Diversidad de la Fuerza de Trabajo, Oportunidades Equitativas en el Empleo y Acción Afirmativa

1. Diversidad de la Fuerza de Trabajo, Oportunidades Equitativas en el Empleo y Acción Afirmativa Capítulo 3

2. Objetivos • Describir la fuerza de trabajo proyectada a el futuro. • Describir la diversidad y su administración. • Explicar los distintos componentes de una fuerza laboral diversa. • Identificar las principales leyes referentes a las oportunidades equitativas de empleo. • Identificar algunas de las grandes decisiones de la Suprema Corte que han tenido repercusión sobre las oportunidades equitativas en el empleo y sobre la acción afirmativa. • Describir las funciones de la Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo. • Explicar el objetivo de los Lineamientos Uniformes en relación con los Procedimientos de Selección de Empleados

3. Objetivos Describir el trato desigual y el efecto adverso. Describir las prescripciones de los Lineamientos Uniformes relacionados con el acoso sexual, el origen nacional y la religión. Explicar en que consiste la discriminación con motivo de las responsabilidades familiares. Explicar la Acción Afirmativa de acuerdo con las órdenes ejecutivas presidenciales 11246 y 11375 Describir los programas de Acción Afirmativa.

4. Fuerza de Trabajo Diversa 1 Objetivo • Indios Estadounidenses y Nativos de Alaska (44.1%) • Hispanos (36.3%) • Afroestadounidenses (20.7%) • Mujeres hoy es la mitad y crecerá al 59% • Empleados con discapacidad (19.3% de la población en los USA tienen algún tipo de discapacidad) • 41.9% de la población mayor a 65 años están discapacitados • Se calcula que en 2013 los trabajos rebasarán a los trabajadores en 6.7 millones y para 2030 en 30 millones

5. Diversidad y su Administración 2a Objetivo Diversidad: Cualquier diferencia que se perciba entre las personas. Reconocer las características comunes pero diferentes de aquellos de la corriente dominante que piensan y actúan de modo diferente. La diversidad pretende crear fuerzas de trabajo que reflejen a las poblaciones y a los clientes que atienden. Es más que empleo igualitario y la Acción Afirmativa. El Reto: Intención:

6. Administración de la Diversidad 2b Objetivo • Primero, asegurar que los factores se encuentren en su sitio para permitir y fomentar el desarrollo continuo de una fuerza de trabajo diversa. • Busca el establecimiento de una cultura inclusiva en la cual los nuevos integrantes se sientan bien y todo mundo vea el valor de su propio trabajo.

7. Componentes de la fuerza laboral 3 Objetivo • Padres solteros y madres que trabajan • La mujer en la empresa • Madres que se reincorporan al trabajo • Familias con dos carreras • Trabajadores de grupos minoritarios • Trabajadores de mayor edad • Personas con discapacidades • Inmigrantes • Jóvenes con educación o habilidades limitadas

8. Leyes referentes 4a Objetivo • Ley de Derechos Civiles de 1866 • Ley de Igualdad Salarial de 1963 • Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964 reformada en 1972 • Ley sobre discriminación por edad de 1967 reformada en 1978 y 1986 • Ley de Rehabilitación de 1973 • Ley de 1978 sobre discriminación por embarazo

9. Leyes referentes… 4b Objetivo • Ley de Reforma y Control de Inmigración de 1986 • Ley de reforma de la Inmigaracpón Ilegal y responsabilidad de los Inmigrantes de 1996 • Ley de 1990 para Estadounidenses con Discapacidades • Ley de Derechos Civiles de 1991

10. Leyes referentes… 4c Objetivo • Ley de 1994 de Derechos de empleo y Reempleo del Personal Uniformado de los Servicios Militares • Ley de 2004 para el Mejoramiento de los Beneficios de los Veteranos • Leyes estatales y Locales

11. Suprema Corte (USA): Decisiones 5 Objetivo • O’Connor Vs. ConsolidatedCoinCaterers Corp. • Universidad de California Regents Vs. Bakke • Grutter Vs. Bollinger • Gratz Vs. Bollinger

12. Comisión para la Igualdad de Oportunidades de Empleo 6a Objetivo • La EqualEmploymentOpportunityCommission (EEOC) fue creada como consecuencia de la Ley Título VII de Derechos Civiles • La comisión recibe quejas en forma contínua. Recientemente cerca de 80 mil trabajadores demandaron y las empresas pagaron $420 millones en daños a empleados que ganaron las demandas.

13. Pasos en un caso de discriminación 6b Objetivo Presentación de Cargos Intento de un arreglo sin definir culpables Investigación por parte de la EEOC Emisión de una declaración de causa probable o de ausencia de causa probable Intento de conciliación Recomendaciones a favor o en contra del litigio Recomendaciones contra el litigio: Aviso de derecho a demandar emitido por la parte acusadora Recomendaciones a favor del litigio: La EEOC inicia acción legal

14. Lineamientos uniformes de selección de empleados 7 Objetivo • Estos lineamientos cubren varios estatutos federales sobre las oportunidades equitativas en el empleo y las órdenes ejecutivas, incluyendo Título VII de la Ley de Derechos Civiles, EO 11246 y la Ley de Igualdad Salarial (EqualPayAct) • Proporcionan un solo conjunto de principios para respetar las prohibiciones federales contra las prácticas de empleo discriminatorias. • Ofrecen un marco de trabajo para tomar decisiones de empleo legales acerca de contrataciones, promociones, descensos de categoría, remisión, retención, concesión de licencias y certificaciones, uso adecuado y otros procedimientos de selección.

