OM LEDELSE

1. OM LEDELSE PSY2400 Vårsemester 2005 Carl Erik Grenness Psykologisk Institutt, UiO

2. Når og hvor opptrer ledelse, og behov for ledelse? • Spontant (emergent) i uformelle grupper • Hierarkiske sosiale relasjoner, jf. hunder, sjimpanser, mennesker • Barns avhengighetsrelasjon til voksne • Under kriser og forandring, jf. stress

3. Når er ledelse unødvendig? Substitutt for ledelse 1 Jerr & Kermiers liste over substitutter for ledelse viser at typiske kunnskapsbedrifter, både når det gjelder ansattes kompetanse arbeidsoppgaver og organisasjonsform (kollegiale relasjoner), gjør formell ledelse mindre relevant enn for andre bedrifter.

4. Substitutt for ledelse 2 En annen type organisering som ikke har behov for nær ledelse er sterkt formaliserte bedrifter hvor målsettinger, arbeidsoppgaver, organisering og resultater er foreskrevet i detalj, for eksempel i samlebåndsbedrifter, hvor det kreves liten erfaring og kunnskap.

5. Hva er ledelse 1? • En relasjon mellom mennesker som gir merverdi til det system hvor ledelse utøves • Alle deltakere i relasjonen utøver ledelse • Grad av ledelse varierer med individers egenskaper, interaksjon mellom deltakere og med systemvariabler • Ledelse er biologisk forankret. Vi forstår spontant relasjonen leder - underordnet

6. Hva er ledelse 2 • Ledelse er også kulturelt forankret, dvs. sosialt konstruert og krever sosial læring. • Sosialt konstruert ledelse kan overstyre ledelse basert på biologiske verdier. • Kultur endrer den fysiske virkelighet og innebærer kontinuerlig, eskalerende forandring. • Ledelse innebærer et spenningsforhold mellom menneskets biologiske stabile natur, og stadig forandring av innholdet i vår sosialt konstruerte virkelighet.

7. Hva er ledelse 3? • Ledelse kan defineres som en relasjon mellom mennesker som gir merverdi til det system (fra dyade til organisasjon/nasjon) hvor ledelse utøves. Ledelse er en prosess karakterisert ved den effekt (positiv, nøytral, negativ) en person (leder) har på andre personers arbeidsinnsats. • Ledelse utgjør derfor en relasjon mellom en leder og andre personer (ansatte) hvor effekten av denne relasjonen måles i forhold til den ansattes arbeidsprestasjon (måloppnåelse), dvs. den ansattes relasjon til arbeidsoppgaver (målsetting) og arbeidssituasjon (virkemidler).

8. Hva er ledelse 4 • Ledelse i organisatorisk sammenheng er dermed bare en spesiell kulturell variant av de naturlige intersubjektive relasjoner mennesker har til hverandre gjennom hele livet. • Et felles tema for familierelasjoner, vennskap og arbeidsrelasjoner er at individuell utvikling i forhold til instrumentelle oppgaver alltid formidles via kommunikasjon med andre, for eksempel barnet i forhold til omsorgsperson og lærer (Tronick, Trevarthen).

9. Ledelse kan ut fra et biologisk evolusjonsperspektiv fremtre som: • Dominans eller tvang, fysisk og psykologisk (også hos sosiale pattedyr) • Tiltrekning (affiliativ, tilknytning, tillit, vises også hos sosiale pattedyr) • Gjensidig likeverd, konsensus, gjensidighet, sårbarhet og komplementær kompetanse (typisk for mennesker)

10. Biologisk basis for ledelse • Det finnes empirisk støtte for det syn at mens andre primater (gorillaer, sjimpanser) organiseres ut fra et hierarki basert på dominans, utvikler hominider organisasjoner hvor makt baseres på gjensidig likeverd og komplementær kompetanse • Homo sapiens levde som små grupper av jegere og samlere frem til ca. 10 000 B.P. da store hierarkiske organisasjoner ble innført som viktig aspekt ved sivilisasjoner og dominans atter ble basis for makt og status

11. Ledelse kan ut fra et utviklingspsykologisk perspektiv (Trevarthen) beskrives som: • Omsorg formidlet via tilknytning som fører til indre regulering • Praktisk instrumentell opplæring som fører til ytre tilpasning • Kommunikasjon, felleskap og samarbeid fører til gjensidig regulering

