Personalmanagement: Interkulturell & Altersgerecht

1. PIA Personalmanagement: Interkulturell & Altersgerecht Norbert Kreuzkamp Berufsbildungswerk ENAIP e. V.

2. 1. Bezugspunkte der Befragung Vorbereitung und Durchführungder Online-Befragung von KMU Norbert Kreuzkamp StudienleiterBerufsbildungswerk ENAIP e. V. Stuttgart

3. 2. Qualitative und quantitative Analyse Vorbereitung und Durchführungder Online-Befragung von KMU Online-Befragung mit explorativer AbsichtN = 182 PIAPERSONALMANAGEMENT:INTERULTURELL & ALTERNSGERECHTqualitative Interviewsund FallstudienN = 16 Norbert Kreuzkamp StudienleiterBerufsbildungswerk ENAIP e. V. Stuttgart

4. 3. Adressdatenakquise Vorbereitung und Durchführungder Online-Befragung von KMU Norbert Kreuzkamp StudienleiterBerufsbildungswerk ENAIP e. V. Stuttgart

5. 4. Struktur des Fragebogens Vorbereitung und Durchführungder Online-Befragung von KMU • A Grundlagen Hinführung – aktueller Bezug – Begriffe • B Unternehmen Grunddaten – Zielgruppe im Unternehmen und als Kunden • C Personalgewinnung Herausforderung – Methoden – Kriterien • D Personalmanagement zielgruppenspezifisches Personalmanagement Diversity – Wissensmanagement • E Weiterbildung • F Abschluss Zuständigkeiten - Kontaktdatenabfrage Norbert Kreuzkamp StudienleiterBerufsbildungswerk ENAIP e. V. Stuttgart

6. 5. Die Befragung in Zahlen Vorbereitung und Durchführungder Online-Befragung von KMU • Einladung und Erinnerungen per E-Mail • Irrläuferbearbeitung • Dunkelziffer-problematik • Mit Sicherheit erreichte Unternehmen • Teilnahme:182 Unternehmen • Ablehnung:40 Unternehmen • Rücklaufquote vs.Wirkungsgrad Norbert Kreuzkamp StudienleiterBerufsbildungswerk ENAIP e. V. Stuttgart

7. 6. Beteiligte Unternehmen nach Wirtschaftsbereichen Vorbereitung und Durchführungder Online-Befragung von KMU Norbert Kreuzkamp StudienleiterBerufsbildungswerk ENAIP e. V. Stuttgart

8. KMU in der Finanz- und Wirtschaftskrise1. Die Relevanz des demografischen Wandels Ergebnisseder Online-Befragung von KMU • Nicht der demografische Wandel, sondern die derzeitige und weiterhin anhaltende Finanz- und Wirtschaftskrise ist im deutschen Südwesten Thema Nummer 1. Die Situation verschärft sich im traditionell prosperierenden deutschen Südwesten aufgrund des hohen Wirtschaftsanteils der herstellenden Industrie und insbesondere der Automotive-Branche mit ihren Zulieferbetrieben: anstehende und notwendige strukturelle Veränderungsprozesse stehen seit Beginn der Krise auf der Agenda • In vielen kleinen und mittleren Unternehmen wurden in den vergangenen Monaten die maßgeblichen Überlebensfragen gestellt. Norbert Kreuzkamp StudienleiterBerufsbildungswerk ENAIP e. V. Stuttgart

9. KMU in der Finanz- und Wirtschaftskrise2. Beurteilung der wirtschaftlichen Entwicklung Ergebnisseder Online-Befragung von KMU • Die Beurteilung der wirtschaftlichen Entwicklung zum Zeitpunkt der Befragung spiegelt das wider. Bei der Interpretation der Zahlen muss die Möglichkeit einer Positivauswahl, eines strukturellen Verlautbarungsoptimismus und einer allgemeinen Fehleinschätzung bezüglich der Dauer der Krise berücksichtigt werden. • Die überwiegende Mehrheit (knapp 57%) der befragten Unternehmen beurteilen die aktuelle wirtschaftliche Entwicklung in ihrer Branche als „eher schlecht“, und 9% als „sehr schlecht“ .Nur ein knappes Drittel bezeichnen sie als „sehr gut“ (3%!) oder „eher gut“ (31%). Für das eigene Unternehmen liegen die Vergleichswerte – über die Erwartung hinaus – weit höher: 60% sehen die Entwicklung positiv. Für den Sommer des kommenden Jahres – das ist also praktisch heute und morgen – erwarten zwei Drittel (67%) eine bessere wirtschaftliche Situation ihrer Branche. Für das eigene Unternehmen übertrifft die ökonomische Positiverwartung sogar die Dreiviertelmarke (76%). Norbert Kreuzkamp StudienleiterBerufsbildungswerk ENAIP e. V. Stuttgart

