É preciso inovar a gestão de pessoas na administração pública

1. É preciso inovar a gestão de pessoas na administração pública 1º Fórum Nacional em Gestão de Pessoas na Administração Pública Caio Marini caiomarini@institutopublix.com.br

2. Roteiro • A problemática: barreiras a uma gestão de pessoas estratégica • A necessidade de inovar na gestão de pessoas para alinhar aos (novos) papéis do Estado & ao (novo) padrão de gestão pública • O debate contemporâneo: uma nova teia de temas • A necessidade de inovar na gestão de pessoas para promover a integração das políticas de gestão pública • Um novo marco: a Carta ibero-americana da função pública • A inovação em GP na prática: algumas inovações selecionadas

3. 1. A problemática: barreiras a uma gestão de pessoas estratégica Orientação estratégica Ausência de direcionamento e coerência estratégica governamental impedem uma gestão de pessoas estratégica. Reformas com foco meramente fiscalista comprometeram a capacidade institucional instalada na administração pública. Reposição de quadros e capacitação perderam importância estratégica. Caráter operacional Orientação excessivamente cartorial: gestão de folha de pagamento e controle de gastos Políticas fragmentadas e práticas obsoletas: industria do concurso, remuneração por tempo de serviço, rigidez nas contratações, estabilidade rígida etc Liderança Falta de profissionalização no sistema de liderança Gerentes nem sempre assumem o seu papel Ingerência política Sensação de impunidade Ausência de política de incentivos Porque é difícil implementar a Gestão de Pessoas Estratégica na Administração Pública??? Marco jurídico Excessiva rigidez burocrática e normativa dificulta a implementação de estratégias de identificação e retenção de talentos. Legislação generaliza temas que requerem tratamentos diferenciados para atender a especificidade de cada órgão.

4. 2. ALINHANDO A GESTÃO DE PESSOAS A SOCIEDADE O ESTADO A GESTÃO PÚBLICA A GESTÃO DE PESSOAS

5. A SOCIEDADE Sociedade industrial Desenvolvimento: econômico X social Sociedade do conhecimento Desenvolvimento: integrado (qualidade de vida) & sustentável

6. A SOCIEDADE Sociedade industrial Desenvolvimento: econômico X social Sociedade do conhecimento Desenvolvimento: integrado (qualidade de vida) & sustentável O ESTADO Protagonista isolado atuando como provedor de direto Concertador, ativador atuando em parceria com segmentos da Sociedade organizada

7. A SOCIEDADE Sociedade industrial Desenvolvimento: econômico X social Sociedade do conhecimento Desenvolvimento: integrado (qualidade de vida) & sustentável O ESTADO Protagonista isolado atuando como provedor de direto Concertador, ativador atuando em parceria com segmentos da Sociedade organizada A GESTÃO PÚBLICA Burocrático, fragmentado, auto-referenciada e orientado para a conformidade normativa Empreendedora, sistêmica, com foco no cidadão e orientada para resultados

8. A SOCIEDADE Sociedade industrial Desenvolvimento: econômico X social Sociedade do conhecimento Desenvolvimento: integrado (qualidade de vida) & sustentável O ESTADO Protagonista isolado atuando como provedor de direto Concertador, ativador atuando em parceria com segmentos da Sociedade organizada A GESTÃO PÚBLICA Burocrático, fragmentado, auto-referenciada e orientado para a conformidade normativa Empreendedora, sistêmica, com foco no cidadão e orientada para resultados A GESTÃO DE PESSOAS Cartorial, administração de pessoal e baseada no controle das “mãos” Estratégica, gestão de pessoas e orientada no comprometimento das “mentes”

9. O ARGUMENTO PRINCIPAL A SOCIEDADE da sociedade industrial para a sociedade do conhecimento A L I N H A M E N T O O ESTADO do Estado como provedor direto para o Estado promotor e regulador A GESTÃO PÚBLICA de burocrático para empreendedor A GESTÃO DE PESSOAS do controle para o comprometimento

10. 3. O debate contemporâneo: uma nova teia de temas A GESTÃO PÚBLICA Burocrático, fragmentado, auto-referenciada e orientado para a conformidade normativa Empreendedora, sistêmica, com foco no cidadão e orientada para resultados A GESTÃO DE PESSOAS Cartorial, administração de pessoal e baseada no controle das “mãos” Estratégica, gestão de pessoas e orientada no comprometimento das “mentes”