12. Utviklingspsykologi og ledelse • Et eksempel på denne relasjon mellom voksne og barn er sosial referering hvor moren formidler instrumentell effektivitet og følelse av agens via trygg tilknytning • Sosial referering kan brukes som modell for relasjonen mellom lærer og elev og leder og medarbeider (situasjonsbestemt ledelse) • Sosial referering er en primær form av refleksjon i forhold til egen agens og oppgavens natur

13. Hva er effektiv ledelse 1 • Ledelse er pr. definisjon effektiv som merverdiproduserende. • Effektiv ledelse innebærer å forene biologiske og kulturelle elementer i ledelse. Dette gjøres ved at agenter (individer, for eksempel en leder) strukturerer, organiserer, påvirker og legitimerer. Strukturering fremtrer som mening, verdier og artefakter.

14. Hva er effektiv ledelse 2 • Evnen til strukturering viser seg som tilpasning (adaptasjon), seleksjonog virkeliggjøring (enaktiv) i forhold til oppsatte mål eller kriterier. • Under bestemte forhold er formell ledelse unødvendig, for eksempel under streng og detaljert organisering av arbeidsprosesser, eller når arbeidsprosesser forutsetter høy kompetanse og fleksibilitet (for eksempel kunnskapsarbeide).

15. Hva er effektiv ledelse 3 • Effektiv ledelse kan eksperimentelt demonstreres som placebo- og Pygmalioneffekter, som målsetting og som opplevd selveffektivitet. • Evnen til å utøve ledelse varierer. Det finnes ineffektive ledere og ansatte i ethvert sosialt system (fra mangel på lederevne til destruktive egenskaper).

16. Hva er effektiv ledelse 4 • Men ineffektivitet kan også skyldes interaksjon (for eksempel stress og konflikter) og andre systemvariabler (entropiskapende struktur, destruktive tilfeldigheter). • Det er langt vanskeligere å måle effektiv ledelse ut fra organisatoriske bottom-line kriterier (økonomisk effektivitet, kvalitet, trivsel, helse og sikkerhet). Under optimale forhold vil psykologisk effektivitet også påvirke bottom-line kriterier. Jf. problemer med å måle terapieffektivitet.

17. Hva er effektiv ledelse 5 • Ledelse skjer innen et område dominert av sosialt konstruerte tvetydige mønstre, mening formidlet av kulturelle (stort sett konvensjonelle) tegn, og svakt kaos. Dette område kan best struktureres gjennom estetiske dimensjoner som lyst/ulyst, enkelhet/kompleksitet og interessant/uinteressant (Berlyne).

18. Hva er effektiv ledelse 6 • Områder karakterisert ved disse dimensjonene oppleves som optimalt motiverende (energi, målrettethet og utholdenhet) for kreativ innsats.

19. Hva er effektiv ledelse 7 • Hva ledere trenger mest av er tid og energi til refleksjonog oppmerksomhetom de estetiske mønstre og komplekse modeller som kan strukturere atferd i forhold til organisasjoners komplekse situasjon. Langsiktig effektiv ledelse hemmes av konsentrasjon om kortvarig, matnyttig og instrumentell måloppnåelse

20. Hva er effektiv ledelse 8 • Effektiv ledelse er avhengig av lederens refleksjon over og forståelse av sin egen rolle som leder. Effektiv ledelse er dermed en effekt av tre relasjoner: - intersubjektiv relasjon mellom leder og ansatt - instrumentell relasjon mellom ansatte og arbeidsoppgaver (objekter, hendelser) - intrasubjektiv relasjon til seg selv (agens og rolle)

21. Grunnprinsipper for moderne ledelse (Avolio 1999) Balansert sårbarhet – egen sårbarhet som akseptert, forstått, mestret og kommunisert til medarbeidere åpner for menneskelighet og utviklingsmuligheter Gjennom identifisering skape forpliktende engasjement (commitment – ikke lydighet) via internalisering av visjoner og verdier Tillitetableres til ledere som viser sårbarhet, som vi identifiserer oss med og som har rom for våre projeksjoner (containe følelser, oppfatninger og fantasier) Lederen må vise reflektert avstand samtidig med engasjert deltakelse. Lederen må både vise empati og være forskjellig, må vise til alternative utviklingsmuligheter og rammebrudd.