10. KMU in der Finanz- und Wirtschaftskrise3. Beurteilung der wirtschaftlichen Entwicklung Ergebnisseder Online-Befragung von KMU Norbert Kreuzkamp StudienleiterBerufsbildungswerk ENAIP e. V. Stuttgart

11. KMU in der Finanz- und Wirtschaftskrise4. Bewältigungsstrategien Ergebnisseder Online-Befragung von KMU • Kleine und mittelständische Unternehmen sehen in dem Instrument „Kurzarbeit“ nur begrenzt eine kluge Maßnahme. • Die Kurzarbeit rangiert noch hinter „übertariflichen Bezahlung und Vergünstigungen für Mitarbeitern/Innen“ in der Rangliste zukunftsfähiger Behauptungsstrategien auf dem drittletzten Platz vor „betriebsbedingten Entlassungen“ und der „Entwicklung von Lockangeboten“. • Demgegenüber werden „Konzentration auf das Kerngeschäft“, ein „kundenspezifisches Marketing“ und „gezielte Sparmaßnahmen“ im Sinne von winningstrategies an erster Stelle als glaubwürdige Antworten auf die Wirtschaftskrise genannt. • „Kooperation und Vernetzung“, „Strategien der Arbeitsverdichtung“, „Einsatz neuer Technologien“ und „betriebliche Umstrukturierungen“ bilden das Mittelfeld. Norbert Kreuzkamp StudienleiterBerufsbildungswerk ENAIP e. V. Stuttgart

12. KMU in der Finanz- und Wirtschaftskrise5. Bewältigungsstrategien Ergebnisseder Online-Befragung von KMU Norbert Kreuzkamp StudienleiterBerufsbildungswerk ENAIP e. V. Stuttgart

13. Begrifflichkeiten zum Demografischen Wandel6. Ältere Beschäftigte mit/ohne Migrationshintergrund Ergebnisseder Online-Befragung von KMU • Im Rahmen der Online-Befragung wurden Begrifflichkeiten gendersensitive Begrifflichkeiten zu den Bereichen Migration und Zuwanderung eingeführt und auf eine Ausdifferenzierung verzichtet.Migrant/in = Beschäftigte/r bzw. Mitarbeiter/in mit Migrationshintergrund bzw. Zuwanderungsgeschichte, Arbeitnehmer/in mit ausländischem Pass usw. • Die große Mehrheit der Befragten (N= 152) setzt die Altersgrenze für „ältere Mitarbeiter/innen“ ab 50 (37%) oder 55 Jahre (33%) an. Nur 14% der Befragten rechnet Menschen ab 40 oder 45 Jahren bereits zur älteren Belegschaft. Nur eine knappe Minderheit von 49% (N=156) hält eine Definitionsgrenze ab 45 Jahren („45plus“) daher für geeignet. Norbert Kreuzkamp StudienleiterBerufsbildungswerk ENAIP e. V. Stuttgart

14. Begrifflichkeiten zum Demografischen Wandel7. Ältere Beschäftigte mit/ohne Migrationshintergrund Ergebnisseder Online-Befragung von KMU Norbert Kreuzkamp StudienleiterBerufsbildungswerk ENAIP e. V. Stuttgart

15. Begrifflichkeiten zum Demografischen Wandel8. Ältere Beschäftigte mit/ohne Migrationshintergrund Ergebnisseder Online-Befragung von KMU Norbert Kreuzkamp StudienleiterBerufsbildungswerk ENAIP e. V. Stuttgart

