1 / 12

Strategisches Personalmanagement

Strategisches Personalmanagement. Oktober 2012. Demografische Entwicklungen verändern die Grundbedingungen für das Personalmanagement der öffentlichen Verwaltung . HERAUSFORDERUNGEN. AUSWIRKUNGEN AUF DAS PERSONALMANAGEMENT.

mikasi
Download Presentation

Strategisches Personalmanagement

An Image/Link below is provided (as is) to download presentation Download Policy: Content on the Website is provided to you AS IS for your information and personal use and may not be sold / licensed / shared on other websites without getting consent from its author. Content is provided to you AS IS for your information and personal use only. Download presentation by click this link. While downloading, if for some reason you are not able to download a presentation, the publisher may have deleted the file from their server. During download, if you can't get a presentation, the file might be deleted by the publisher.

E N D

Presentation Transcript

  1. StrategischesPersonalmanagement Oktober 2012

  2. Demografische Entwicklungen verändern die Grundbedingungen für das Personalmanagement der öffentlichen Verwaltung HERAUSFORDERUNGEN AUSWIRKUNGEN AUF DAS PERSONALMANAGEMENT • Das Durchschnittsalter der deutschen Verwaltung beträgt heute 45 Jahre • Bundesministerium des Inneren “Verwaltung des Mangels” Wegfall von Wissen und Kompetenzen • Die öffentliche Verwaltung muss sich genau wie die Wirtschaft dem Fachkräftemangel stellen. • Capgemini Consulting SteigendeAnforderungenderMitarbeiter • War fortalents! • Steven Hankin, McKinsey & Co. HärtererKampf um guteMitarbeiter • Rund ein Drittel der Mitarbeiter [der öffentlichen Verwaltung] ist älter als 50 Jahre und wird in den kommenden Jahren in den Ruhestand gehen. • Demographie-Studie der der Robert-Bosch-Stiftung, 2009 Alternde Belegschaften

  3. Vom passiven zum aktiven strategischen Personalmanagement Hebel für den Personalmanager im öffentlichen Sektor • Eigene Potentiale ausschöpfen • „Lebenslanges Lernen“: Weiterqualifikationsangebote fördern • Personalfunktionen professionalisieren • Alumni-Management (Wissenstransfer) • Innovationen für das Wissensmanagement nutzen • Gesundheitsvorsorge • Partnerschaften und Kooperationen eingehen • Bedarfsorientierter Einsatz von Fachkräften • Investition in Ausbildung von Fachkräften (Kooperationen mit Universitäten) • Verstärkung der Kooperationen mit der Wirtschaft (z. B. durch PPP, gemeinsame Ausbildungsprogramme) Hebel • Arbeitgeberattraktivität steigern • Organisationskultur verbessern • Langfristiges Personalmarketing nach außen und innen • Leistungsorientierte Vergütungsmodelle • Neue Leitungskultur • Flexible Arbeitszeitgestaltung • Orientierung an attraktiven Arbeitsplätzen in der Wirtschaft • Senkung des Personalbedarfs/ Erhöhung der Wertschöpfung • Prozesse effizient gestalten • Organisationen agiler gestalten • Dienstleisterverständnis erhöhen • Strategische Personalbedarfsplanung • Nutzung von technologischen Innovationen, um Personalmangel aufzufangen • Altersgerechtes Personalmanagement • Aufgabenentwicklung/ Aufgabenkritik

  4. Wir bewegen uns vom passiven zum aktiven strategischen Personalmanagement, um die Herausforderungen anzunehmen Strategisches Personalmanagement ist Aufgabe der Leitungsebene Strategisches Personalmanagement Arbeitsorganisation, Personalentwicklung & Gesundheitsmanagement Personalmarketing (intern und extern) Personalbedarfsplanung Alumni-Management Personaleinsatz und -erhaltung Organisationskultur & Leitungsfunktion

  5. Capgemini unterstützt die Entwicklung eines Strategischen Personalmanagements der öffentlichen Verwaltung von der Analyse bis zur Transformationsvision 1 Analyse der Ausgangsituation • Personalbedarfsplanungen und Prognosen • Qualifikationen 2 Bewertung von Handlungsoptionen • Aufgabenkritik • Personalkosten-Analyse • Analyse Best Practices auf Praktikabilität 4 Transformationsvision 3 Überprüfung der Ausgew. Handlungsoptionen WiBE Machbarkeits-studie

  6. Back-up

  7. Bewertung der Optimierungsoptionen im Personalmanagement

  8. Fallstudie 1: „Eigene Potentiale ausschöpfen“ Bosch Management Support GmbH: Antwort auf den drohenden Wissensverlust und Fachkräftemangels durch die Robert Bosch AG Ausgangssituation: Drohende Überalterung der Belegschaft: Von heute 42 Jahren wird das Durchschnittsalter der Bosch AG auf 49 Jahre in 2030 steigen. Der Anteil der über 50-Jährigen wird bei knapp der Hälfte liegen • Entwicklung des Programms „Generation 50plus“ • Pfeiler: Gesundheitsförderung ausbauen; Für das Alter vorsorgen; Karriere im Alter • 1999 Gründung der Bosch Management Support GmbH: • Ziel: Nutzung des Expertenwissens der pensionierten Bosch-Mitarbeiter • In Rente gehenden Bosch-Mitarbeiter wird die Aufnahme in die Kontaktdatenbank angeboten • Dienstleistungen werden an Einheiten der Bosch-Gruppe vermittelt • Alleine in 2010 wurden 841 Aufträge vermittelt, 530 Experten wurden eingesetzt • Dienstleistungen bewegen sich in den Bereichen: Qualitätssicherung, Konstruktionsunterstützung, Marktanalysen , Stellvertretungen auf Zeit sowie im Mentoring und Weiterqualifizierungsbereich (Wissenstransfer) • Eine wichtige Voraussetzung für das Funktionieren des Programms waren die rechtlichen Bedingungen: • Sozialversicherungspflicht: kurzfristige Beschäftigung (max. 50 Arbeitstage) • Hinzuverdienstgrenzenbeachten

  9. Fallstudie 2: „Arbeitgeber-Attraktivität erhöhen”

  10. Fallstudie 3: „Partnerschaften und Kooperationen eingehen”

  11. Fallstudie 4: „Senkung des Personalbedarfs/ Erhöhung der Wertschöpfung“ • Bürgerterminal in Sachsen

More Related