22. Hvilke prosesser formidler effektiv ledelse 1 1. Effektiv ledelse er resultat av en rekke komplekse (uklare, tvetydige og til dels kontradiktoriske) faktorer i et komplekst (delvis upredikerbart) samspill. Det finnes intet enkelt svar på hva som utgjør effektiv ledelse. Dette innebærer at sammenhengen mellom tilstedeværelse av bestemte faktorer og målt effektivitet av ledelse må beskrives som delvis kausal (tradisjonell årsak virkning relasjon) delvis korrelasjonell (samvariasjon) delvis tilfeldig (stokastisk)

23. Prosesser i effektiv ledelse 2 2. I de fleste fremstillinger av effektiv ledelse undervurderes betydningen av strukturelle forhold og tilfeldigheter. Effektiv ledelse vil ofte ta karakter av serendipitet, evnen til å skape mening ut fra tilfeldigheter (jf. Askeladden)

24. Prosesser i effektiv ledelse 3 3.For å forenkle hvilke faktorer som er virksomme i effektiv ledelse kan det skjelnes mellom: - lederens personlige egenskaper, evner, typiske atferd og selvpresentasjon - underordnedes personlige egenskaper, typiske atferd og forventninger - kontekst i form av arbeidsoppgavenes natur, organisasjonens struktur og kultur, og generelle kontekstfaktorer

25. Prosesser i effektiv ledelse 4 4. Jo sterkere en av disse faktorgruppene er i en konkret situasjon, jo mer vil denne faktoren kunne forklare av varians i ledereffektivitet. Eksempler på dette er - individuelle egenskaper som troverdighet og karisma - uerfarne og avhengige underordnede (Tyler, Fiedler) - kriser, konflikter og høyt stressnivå i arbeidssituasjonen (Fiedler)

26. Prosesser i effektiv ledelse 5 5. Effektiv ledelse er avhengig av lederens refleksjon over og forståelse av sin egen rolle som leder. Effektiv ledelse er dermed en effekt av tre relasjoner: - intersubjektiv relasjon mellom leder og ansatt - instrumentell relasjon mellom ansatte og arbeidsoppgaver (objekter, hendelser) - intrasubjektiv relasjon til seg selv

27. Prosesser i effektiv ledelse 6 6. Effektiv ledelse er effektiv kommunikasjon. Effektiv ledelse er avhengig av formidling via tegn. Det finnes tre hovedformer for tegn (eller former for kunnskap, representasjon, læring, jf.Deacon): - Ikonisk representasjon - Indeksikalsk representasjon - Symbolsk representasjon Disse formene kan også beskrives som verbal og nonverbal kommunikasjon

28. Prosesser i effektiv ledelse 7 7. Ledelseinnebærer aktivering av psykologiske grunnprosesser. For praktisk-pdegogiske formål kan man skjelne mellom fire psykologiske prosesser (Heron): - instrumentelle, fysisk-materielle handlinger - vurderende og motiverende, emosjonell aktivering - perseptuell aktivitet (sensorisk og forestillingsmessig) - symbolsk aktivitet (verbal, rasjonell tenkning) Emosjonell intersubjektiv regulering (kommunikasjon) er basis for utvikling av alle andre prosesser.

29. Prosesser i effektiv ledelse 8 8. Mange psykologiske modeller for teoretisk analyse og praktisk intervensjon henviser til de samme områdene. Et eksempel er Hursts modell for strategisk tenkning (basert på Myers-Briggs systemet). Et annet eksempel er praktisk terapeutisk intervensjon (kognitiv atferdsanalyse).

30. Prosesser i effektiv ledelse 9 9. Psykologiske prosesser kan hos mennesker forbedres gjennom systematisk trening. Mennesker som art legger unik vekt på opplæring som del av sosialisering gjennom lek, systematisk opplæring og utvikling av selvkontroll. Effektiv trening innebærer aktivering og interaksjon av samtlige psykologiske prosesser (Heron). Effektiv ledelse vil derfor alltid ha opplæring (coaching, transformasjon) som en viktig komponent.

31. Prosesser i effektiv ledelse 10 10. Optimale betingelser for gjensidig utvikling (koevolusjonmellom leder og underordnede) er variasjon, frihetsgrader, scaffolding (trygge rammer) og realistisk seleksjon.