16. Weiterbildungsbedarf und Weiterbildungsbereitschaft9. Der Weiterbildungsbedarf Ergebnisseder Online-Befragung von KMU • Erwartungsgemäß wird der Weiterbildungsbedarf bei älteren Mitarbeitern/innen als höher eingeschätzt als für das gesamte Personal. • Entgegen den Annahmen – dass sich möglicherweise die flächendeckend geringeren Bildungsvoraussetzungen von Beschäftigten mit Migrationshintergrund in höheren Zahlen ausrücken könnten – liegt der Weiterbildungsbedarf von älteren MigrantInnen aus der Sicht der befragten Unternehmen nahezu gleichauf mit dem der deutschen Kollegen/innen. Norbert Kreuzkamp StudienleiterBerufsbildungswerk ENAIP e. V. Stuttgart

17. Weiterbildungsbedarf und Weiterbildungsbereitschaft10. Ältere Beschäftigte mit/ohne Migrationshintergrund Ergebnisseder Online-Befragung von KMU Norbert Kreuzkamp StudienleiterBerufsbildungswerk ENAIP e. V. Stuttgart

18. Weiterbildungsbedarf und Weiterbildungsbereitschaft11. Weiterbildungsbereitschaft Ergebnisseder Online-Befragung von KMU • Als eindeutig problematisch dagegen wird von den Befragten in kleinen und mittelständischen Unternehmen die Weiterbildungsbereitschaft dargestellt: Hier ergeben sich hoch signifikante Differenzen. • Bei nahezu 70% der älteren Mitarbeiter/innen und deutlich über 80% der älteren Migranten/innen wird eine „eher geringe“ oder „sehr geringe“ Weiterbildungsbereitschaft angenommen.. Norbert Kreuzkamp StudienleiterBerufsbildungswerk ENAIP e. V. Stuttgart

19. Weiterbildungsbedarf und Weiterbildungsbereitschaft11. Weiterbildungsbereitschaft Ergebnisseder Online-Befragung von KMU Norbert Kreuzkamp StudienleiterBerufsbildungswerk ENAIP e. V. Stuttgart

20. Personalgewinnung12. Schwierigkeitsgrad der Personalgewinnung Ergebnisseder Online-Befragung von KMU • In Zeiten der Krise tritt der allseits befürchtete Fachkräftemangel in der Wahrnehmung der kleinen und mittelständischen Unternehmen erwartungsgemäß zurück. Gleichwohl schätzt die Mehrheit der Personalverantwortlichen „schon heute“ es als durchaus schwierig ein, geeignetes Personal zu finden. • Erwartungsgemäß liegt der Anteil der Personalverantwortlichen, die Personalgewinnung in der eigenen Branche als „sehr schwierig“ oder „eher schwierig“ einstufen mit 758% (N=135) knapp über den entsprechenden Aussagen im Blick auf das eigene Unternehmen: 70% (N=158). • Im Hinblick auf Mitarbeiter/innen mit Migrationshintergrundist der erwartete Schwierigkeitshorizont etwas geringer. Norbert Kreuzkamp StudienleiterBerufsbildungswerk ENAIP e. V. Stuttgart

21. Personalgewinnung13. Schwierigkeitsgrad der Personalgewinnung Ergebnisseder Online-Befragung von KMU Mitarbeiter/innen gewinnen …… für das eigene Unternehmen … für die Branche Migranten/innen gewinnen …… für das eigene Unternehmen … für die Branche Norbert Kreuzkamp StudienleiterBerufsbildungswerk ENAIP e. V. Stuttgart

22. Personalgewinnung14. Personalgewinnungsstrategien Ergebnisseder Online-Befragung von KMU • Neben den klassischen Verfahren wie Einstellungsgespräch, Berücksichtigung von Arbeitszeugnissen in schriftlichen Bewerbungsverfahren, Stellenausschreibungen haben Praktika und Arbeitsproben, aber auch Mitarbeiter- und Kundenempfehlungen in vielen Unternehmen bei der Personalgewinnung einen Stellenwert. Nur knapp die Hälfte der Befragten gibt an, Schulnoten bei der Personalauswahl zu berücksichtigen. • Das Internet als Medium für Stellenausschreibungen bleibt nur geringfügig hinter klassischen Printmedien zurück. • Einstellungstest werden nur in bei einer Minderheit der Unternehmen genutzt und nur ein sehr geringer Anteil der Befragten verfügt über ein Talentmanagement oder nutzt aufwendigere Instrumente wie etwa Assessment Center. Norbert Kreuzkamp StudienleiterBerufsbildungswerk ENAIP e. V. Stuttgart

