba drošība ļoti jāievēro • Likums nosaka, ka darba intervijā nav pieļaujami tādi darba devēju jautājumi, kas nav saistīti ar pretendenta piemērotību darbam (ģimenes stāvoklis un citi), un, tikai pieņemot darba tiesiskās attiecības, var noskaidrot to, kas var traucēt darbā • Papildu izdevumi (apmācība, veselība) • Darbinieki vēlas turpināt darbu vēl pēc tam, kad sasniegta vecuma pensija. Ne visi to var. Tas, ka darbinieku atlaiž no darba 70 gadu vecumā vai nedaudz agrāk, kad viņš jau ir nopelnījis pensiju, nav diskriminācija. Darba likumā nav panta par atlaišanu šajā gadījumā. Darbinieks praktiski vairs nevar pildīt savus pienākumus, bet pierādīt to ir ļoti grūti

37. Iemesli grūtībām ievērot Darba likuma normas (4) • Parasti darba devējs darbā nepieņems invalīdu, jo īpašu vajadzību nodrošināšana ir saistīta ar papildu izdevumiem, kā arī likums nepieļauj atlaišanu no darba, ja invalīds netiks galā ar saviem darba pienākumiem. Kurš gan darba devējs labprātīgi uzņemsies papildu risku un papildu izdevumus? Aizspriedumi mūsu sabiedrībā pret citas rases (un arī tautības) pārstāvjiem ir diezgan lieli, jo ar citas rases pārstāvjiem praktiski nenākas saskarties. Latvijā ir divu kopienu sabiedrība – latviešu un krievu valodā runājošie. Abas kopienas ir diezgan nošķirtas, savstarpējā komunikācija ir neliela, tādēļ dažādu tautību pārstāvju aizspriedumi vienam pret otru ir ļoti raksturīgi. Darba devēji parasti dod priekšroku savas kopienas darbiniekiem • Pieredze nav liela, tāpēc varu minēt tikai dažus gadījumus un iemeslus. Ja, sastādot darba sludinājumu, ir diskriminējoši minēt vēlamā kandidāta dzimumu un vecumu, bet darba devējs skaidri zina, ka darba specifikas dēļ ir ierobežojumi (protams, var skaidri uzrakstīt sludinājumā darba raksturojumu, bet cilvēks, kurš meklē darbu, dažkārt lasa tam pāri), tad ar šādu sludinājumu jau sākotnēji daudzi kandidāti paliek nepiepildītās gaidās (jo pieteikums ir atsūtīts, bet darba devējs skaidri zina, ka atlase notiks tāpat pēc vecuma un dzimuma). Uzzinot par darbinieka veselības stāvokli, kas neatbilst vēlamajam, darba devējs vienalga meklē iemeslu, lai no šī darbinieka atbrīvotos. Tāpat arī darbinieku atlasē, ja ir kandidāti ar vienādu kvalifikāciju, bet dažādu veselības stāvokli, tad tas nosaka izvēli. Par invaliditāti domāju, ka visgrūtāk ir pildīt šīs normas pret darbiniekiem, kam ir kustību traucējumi, jo darba vietā ir jārada apstākļi, lai darbiniekam neierobežotu pārvietošanos u.c. • Piesardzības nolūkos ir svarīgi zināt, vai tuvinieki nestrādā konkurējošā uzņēmumā, lai nepieļautu konfidenciālas informācijas noplūdi • Uzņēmumā notiek tehnoloģiju modernizācija, kas paredz darbinieku skaita samazināšanu. Pirmām kārtām tiek atbrīvoti darbinieki, kas sasnieguši pensijas vecumu

38. Piedāvātie risinājumi • iesaka nodrošināt valsts atbalstu (piemēram, darba vides piemērošanā) • izglītot un informēt sabiedrību • vairāki respondenti atzīst, ka īstu risinājumu neredz – situācija varētu mainīties, uzlabojoties ekonomiskajai situācijai valstī kopumā • vairāki respondenti ir ieteikuši netieši noskaidrot to, ko tiešā veidā noskaidrot aizliedz darba likums

39. Informētība par likuma normām, kas saistītas ar diskriminācijas novēršanu • respondenti diezgan kritiski vērtē zināšanas par Darba likuma normām, kas saistītas ar tiešās vai netiešās diskriminācijas novēršanu darba vietā: par informētiem tiek atzīti aptuveni 60% uzņēmumu vadītāju un 24% darba ņēmēju • lielu mulsumu izsauca jautājums par izmaiņām Latvijas darba likumdošanā pēc iestāšanās Eiropas Savienībā – sevi par „labi informētiem” atzina 5%, par „drīzāk labi informētiem” – 15%, par „drīzāk vāji informētiem” - 46%, bet par „vāji informētiem” – 32% • raksturojot, par kādiem jautājumiem, kas saistīti ar izmaiņām ar tiešās un netiešās diskriminācijas novēršanu saistītajām normām Latvijas darba likumdošanā, kas stāsies spēkā pēc Latvijas iestāšanās Eiropas Savienībā, būtu nepieciešams vairāk informācijas, respondenti atzina, ka saistībā ar Eiropas Savienību viņus interesē gan plaša informācija (tai skaitā vairāki respondenti minējuši, ka viņus interesē „visa informācija”), gan konkrēti jautājumi