32. Kriterier for effektivitet må baseres på menneskelige grunnverdier Økonomiske verdier: egoistisk nyttemaksimering versus altruisme. Etikk og ledelse. Utvidede økonomiske effektivitetskriterier: trivsel, helse og sikkerhet. Selvrealisering og psykologiske jobbkrav: § 12 i Arbeidsmiljøloven. Lykke og kognitiv kompleksitet: Lane`s maksimander. Selvverdi og selvaktelse: betydningen av opplevd rettferdighet. Estetiske verdier: lyst/ulyst, mønster og stimulering Utviklingsverdier: (Stern) Utviklingsbetingelser: koevolusjon, og scaffolding.

33. Ledelse og kontekst: Ledelse av organisasjoner Hva er kultur? Hva er en organisasjon? Hierarki, marked og nettverk Hva er kunnskap i en organisasjon?

34. Hva er kultur?

35. Natur og kultur • ”Humans were not able to adapt to our environment because of natural instincts, butr because we were able to overcome them through our culture” • ”mentally…we are, above all, the carriers of culture, the endless frontier of creative transformation of novelty into confirmation” (Jantsch 1980)

36. Kulturell basis for ledelse • Hva er kultur? Proteser som overskrider vår biologiske natur • Kultur som inkarnerte ideer: koevolusjon mellom hjerne og ideer • Former for kunnskap/ representasjon: ikonisk, indeksikalsk og symbolsk

37. Kulturell basis for ledelse 2 • Symbolers funksjoner: beskrivelse, kommunikasjon, konstitusjon • Verbal og nonverbal kommunikasjon, språkets sentrale rolle i kulturell ledelse • Det særegne ved symbolsk forståelse: konvensjonsbasert (kollektive tradisjoner), systemisk (sprang, innsikt), og generisk (kreativitet, forandring) • Kulturens kumulative og eskalerende natur

38. Kultur og kommunikasjon • Kulturell (normativ) kontroll skjer via koder, en normativ strukturering som gir menneskelig atferd kommunikativ makt • Kultur er totalt avhengig av overføring. Bare det som kommuniseres overlever i en kultur

39. Kultur • 1. Substans: Ideologier - oppfatninger - verdier - normer • 2. Form: Uttrykk - symboler - språk - narrativer - praksis

40. Hva er kultur? (Bruner 1990) • Et artsspesifikt sett av proteser, gjennom hvilke mennesker kan overskride, og til og med redefinere, naturlige grenser for menneskers funksjonsområde. • Av særlig betydning er de symbolske representasjonssystemer som former, strukturerer, representerer og kommuniserer mening

41. Kulturelle meningssystemer er: • Deskriptivt representerende • Konstruktivt fortolkende • Direktivt påvirkende • Evokativt skapende

42. Kategorier og eksempler på kulturelle former • Symboler: Objekter, naturlige og artifakter, settinger, performere, funksjonærer • Språk: Sjargon, slang, sanger, gester, signaler, tegn, humor, spøk, sladder, rykter, metaforer, ordspråk, slagord • Narrativer: Historier, legender, sagaer, myter • Praksis: Ritualer, tabuer, riter, seremonier

43. Kultur nivåer(Schein) • 1. Artefakter: Teknologi, kunst • 2. Atferdsformer: Oppgaver, normer • 3. Verdier og oppfatninger: Testbare antakelser om omgivelser, testbare vis sosial konsensus • 4. Grunnleggende antakelser om: Relasjon til omgivelser, virkelighet, sannhet, tid og rom. Antakelser om menneskers natur, atferd og relasjoner

44. Strategimodell (Argyris) Ikke-rasjonell styring Rasjonell strategistyring Skjulte, styrende verdier, antakelser Åpne, mål, midler, styring Handlings- planer Resultat (kortsiktig, teknisk, økonomisk, målbart) Konsekvenser, (langsiktige, menneskelige, økologiske kvalitative) Enkeltkretslæring (korreksjon) Dobbeltkrets læring (forandring)

45. Organisasjoner og deres nettverk

46. Kunnskapsorganisasjoner

47. Hva er kunnskap?

48. Former for organisatorisk kunnskap • Individuell versus kollektiv kunnskap • Eksplisitt versus implisitt (taus) • Styring av kunnskapsbedrifter: informasjonsrommet og kunnskapens utvikling (Boisot) • Symbolsk kunnskaps generiske karakter: kontinuerlig forandring