23. Personalgewinnung15. Personalgewinnungsstrategien Ergebnisseder Online-Befragung von KMU Norbert Kreuzkamp StudienleiterBerufsbildungswerk ENAIP e. V. Stuttgart

24. Personalgewinnung16. Personalgewinnungskriterien Ergebnisseder Online-Befragung von KMU • Altersspezifische Items im engeren Sinne ( „Lebensalter“ und „jugendliches Alter“) haben mit dem 21. und 23. Platz eine nur geringen Stellenwert. Nur eine kleine Minderheit der Personalverantwortlichen rechnet diesen einen sehr wichtigen oder eher wichtigen Stellenwert als Auswahlkriterium zu. Als mittelbar mit Lebens- und Berufsalter in Zusammenhang stehend können die Kriterien „Beruflicher Werdegang“ und „Berufserfahrung“ auf den Rangplätzen 10 und 15 gedeutet werden. Oftmals wird auch das Kriterium „Leistungsfähigkeit“ auf Rangplatz 8 mit dem Lebensalter in Verbindung gebracht. • Für die Zielgruppe von Menschen mit Migrationshintergrund spezifisch relevant können die Kriterien „nicht anerkannte im Ausland erworbene Berufsqualifikation“ (letzter Rangplatz), interkulturelle Kompetenz (Rang 19), ggf. „Vielfalt in der Teamzusammensetzung“ (Rang 17) und mit Einschränkungen gegebenenfalls „Fremdsprachenkompetenz“ und „internationale Erfahrung“ (Rang 22) gewertet werden. Norbert Kreuzkamp StudienleiterBerufsbildungswerk ENAIP e. V. Stuttgart

25. Personalgewinnung17. Personalgewinnungskriterien Ergebnisseder Online-Befragung von KMU Norbert Kreuzkamp StudienleiterBerufsbildungswerk ENAIP e. V. Stuttgart

26. 18. Personalmanagement Ergebnisseder Online-Befragung von KMU • Der Abschnitt der Online-Befragung zum Personalmanagement bezieht sich eng auf die Gruppe älterer Mitarbeiter/innen und älterer Migranten/innen. Abgefragt wird zunächst der Stellenwert einer künftigen Strategie, gezielt ältere Mitarbeiter/innen bzw. ältere Mitarbeiterinnen mit Migrationshintergrund im Unternehmen zu halten. Weiterhin wird gefragt, ob entsprechende Strategien bedeutsam sind, diese Zielgruppen „für das Unternehmen (neu) zu gewinnen“. • Erwartungsgemäß nehmen die Items zur Neugewinnung älterer Migranten/innen die letzten Rangplätze ein. • Beachtenswert ist, dass knapp die Hälfte der beteiligten Personalverantwortlichen (49%) es für sehr oder eher wichtig hält, „ältere Mitarbeiter/innen mit Migrationshintergrund im Unternehmen zu halten“ (N=98). Norbert Kreuzkamp StudienleiterBerufsbildungswerk ENAIP e. V. Stuttgart

27. 19. Personalmanagement Ergebnisseder Online-Befragung von KMU Norbert Kreuzkamp StudienleiterBerufsbildungswerk ENAIP e. V. Stuttgart

