350 likes | 663 Views
DR BOŻENA ALEJZIAK KATEDRA TURYSTYKI I REKREACJI TEL. 12 683 10 47 12 683 10 96 E-mail: bozena.alejziak@awf.krakow.pl. „Dobre firmy od złych różnią się jakością personelu” . ZARZADZANIE PERSONELEM Ćwiczenia. Program ćwiczeń TBiM. Omówienie programu i zasad zaliczenia ćwiczeń.
E N D
DR BOŻENA ALEJZIAK KATEDRA TURYSTYKI I REKREACJI TEL. 12 683 10 47 12 683 10 96 E-mail: bozena.alejziak@awf.krakow.pl „Dobre firmy od złych różnią się jakością personelu”.ZARZADZANIE PERSONELEM Ćwiczenia
Program ćwiczeń TBiM • Omówienie programu i zasad zaliczenia ćwiczeń. Analiza kwalifikacji i kompetencji (managerskich, pedagogicznych, psychologicznych) niezbędnych do pracy w branży ORT, HOT i MICE – budowanie narzędzia badawczego. • Planowanie zatrudnienia • Kształtowanie stanu i struktury zatrudnienia • Ocenianie w procesie pracy • Rozwój zasobów ludzkich
Warunki zaliczenia ZP 1.Na początku każdych zajęć krótkie kolokwium z tematu, który będzie realizowany na danych zajęciach (wszystkie tematy muszą być zaliczone). (materiały do zajęć i do tworzenia projektu znajdują się na stronie internetowej AWF: Katedra TiR / Zakład Hotelarski / B.Alejziak) 2.Oddanie PROJEKTU na ostatnich zajęciach: „Strategia zarządzania zasobami ludzkimi w nowopowstałym przedsiębiorstwie……..”. Projekt grupowy częściowo realizowany na zajęciach. 3.Obecność na zajęciach
Zasady zaliczenia ćwiczeń ZAŁOŻENIA DO PROJEKTU Podmiot nowopowstały, wpisujący się w turystykę biznesową i motywacyjną, zatrudnia min. 10 osób. Krótki opis działalności firmy (podstawowe części biznesplanu). Opracowanie struktury organizacyjnej firmy. Ilościowy i jakościowy projekt obsady personelu w komórkach organizacyjnych; Opis stanowisk pracy. Opracowanie narzędzi do rekrutacji. Opracowanie zasad oceniania (arkusze oceny / samooceny pracownika). Opracowanie zasad zatrudniania motywowania i wynagradzania pracowników.
Strategia zarządzania zasobami ludzkimi w nowopowstałym przedsiębiorstwie ………. • Strona tytułowa • Charakterystyka przedsiębiorstwa – krótka historia firmy lub przedsięwzięcia, jej cele, misja, status prawny, wielkość, sytuacja na rynku, konkurencyjność ofert, wartość majątku, źródła jego pochodzenia, kondycja finansowa i inne istotne informacje, np. dotyczące jakości produktu oraz działań chroniących środowisko. • Plan marketingowy – analiza rynku, identyfikacja klientów, lokalizacja, dystrybucja, promocja oraz polityka cenowa • Opis i analiza rynków zbytu, klientów i konkurentów – opis przedsiębiorstwa na rynku, ważne kontrakty krajowe i zagraniczne, inne powiązania z otoczeniem. Krótka analiza SWOT • Struktura organizacyjna przedsięwzięcia. • Planowanie zatrudnienia – ilościowe, jakościowe, koszty. • Zasady pozyskiwania pracowników na wewnętrznym i zewnętrznym rynku pracy. • Formy zatrudnienia, wynagrodzenie, zasady motywowania i oceniania pracowników
Teoria: Planowanie zatrudnienia – zajęcia Nr 2 (Pocztowski 2008 R.3) (Listwan 2010, R 4) (Armstrong R.25) (Kruczek ORT 2011, s.49-55 (BP); s.108-110 HOT); s.135-136 (Gastr) – opis stanowisk pracy w BP, HOT, Gastr. oraz struktura organizacyjna); D.Pląder; Organizacja pracy w hotelarstwie, (2006) Zadanie do wykonania na zajęciach: Opracowanie struktury organizacyjnej firmy turystycznej (turystyka biznesowa i motywacyjna); określenie potrzeb personalnych w firmie i zaplanowanie każdej komórce organizacyjnej stanowiska pracy (analiza pracy i planowanie obsad personalnych); Ustalenie wymagań osobowe na dane stanowisko (kompetencje, kwalifikacje, doświadczenie zawodowe, specjalne wymagania itp. ); Ustalenie profili cech osobowych niezbędnych na dane stanowisko pracy; Opis stanowisk pracy Zasady redagowań ogłoszenia o pracę ZP ćwiczenia
Opis stanowiska pracy powinien zawierać co najmniej: • Pełna nazwa stanowiska, np. “kierownik działu obsługi klienta”. • Zakres obowiązków – należy wyszczególnić główne zadania wykonywane na rozważanym stanowisku, najlepiej według skali ważności. • Zakres kontaktów służbowych, w których należy określić z kim będzie współpracować osoba zajmująca dane stanowisko (podwładni, bezpośredni przełożony, partnerzy, czyli osoby na równorzędnych poziomach organizacyjnych, osoby pracujące w innych działach firmy). • Zakres odpowiedzialności, w którym należy określić: • odpowiedzialność finansowa, • odpowiedzialność materialna, • za jakie stanowiska (za kogo) pracownik będzie odpowiadał, • przed kim pracownik będzie odpowiadał
Ocena przydatności kandydata do pracy wg 7-punktowej skali Rogera
2. Teoria: Kształtowanie stanu i struktury zatrudnienia - zajęcia Nr 3 i 4 (proces kształtowania zatrudnienia, pozyskiwanie personelu, źródła pozyskiwania personelu, nabór kandydatów, rekrutacja i selekcja, dobór na stanowisko pracy, derekrutacja, Outplacement) LITERATURA (Pocztowski 2008 R.4) ); (Listwan 2010, R. 5); Rekrutacja i selekcja. Przeprowadzanie rozmów kwalifikacyjnych (Armstrong R. 27, 28) (Tokarz, R.3, 4) Zadania do wykonania: Przynieść na ćwiczenia wydrukowane do ogłoszenia dokumenty aplikacyjne. Analiza dokumentów aplikacyjnych wg opracowanych kryteriów. Wybranie odpowiedniego kandydata. – Pisemny i ustny Raport z wykonanej pracy; Przygotowanie narzędzi do rozmowy kwalifikacyjnej. Rozmowa kwalifikacyjna.