40. Atbildes uz jautājumu „Par kādiem jautājumiem, kas saistīti ar izmaiņām ar tiešās un netiešās diskriminācijas novēršanu saistītajām normām Latvijas darba likumdošanā, kas stāsies spēkā pēc Latvijas iestāšanās Eiropas Savienībā, Jums būtu nepieciešams vairāk informācijas? • Bērnu, pusaudžu un jauniešu darbs un darba samaksa (arī mācību prakses laikā), sieviešu darbs un prasības • Būtu nepieciešama pilna informācija par to, kas attiecas uz šo jautājumu, kā arī uz saistošajiem noteikumiem • Darbinieku tiesības un darba devēja pienākumi. Pensionēšanās vecums. • Invalīdu un sieviešu darba izmantošana • Par darbu smagos un kaitīgos darba apstākļos • Par to, kādi papildu ierobežojumi un pienākumi būs darba devējiem • Pieņemot darbā invalīdus, darbiniekus, kuriem ir problēmas ar veselību • Pieņemšana darbā un atlaišana, darba apstākļi, darba samaksa u.c. • Visa veida diskriminācija, sociālā apdrošināšana, darbā iekārtošanās iespējas • Vispārējs pārskats, kā arī salīdzinājums ar LR Darba likumu.

41. Attieksme pret diskrimināciju (1)

42. Attieksme pret diskrimināciju (2) • Kā redzams, vairāk nekā 60% atzīst, ka, izšķiroties, kuru kandidātu pieņemt darbā, liela nozīme ir veselības stāvoklim, invaliditātei un arī vecumam. Par nacionālo izcelsmi un politisko pārliecību to norādījuši mazāk kā 10%, bet reliģiskajai pārliecībai un pilsonības statusam, pēc respondentu domām, nav nekādas nozīmes • Jāpiebilst, ka salīdzinoši biežāk par faktoriem, kas var ietekmēt darba kvalitāti, atzīti veselības stāvoklis (80%), invaliditāte (61%), vecums (51%) un arī ģimenes stāvoklis (31%). Pārējos faktorus par nozīmīgiem atzinuši ne vairāk kā 15% • Interesanti, ka, raksturojot faktorus, kas var ietekmēt savstarpējās attiecības (mikroklimatu kolektīvā), par diezgan nozīmīgiem atzīti jau vairāk faktoru. Divi biežāk par nozīmīgiem atzītie ir vecums (51%) un sociālā izcelsme (36%), bet vairāk kā 1/4 aptaujāto atzinuši arī veselības stāvokļa, seksuālās orientācijas, reliģiskās un politiskās pārliecības, kā arī nacionālās izcelsmes un invaliditātes ietekmi uz mikroklimatu

43. Situācijas raksturojumsrespondentu darba vietā (1) • Tā kā aptaujas datus īsti nevar vispārināt, attiecinot uz situāciju Latvijā kopumā (to nosaka gan tas, ka aptaujas dalībnieki ir izrādījuši lielāku ieinteresētību darbā ar personālu nekā uzņēmumi Latvijā kopumā (par ko liecina kaut vai viņu iesaistīšanās LPVA), gan arī aptaujāto uzņēmumu raksturojums (uzņēmumu lielums, darbības veids u.c.), kas atšķiras no vidējiem rādītājiem valstī kopumā), situācijas raksturojums aptaujātajos uzņēmumos tiks raksturots salīdzinoši īsi, minot tikai nozīmīgākās tendences, kas varētu būt atstājušas ietekmi uz uzskatiem citos jautājumos • Dati liecina, ka arī savā darba vietā aptaujas dalībnieki salīdzinoši biežāk ievērojuši problēmas (vai kāds par tām sūdzējies), kas saistītas ar diskrimināciju vecuma (27%), veselības stāvokļa (17%), invaliditātes (17%) un dzimuma (17%) dēļ. Par pārējām Darba likumā minētajām grupām to minējuši mazāk kā 10%

44. Situācijas raksturojumsrespondentu darba vietā (2) • Atbildot uz detalizētākiem jautājumiem par problēmām dažādu sociālo grupu dēļ, aptaujas dalībnieki salīdzinoši reti norādījuši uz tādu esamību viņu uzņēmumā. Salīdzinoši biežāk norādīts, ka bijušas problēmas darbinieku dzimuma, vecuma, invaliditātes un atsevišķos gadījumos arī ģimenes stāvokļa dēļ. Biežāk minētais iemesls, kāpēc ir bijušas problēmas, – darba specifika. Salīdzinoši biežāk tas norādīts, raksturojot problēmas darbinieka dzimuma (22%), vecuma (27%), invaliditātes (15%), ģimenes stāvokļa dēļ: grūtniecība (22%). Atsevišķos gadījumos vairāk nekā 10% aptaujāto minējuši arī citus iemeslus, kuru dēļ bijušas problēmas: dzimums – sabiedrībā valdošo stereotipu dēļ (10%), vecums – darba devēja/īpašnieka attieksmes, personisko uzskatu dēļ (15%) un citu strādājošo attieksmes, uzskatu dēļ (10%) • Jāatzīmē, ka saskaņā ar aptaujas datiem, uzņēmumos ir salīdzinoši neliela saskarsme ar citu rasu un ādas krāsu cilvēkiem. Arī atbildes par nacionālo sastāvu apliecina gan to, ka ir „latviešu” un „nelatviešu” kolektīvi, gan to, ka bez latviešiem, krieviem (arī ukraiņiem, baltkrieviem) citu tautību pārstāvju pat lielos kolektīvos ir salīdzinoši maz. Aptuveni puse aptaujāto ir atbildējuši, ka viņu uzņēmumā ir invalīdi, tomēr to skaits ir salīdzinoši neliels. Interesanti atzīmēt, ka aptaujāto uzņēmumu vidū ir vērojami „sieviešu” un „vīriešu” kolektīvi. Jāpiebilst, ka šajā sakarā salīdzinoši bieži atzīts, ka problēmas darbinieka dzimuma dēļ radušās darba specifikas dēļ

45. Paldies par uzmanību!