11. A GESTÃO PÚBLICA Burocrático, fragmentado, auto-referenciada e orientado para a conformidade normativa Empreendedora, sistêmica, com foco no cidadão e orientada para resultados UM NOVO PADRÃO DE GESTÃO PÚBLICA: o que muda? • Orientação para o cidadão-usuário, ênfase na qualidade do serviço e do atendimento (integrado) • Gestão baseada em resultados (em bases contratuais), gestão por programas e projetos, responsabilização • Flexibilização, simplificação burocrática e autonomia • Novas formas de prestação de serviços públicos por meio de parcerias com entes de cooperação e parcerias público-privada • Descentralização e desconcentração, proximidade ação-decisão, redes de governança • Fortalecimento do núcleo estratégico de governo por meio da profissionalização da alta burocracia e do desenvolvimento de formas inovadoras na gestão de políticas públicas (contratualização, transversalidade e relações intergovernamentais) • Mudanças na relações governo-sociedade, controle social, transparência, participação, governança social

12. A GESTÃO DE PESSOAS Cartorial, administração de pessoal e baseada no controle das “mãos” Estratégica, gestão de pessoas e orientada no comprometimento das “mentes” UM NOVO PADRÃO DE GESTÃO DE PESSOAS: o que muda? • Mercado de trabalho menos regulado e protegido: flexibilização da estabilidade X empregabilidade (segurança não vem mais de estar empregado, mas da capacidade de ser empregável) • Recrutamento: os melhores escolhem as organizações; • Seleção: ênfase no emocional, nas capacidades criativa, de aprender, de conviver com ambigüidades e trabalhar em equipes; • Desenvolvimento: co-responsabilidade na busca do conhecimento; • Remuneração: variável por desempenho (institucional e pessoal) • Avaliação e promoção: integridade, caráter e motivação; • novas competências • Carreiras: tendências de horizontalização (perfil mais generalista) • Novos regimes: tentativas de escapar do regime público • Nova ética pública

13. 4. A necessidade de inovar na gestão de pessoas para promover a integração das políticas de gestão pública Abordagem desenvolvida por Marini & Martins http://www.institutopublix.com.br

14. Planejamento governamental Recursos humanos Modernização administrativa Serviços administrativos Controle Gestão fiscal Abordagem desenvolvida por Marini & Martins http://www.institutopublix.com.br

15. 5. Carta Ibero-americana do Serviço Civil • Aprovada na V Conferência Ibero-americana de Ministros de AP e Reforma do Estado – Julho de 2003 • Objeto: • Definir bases que configuram um sistema profissional, moderno e eficaz de serviço civil, como peça chave da governabilidade democrática das sociedades contemporâneas • Configurar um marco genérico de princípios, políticas e mecanismos de gestão (linguagem comum) • Servir como fonte de inspiração para aplicações concretas, regulações, desenvolvimentos e reformas voltadas para a modernização dos sistemas nacionais de serviço civil Documento do CLAD em versão preliminar de 19.05.03

16. Critérios orientadores • O SC como elemento central de articulação dos sistemas políticos-administrativos • Necessidade de políticas que desenvolvam o capital humano dos governos e organizações públicas • Profissionalização dos RRHH como garantia da melhoria da qualidade dos serviços prestados à sociedade • Flexibilidade na organização e gestão do emprego público visando adaptação às mudanças ambientais • Responsabilidade dos servidores públicos pelo trabalho e resultados decorrentes • Protagonismo do dirigente público e a interiorização do seu papel como principais responsáveis pela gestão das pessoas • Promoção da comunicação, da participação, do diálogo e do consenso como instrumentos de relação entre empregador público e pessoal • Impulso à políticas ativas para favorecer o gênero, a proteção e integração de minorias

17. SUBSISTEMAS DE GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS ESTRATÉGIA PLANEJAMENTO DE RH ORGANIZAÇÃO DO TRABALHO Descrição de Postos e Definição de Perfis GESTÃO DO EMPREGO Incorporação Mobilidade e Desligamento GESTÃO DO DESEMPENHO Planejamento e Avaliação GESTÃO DA REMUNERAÇÃO Retribuição monetária e não monetária GESTÃO DO DESENVOLVIMENTO Promoção e carreira e Aprendizado individual e coletivo GESTÃO DAS RELAÇÕES HUMANAS E SOCIAIS Clima Organizacional Relações Trabalhistas Políticas Sociais Extraído de Longo/BID