cd…Nowo powstałe Krakowskie Centrum Konferencyjne ICE ogłasza nabór na stanowisko:koordynator ds. centrum konferencyjnego 2
Ocena przydatności kandydata do pracy wg 7-punktowej skali Rogera
Program przedmiotu ZP ćwiczenia 3. Ocenianie w procesie pracy (pojecie i cele oceniania, system oceniania, zasady, kryteria, metody i techniki oceniania) LITERATURA (Pocztowski 2008 R.6) ); (Listwan 2010, R. 12) ; (Armstrong R. 34) ; (Martin W.B., R. 7). Zadanie do wykonania 1.Opracowanie Arkusza oceny / samooceny osiągnięć pracownika na określonym stanowisku 2.Opracowanie zasad dotyczących zatrudniania (formy), wynagradzania i motywowania pracownika.
Program przedmiotu ZP ćwiczenia 4. Rozwój zasobów ludzkich(możliwości rozwoju i awansowania pracowników w firmie. Teoria: kariera zawodowa: istota kariery zawodowej, etapy w karierze, zarządzanie karierą. Zarządzanie talentami). Zadania do wykonania Opracowanie ścieżek kariery. Literatura (Pocztowski 2008 R.8) ) (Listwan 2010, R. 9)
Kompetencje • T.Aleksyna: Kompetencje to wykształcenie, doświadczenie i wprawa, uzdolnienia i predyspozycje oraz cechy psychofizyczne, a także zachowanie oczekiwane przez pracodawcę i ważne w pracy zawodowej”. • P.Louart: Kompetencje to zdolności zawodowe pracowników, ich wiedza umiejętności, doświadczenie, postawy, rozważane w stosunku do zajmowanego stanowiska lub potencjalne ich możliwości w stosunku do innych rodzajów działalności. • Doświadczenie to takie umiejętności, które zdobywa się wykorzystując wiedzę już zdobytą, poznając mechanizmy działań niemożliwe do zdobycia, dzięki wiedzy zdobytej w szkole.
Rodzaje właściwości jednostki tworzących kompetencje: • Motywy • Cechy • Postawy i wartości • Wiedzę i umiejętności. McClelland użył metafory góry lodowej, gdzie wiedza i umiejętności tworzą jej widoczną część, a motywy i cechy, wartości i postawy to niewidoczna jej część.
Uwarunkowania genetyczne • mające związek z kompetencjami: inteligencja, zdolności, sposób wysławiania się, czy nawiązywania kontaktów. Kompetencje nabywane: Kultura osobista, obyczaje. • Specjalne umiejętności: • Zdolność przetwarzania informacji • Praca w zespole • Umiejętność poszukiwania problemów i szukania rozwiązań; • Umiejętność formułowania celów sposób ich osiągania; • Organizacja własnej pracy; • Umiejętność szukania kompromisów.
Kompetencje można podzielić na: • Podstawowe-mają istotne znaczenie dla prawidłowego wykonywania danej pracy • Wyróżniające- wyróżniają efektywnego pracownika od innych Inny podział kompetencji to: • Kompetencje związane z procesem myślenia (rozumowania) np. analizowania, uczenia się • Kompetencje związane z procesem odczuwania np. wywieranie wpływu, umiejętności interpersonalne • Kompetencje związane z procesem działania np. planowanie, organizowanie, dążenie do osiągnięć.
Klasyfikacja kompetencji 1.Kompetencje „miękkie” (competency) Woodruffe (1991): cechy behawioralne. 2.Kompetencje „twarde” (competence) Woodruffe (1990): Osoby kompetentne w pracy to takie, które spełniają oczekiwania co do efektów ich pracy. • ich praca musi być skuteczna. • Struktura kompetencji • Zawiera opis wszystkich kompetencji wykorzystywanych w całej organizacji lub w jej części. • Stanowi ona podstawę posługiwania się kompetencjami w takich dziedzinach, jak rekrutacja, rozwój i wynagradzanie pracowników.
Ogłoszenie o pracę zasada AIDA A - attention – uwaga – właściwe określenie nazwy stanowiska I – Interest – zainteresowanie – zadania do wykonania D – Desire – pożądanie – atrakcyjność pracy (co oferuje pracodawca) A – Action – działanie – przekonanie co do złożenia dokumentów S – Satisfaction - satysfakcja