28. 20. Alter(n)sgerechte Arbeitsgestaltung Ergebnisseder Online-Befragung von KMU • Der Abschnitt der Online-Befragung zum Personalmanagement bezieht sich eng auf die Gruppe älterer Mitarbeiter/innen und älterer Migranten/innen. Abgefragt wird zunächst der Stellenwert einer künftigen Strategie, gezielt ältere Mitarbeiter/innen bzw. ältere Mitarbeiterinnen mit Migrationshintergrund im Unternehmen zu halten. Weiterhin wird gefragt, ob entsprechende Strategien bedeutsam sind, diese Zielgruppen „für das Unternehmen (neu) zu gewinnen“. • Erwartungsgemäß nehmen die Items zur Neugewinnung älterer Migranten/innen die letzten Rangplätze ein. • Beachtenswert ist, dass knapp die Hälfte der beteiligten Personalverantwortlichen (49%) es für sehr oder eher wichtig hält, „ältere Mitarbeiter/innen mit Migrationshintergrund im Unternehmen zu halten“ (N=98). Norbert Kreuzkamp StudienleiterBerufsbildungswerk ENAIP e. V. Stuttgart

29. 21. Alter(n)sgerechte Arbeitsgestaltung Ergebnisseder Online-Befragung von KMU Norbert Kreuzkamp StudienleiterBerufsbildungswerk ENAIP e. V. Stuttgart

30. 22. Diversity Management Ergebnisseder Online-Befragung von KMU • Mit 66% halten fast zwei Drittel der Befragten Diversity Management für „sehr wichtig“ oder „wichtig“ (N = 129). • Allerdings kannnur ein knappes Viertel (24% – N=129) „erste Ansätze“ dazu im eigenen Unternehmen ausmachen. Norbert Kreuzkamp StudienleiterBerufsbildungswerk ENAIP e. V. Stuttgart

31. 23. Wissensmanagement Ergebnisseder Online-Befragung von KMU • Insbesondere für technologie- und wissensorientierte Unternehmen ist davon auszugehen, dass Strategien und Maßnahmen an Bedeutung gewinnen werden, Wissen im eigenen Haus zugänglich zu machen und zu halten. Hierzu gehören Fach- und Erfahrungswissen der Mitarbeiter/innen. In einem Frageset wurden verschiedene Aussagen zu Wissensmanagement mit unseren Zielgruppen in Verbindung gebracht. • Während allgemeine Aussagen zum Wissensmanagement eine recht hohe Zustimmung erfahren, liegt der Anteil der Befragten, die sich positiv zu Vorhandensein und Bedarf an spezifischen Kompetenzen von Migranten/innen äußern, nur knapp über einem Viertel. • Nur etwa jedes fünfte Unternehmen sieht bei der Gruppe älterer Beschäftigter mit Migrationshintergrund „eine wichtige Ressource (…), die genutzt und ausgebaut werden sollte“. Norbert Kreuzkamp StudienleiterBerufsbildungswerk ENAIP e. V. Stuttgart

32. 24. Wissensmanagement Ergebnisseder Online-Befragung von KMU Norbert Kreuzkamp StudienleiterBerufsbildungswerk ENAIP e. V. Stuttgart

33. Weiterbildung25. Problembewusstsein und Praxis Ergebnisseder Online-Befragung von KMU • Im Abschnitt berufliche Weiterbildung wird zunächst die Einschätzung der Personalverantwortlichen zu Problembewusstsein und zur Weiterbildungspraxis für verschiedene Personengruppen innerhalb des Unternehmens erfragt: Unternehmensführung, kaufmännisches und technisches Personal werden hier ausdifferenziert und den zentralen Zielgruppen der Befragung – ältere Mitarbeiter/innen, Migranten/innen und ältere Migranten/innen – gegenübergestellt. • Während ein hoher Anteil der Befragten in der Unternehmensführung, aber auch unter dem kaufmännischen und technischen Personal eine Problembewusstsein bezüglich der Zukunftsrelevanz beruflicher Weiterbildung annimmt, geht nur eine Minderheit davon aus, dass diese Bedeutung von den älteren Mitarbeitern/innen, den Migranten/innen und den älteren Migranten/innen erkannt wird. • Allerdings liegt die Einschätzung der tatsächlichen Weiterbildungspraxis über dem Vergleichswert für das Problembewusstsein. Norbert Kreuzkamp StudienleiterBerufsbildungswerk ENAIP e. V. Stuttgart

34. Ergebnisseder Online-Befragung von KMU • An dieser Stelle kein Resümee. • Ich übergebe an den Kollegen Dr. Kohler • und danke für die Aufmerksamkeit. Norbert Kreuzkamp StudienleiterBerufsbildungswerk ENAIP e. V. Stuttgart