18. 6. A inovação em GP na prática: algumas inovações selecionadas TRABAJAEN - MÉXICO • Portal que administra a informação relacionada aos processos de recrutamento e seleção e serve como entrada única para a recepção e processamento das solicitações de ingresso aos concursos públicos. Trata-se de um processo permanente de recrutamento e está aberto tanto a funcionários como ao público em geral. • Recebe currículo de qualquer pessoa e publica as convocatórias de maneira aberta e transparente das vagas disponíveis do serviço profissional de carreira da Administração Pública Federal, facilitando a operação de recrutamento e seleção de pessoal. • O novo processo consiste de três etapas: • depois de publicada a convocatória são registrados os candidatos, realizadas as analises curriculares e publicados os resultados. • depois de comprovada a conformidade dos documentos apresentados os candidatos são submetidos a um processo de avaliação (técnica, gerencial/diretiva, psicométrica e de visão do serviço público) e os resultados são divulgados. • nesta etapa os candidatos são entrevistados pelo Comitê de Seleção, que delibera e publica os resultados. Os candidatos aprovados são imediatamente incorporados ao quadro de servidor público de carreira. Referência: Secretaria da Função Pública – www.trabajaen.gob.mx

19. SISTEMA DE ALTA GERÊNCIA PÚBLICA - CHILE • Voltado para o aperfeiçoamento da seleção de dirigentes profissionais com o objetivo de dotar o governo central de gerentes competentes e idôneos. • O Sistema está orientado para cargos de direção superior de órgãos ou serviços públicos, predominantemente de execução de políticas públicas ou de prestação de serviços. A seleção será realizada mediante concurso público, podendo ser utilizada a modalidade de contratação de empresas especializadas em seleção. • O processo seletivo será conduzido por um Conselho de Alta Direção Pública, integrado por cinco membros designados pelo Presidente da República e ratificados pelo Senado. • Os novos dirigentes terão mandatos de três anos com possibilidade de duas renovações e deverão subscrever convênios de desempenho, com o ministro supervisor, com a anuência do Ministro da Fazenda e do Secretário Geral da Presidência. Referência: Direção Nacional de Serviço Civil - www.serviciocivil.cl

20. CERTIFICAÇÃO OCUPACIONAL - BAHIA • O sistema permite a ascensão profissional dos professores e outros profissionais da educação, como coordenadores e dirigentes, que têm suas competências reavaliadas a cada três anos. A tecnologia foi adquirida da AIR – American Institutes for Research. A finalidade básica é a de elevar o padrão da gestão pública por meio da certificação de dirigentes e servidores tendo como referência um conjunto de competências necessárias ao exercício de suas atividades profissionais. Esses servidores poderão obter ascensão profissional e salarial na carreira, a cada certificação e recertificação realizada com êxito. • Visando a legitimação do processo existe a Câmara de Certificação que tem caráter consultivo e deliberativo e é constituída por especialistas escolhidos dentre pessoas de notória capacidade profissional e reconhecida idoneidade moral. Cabe a Câmara validar os procedimentos, a qualidade, a coerência e a precisão do processo de Certificação, sendo soberana em suas decisões. Referência: Agencia de Certificação Educacional da FLEM – Fundação Luis Eduardo Magalhães www.certifica.org.br

21. UM NOVO PADRÃO DE GESTÃO DE PESSOAS NO AMBITO DO CHOQUE DE GESTÃO – MINAS GERAIS • Reestruturação das carreiras • Avaliação de desempenho • Remuneração variável por desempenho • Certificação profissional • Programa de Desenvolvimento de Lideranças Referência: Secretaria de Planejamento e Gestão www.planejamento.mg.gov.br/choque/choque.asp

22. ESTRATÉGIA DE APERFEIÇOAMENTO DO ÍNDICE DE DESENVOLVIMENTO DA GESTÃO PÚBLICA - CIDADE DE CURITIBA • Construção do IDGP e avaliação • Programa de desenvolvimento gerencial para o incremento do IDGP • Compromissos de desdobramento Referência: IMAP – Instituto Municipal de Administração Pública http://www.imap.curitiba.org.br/