15. Trato Desigual 8a Objetivo • Significa que un empleador trata a algunas personas de una manera menos favorable que a otras por motivo de raza, religión, color, sexo, orígen nacional o la edad. • Se refiere a un trato diferente sobre la base de algún criterio no permitido. • Puede concebirse como una discriminación directa.

16. Efecto Adverso 8b Objetivo • Un concepto establecido por los “Lineamientos Uniformes”, se presenta si las mujeres y los grupos minoritarios no son contratados en un porcentaje de por lo menos 80% del grupo que tenga los mejores logros. • El Efecto Adverso se describe en términos de las tasas de selección. • La tasa de selección es el número de solicitantes calificados y que han sido contratados o promovidos, dividido entre el número total de solicitantes calificados. A esto se le conoce como la regla de “cuatro quintos”, la cuál es en realidad un lineamiento sujeto a interpretación por parte de la EEOC.

17. Efecto Adverso 8c Objetivo • Los gruposque se hanidentificadopara el análisisbajo los lineamientos son: Negros, Estadounidensesnativos, Asiáticos, Hispanos, Mujeres y Hombres. • Se usa la siguientefórmula en la contratación: Tasa de éxito del grupo de solicitantes con menoslogros = Determinación del Efecto Adverso Tasa de éxito del grupo de solicitantes con máslogros • Durante 2007 se contrató a 400 personas. Del total, 300 eranblancos y 100erannegros. Se presentaron 1,500 solicitantes de los cuáles 1,000 eranblancos y 500 erannegros. Se determinóque los negroseran el grupo con menoslogrosporque 100/500=.2 y los blancos con máslogrosporque 300/1,000=.3

18. Lineamientos sobre el Acoso Sexual 9a Objetivo • Dos tipos: • Donde se crea un ambiente de trabajohostil y • Cuandoexiste un intercambio de comúnacuerdo (quid pro quo), porejemplo, cuando se otorgaunapromoción o un aumento de sueldo a cambio de sexo. • Los empleadores son totalmenteresponsablespor los actos de sussupervisores, sin importarsi el empleadoestáenterado del acto de acoso.

19. Lineamientos sobre el Acoso Sexual 9b Objetivo Definiciones de Acoso Sexual según la EEOC • Insinuacionessexualesdesagradables, peticiones de favoressexuales y comportameintosverbales o físicos de naturaleza sexual queocurranbajocualquiera de lassiguientessituaciones: • Cuando la sumisión a talcomportamiento se conviertaexplicita o implicitamente en un término o condición del empleo de un individuo. • Cuando la sumisión o el rechazo de talcontactopor parte de un individuo se use como la base de decisiones de empleoqueafecten al individuo • Cuando el comportamientotenga el propósito o el efecto de interferir en forma injustificada con el desempeño en el trabajo de un individuo o de crear un ambiente de trabajohostil y ofensivo.

20. Lineamientos sobre discriminación con motivo de origen nacional 9c Objetivo • La protección del origennacionaltambiéncubre: • El matrimonio o la asociación con una persona de un orígennacionalespecífico. • La pertenencia o la asociación con unaorganizaciónidentificada con gruposnacionales o quebusquepromoverintereses de éstos. • La asistencia o la participación en escuelas, iglesias, templos o mezquitasdondeasisten personas de un grupo de origennacional. • El uso del nombre de un individuo o de un cónyugequeestéasociado con un grupo de origennacional.

21. Lineamientos sobre discriminación con motivo de la religión 9d Objetivo • Los empleadorestienen la obligación de aceptarlasprácticasreligiosas en tanto la aceptaciónrequerida no creemás de un costomínimopara el empleador. • Estoslineamientosindentifican forma de darcabida a prácticasreligiosasqueprohibentrabajarduranteciertosdías. Algunosmétodosincluyencontratación de sustitutosvoluntarios, horariosflexibles, transferenciaslaterales y cambios de puesto.

22. Discriminación con motivo de responsabilidades familiares 10 Objetivo • Es la que se ejerce en contra de los empleados a causa de sus obligaciones en términos del cuidado de la familia. • Es actualmente un tema candente y controversial. • Antes era considerado un problema con las mujeres, pero ha aumentado mucho la participación del hombre en el cuidado de los hijos.

23. Órdenes Ejecutivas 11246 y 11375 11 Objetivo • UnaÓrdenEjecutiva (OE) esemitidapor el presidente y tiene la fueza y el efecto de unaleypromulgadapor el Congreso en tantoque se aplica a lasagencias y a los contratistasfederales. • La órden 112346 establecidapor el presidente Johnson brindaoportunidadesequitativas de empleoparatodaslas personas calificadasprohibiendo su descriminación en base a la raza, el credo, el color y su origennacional. Su violación, causasuspensión del contrato federal o evita el acceso a créditos, contratos, préstamos, seguros o garantíasfederales. • En la OE 11375 se cambió la palabra credo por “religión” y añadió la discriminación de sexo.

24. Programas de Acción Afirmativa (PAA) 12 Objetivo • Un programa de Acción Afirmativa en un enfoque desarrollado por las organizaciones que tienen contratos con el gobierno para demostrar que los trabajadores son contratados en proporción a su representación en el mercado de trabajo relevante de la empresa. • En algunos casos, puede ser ordenado por la Office of Federal Contract Compliance Programs (OFCCP).